A avaliação de desempenho é uma ferramenta da área de gestão de pessoas que tem por objetivo analisar o desempenho individual ou de um grupo de trabalhadores em uma determinada organização. Com relação à avaliação de desempenho, é correto afirmar:

A avaliação de desempenho, dentro das empresas, tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional. Em relação à avaliação de desempenho, analise se são verdadeiras (V) ou falsas (F) as afirmativas a seguir.

I Toda avaliação de desempenho possui seu retorno, que consiste especificamente na divulgação de informações para a chefia imediata adotar as medidas apropriadas.

II A mensuração de desempenho relativo à produção se dá de forma objetiva, por meio do volume de vendas e dos lucros.

III A mensuração de desempenho relativo à administração por objetivos verifica se o funcionário atingiu ou não suas metas e objetivos traçados previamente com seu supervisor.

As afirmativas I, II e III são, respectivamente:

Uma Universidade Federal desenvolveu um treinamento para todos os chefes de departamentos para prepará-los para desenvolver a Avaliação de Desempenho dos servidores lotados em seus setores. A capacitação teve como principal objetivo dotar os chefes de conhecimentos para evitar que atribuíssem notas muito altas ou muito baixas em todos os fatores avaliados, bem como atribuir notas somente pela média ao avaliar um servidor evitando- se prejudicar ou supervalorizar os servidores sob sua liderança. A capacitação foi desenvolvida integralmente pelo ambiente virtual da Universidade como parte integrante da sua política de inovação e desenvolvimento de bons servidores. A instituição tem como proposta envolver a autoavaliação dos servidores, avaliação por parte dos colegas, cidadãos, alunos e professores no processo de avaliação de desempenho do servidor. Assinale a alternativa que corresponde sequencialmente à ordem e às definições sobre os comportamentos que devem ser evitados pelos chefes de departamentos ao avaliarem os servidores, as estratégias da Universidade para capacitar as chefias e o novo método de avaliação idealizado para avaliar o desempenho dos servidores.

Com relação aos processos básicos de gestão de pessoas nas organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.

I. O recrutamento e a seleção fazem parte do processo de agregar pessoas.

II. Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de aplicar pessoas.

III. A gestão do conhecimento faz parte do processo de desenvolver pessoas.

IV. A avaliação de desempenho faz parte do processo de monitorar pessoas.

No que se refere à Gestão de Desempenho do servidor público no exercício da função, leia atentamente as seguintes assertivas: 

I. É um processo isolado e apartado da gestão por competências;

II. Ocorre integrada à gestão por competências, e tem como premissa que cada servidor é único, e o bom desempenho inicia com objetivos claros;

III. Dispensa acordo de desempenho, ajuste de atividades e anúncio de expectativas em relação à atuação do servidor;

IV. Requer o uso de ferramentas de avaliação e a substituição de formulários padronizados por utilização de campos abertos para que o gestor detalhe qual é o nível de desempenho esperado do servidor;

V. É composto das fases de acordo de desempenho, acompanhamento, avaliação de desempenho e Plano de desenvolvimento individual.

Estão CORRETAS as afirmativas: 

A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os resultados apresentados. Um dos desvios mais comuns apontados pela literatura é denominado efeito halo, que está diretamente relacionado com

Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que

Suponha que o Município de Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto” realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância

Considere que tenha sido efetuada a avaliação de desempenho de determinada equipe da AFAP, procedida por um avaliador independente contratado para essa finalidade. Ocorre que, entregues os resultados, constatou-se que, em relação a alguns avaliados, o resultado apresentado mostrou-se distorcido em função da generalização de um aspecto negativo observado pelo avaliador para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é por meio do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E uma das formas de demonstrar este acompanhamento é por meio da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização. Diante do exposto, assinale a alternativa CORRETA sobre a avaliação de desempenho no âmbito da gestão de pessoas.

“Para compreender a avaliação de desempenho cabe destacar que sua utilização é ampla, abrange grande maioria das organizações e com metodologias mais diversas. Avaliar desempenhos é uma atividade que existe no Brasil há mais de 50 anos e, naturalmente, com uma metodologia bastante simples” (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Analise as vantagens proporcionadas pelo processo de Avaliação de Desempenho abaixo:

I – Possibilita a descoberta de talentos – por meio da identificação dos atributos de cada pessoa. Para compreender esta vantagem é fundamental remeter-se às finalidades da avaliação de desempenho, especificamente à ideia de desenvolver pessoas via identificação de pontos positivos e negativos.

II – Auxilia o direcionamento dos esforços da organização – esta vantagem está diretamente conectada à finalidade que fala do fornecimento de informações essenciais que façam interface a outras atividades da gestão de pessoas.

III – Serve de justificativa para discussões salariais – tendo em vista que, ao mesmo tempo em que oferece feedback às pessoas da organização, possibilitando o seu autodesenvolvimento, o processo de avaliação de desempenho serve para situar as pessoas na estrutura organizacional, podendo gerar daí argumentações direcionadas a salários e vantagens, face a uma possível nova posição funcional numa outra unidade.

IV – Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida – ou seja, constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Verifique as afirmações acima e assinale a afirmativa CORRETA:

Para Carvalho (2000), a avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados e elementos sobre o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas atividades de trabalho. A respeito da avaliação de desempenho, é correto afirmar que

Assinale a opção correta quanto aos pontos fracos de uma avaliação de desempenho:

Os itens seguintes referem-se a métodos de avaliação de desempenho humano nas organizações.

I- Mensura tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa e criatividade, entre outros. II- Neste método, as pessoas relatam sobre si mesmas, respondendo a perguntas sobre o seu comportamento e sensações em várias situações. É mais objetivo e não pode ser influenciado por tendências pessoais ou teóricas.
III- Criado para oficiais das Forças Armadas norte americanas para implementar um instrumento de controle para neutralizar o subjetivismo, a influência dos avaliadores e outras interferências indesejáveis.
IV- Determina os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar de modo distinto traços de personalidade.
V- Neste método, o avaliado é focado por praticamente todos os elementos em contato com ele, subordinados, superiores, pares, clientes, internos e externos e fornecedores, entre outros.


Considere a ordem dos itens e assinale a alternativa que corresponde a cada um deles corretamente. 

Marque a alternativa que não corresponde a uma prescrição da avaliação de desempenho.

São objetivos de processos de avaliação de desempenho nas organizações de trabalho:

A Gestão de Recursos Humanos se utiliza de diferentes processos básicos.

Assinale a alternativa que identifica corretamente o processo que inclui as funções de desenho de cargos e de avaliação de desempenho.

Assinale a alternativa que indica corretamente a ferramenta de avaliação de desempenho que reflete o desempenho do funcionário a partir de diferentes pontos de vista dos envolvidos no trabalho do funcionário, tais como: o superior, os subordinados, os pares, os clientes e os fornecedores.

Alexia prefere usar o método de avaliação de desempenho por escalas gráficas na sua empresa, já que este modelo: