da busca de eficiência para a priorização da estabilidade.

do controle processual para mensuração de desempenho e impacto.

da responsabilidade individual para anonimato funcional.

da qualificação e educação formal para improvisação. 

da visão estratégica para um novo formalismo burocrático. 

A seleção precede logicamente o recrutamento, traduzindo-se em delimitação do universo de elegíveis para o cargo a ser preenchido.

O recrutamento envolve apenas avaliação psicológica e comportamental, enquanto a seleção envolve avaliação eminentemente técnica.

Embora sejam processos simultâneos, a reprovação de um candidato no critério de seleção impede o seu recrutamento para a vaga.

O recrutamento amplia o conjunto de candidatos potenciais, enquanto a seleção opera mecanismo decisório comparativo e excludente.

O recrutamento tem natureza decisória, enquanto a seleção apresenta caráter de prospecção e avaliação de alternativas. 

adaptação estrutural às variáveis ambientais, como tecnologia, mercado e complexidade organizacional. 

negação de fatores exógenos à organização, como variáveis relevantes, acompanhada de movimento de concentração de poder no órgão central de recursos humanos.

substituição definitiva dos mecanismos de controle formal por autonomia operacional plena, refutando-se o papel normatizador do órgão de recursos humanos.

tentativa de neutralização de fatores de risco, com a blindagem da organização em relação a variáveis externas. 

abandono do caráter instrumental, atribuindo-se ao órgão central de recursos humanos, ao mesmo tempo, funções planejamento e de execução, gerando conflito de interesses. 

a análise consiste no processo de coleta e exame sistemático de informações relativas às tarefas, às responsabilidades e aos requisitos do cargo, ao passo que a descrição representa a exposição organizada dessas informações.

a descrição de cargos é etapa que precede a análise, consistindo na consolidação estatística das competências mapeadas e fornecendo insumos para a análise, cuja função é avaliar a importância relativa do cargo na organização. 

a análise de cargos limita-se ao levantamento de tarefas, enquanto a descrição incorpora requisitos de qualificação e responsabilidade exigidas do ocupante.

a análise de cargos é instrumento exclusivo para avaliação de desempenho e movimentação funcional, ao passo que a descrição é utilizada apenas para recrutamento.

ambas apresentam, materialmente, o mesmo escopo, diferindo apenas quanto ao grau de aprofundamento, sendo que a descrição demanda a realização de entrevistas com os atuais ocupantes dos cargos. 

impacto máximo com baixa eficiência.

alta efetividade sem eficácia.

eficiência plena, sem eficácia.

eficácia sem, contudo, efetividade.

economicidade máxima e baixa eficiência. 

da posição hierárquica e dos poderes conferidos ao líder.

da personalidade e do carisma do líder.

da cultura e do clima organizacional vigentes.

da rigidez normativa da organização. 

do nível de maturidade e desenvolvimento dos liderados. 

ampliação do objeto negocial para geração de valor.

lógica de soma zero e disputa por recursos fixos.

busca de maximização dos ganhos de todas as partes envolvidas.

priorização de interesses subjacentes em detrimento das posições.

utilização prioritária de critérios objetivos para repartição equitativa das perdas e ganhos. 

apenas aqueles que possuem algum poder de comando ou de autodeterminação são suscetíveis aos estímulos motivacionais.

a motivação é algo inerente ao ser humano, porém deve ser reforçada com estímulos e recompensas periódicas, evitando-se punições e desincentivos.

o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser monitorado e controlado para cumprir suas tarefas. 

os principais fatores que induzem a motivação estão ligados à busca de pertencimento e reconhecimento, e não possuem natureza financeira.

a única forma de induzir a motivação de um grupo heterogêneo é introduzindo uma competição saudável entre os membros da equipe.

à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho dos cargos da organização. 

à etapa final do trabalho de prospecção no mercado de profissionais habilitados para posições estratégicas.

ao processo de benchmarking, no qual são identificados paradigmas com as melhores práticas de gestão. 

à governança adotada pela organização no que concerne à identificação dos colaboradores elegíveis para promoções e posições de liderança.

à matriz que integra o planejamento estratégico da organização e que identifica as competências indispensáveis para o atingimento das metas estabelecidas.

o resultado apurado deverá ser distribuído aos acionistas à conta da reserva legal ou de reserva de capital. 

o dividendo mínimo obrigatório deverá ser pago independentemente de tal circunstância, com ajuste no patrimônio líquido. 

o resultado deverá ser ajustado para expurgar o lucro meramente contábil, o qual somente será considerado a partir da realização financeira.

caberá a constituição de reserva de lucros a realizar, com a redução da base de cálculo do dividendo mínimo obrigatório. 

fica vedada a distribuição de dividendos, podendo o acionista ser remunerado mediante declaração de juros sobre capital próprio.

afigura-se legítima se não houver lei municipal específica prevendo tal obrigatoriedade de forma simétrica à nº 14.133/2021.

configura descumprimento de norma geral de licitação e contratações públicas, cuja aplicação é cogente para todos entes federados.

não é justificável em face da omissão legislativa do Município, somente sendo legítima se houver lei municipal disciplinando o tema de forma diversa da Lei nº 14.133/2021.

encontra-se na esfera da discricionariedade da Administração Municipal, que não pode ser compelida a cumprir norma meramente programática.

deve ser analisada à luz dos princípios que regem a Administração Pública, sendo legítima se comprovada razoabilidade e economicidade.