Questões de Concurso
Sobre desenvolvendo pessoas em gestão de pessoas
Foram encontradas 2.690 questões
Ano: 2025
Banca:
Prefeitura de Bom Despacho - MG
Órgão:
Prefeitura de Bom Despacho - MG
Prova:
Prefeitura de Bom Despacho - MG - 2025 - Prefeitura de Bom Despacho - MG - Gestor Público Municipal - Psicólogo |
Q3998072
Gestão de Pessoas
Em várias situações o treinamento é
recomendado: quando se deseja suprir uma
carência de conhecimentos para o exercício
de uma nova atividade, quando o
empregado evidencia problemas de desempenho ou para que adquira habilidade
para uso de uma nova tecnologia, por exemplo.
A respeito do treinamento como um processo
cíclico, em um enfoque sistêmico marque a
alternativa que compreende uma fase desse
processo:
Ano: 2025
Banca:
FCC
Órgão:
MPE-PI
Prova:
FCC - 2025 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Saúde - Psicologia |
Q3992492
Gestão de Pessoas
O desenvolvimento de pessoas envolve programas
Ano: 2025
Banca:
INSTITUTO AOCP
Órgão:
IF-PB
Prova:
INSTITUTO AOCP - 2025 - IF-PB - Assistente em Administração |
Q3987532
Gestão de Pessoas
De acordo com o Decreto nº 9.991/2019, e suas
alterações pelo Decreto nº 10.506/2020, sobre o
Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e as
escolas de governo do Poder Executivo Federal,
analise as assertivas e assinale a alternativa que
aponta as corretas.
I. Cada órgão e entidade integrante do SIPEC deve elaborar anualmente seu PDP, a partir do levantamento das necessidades de desenvolvimento relacionadas à consecução de seus objetivos institucionais.
II. O PDP deve conter, obrigatoriamente, a descrição das necessidades de desenvolvimento, o público-alvo de cada necessidade, as ações de desenvolvimento previstas com carga horária estimada e o custo estimado das ações.
III. As escolas de governo têm autonomia para decidir sobre a priorização das necessidades de desenvolvimento de competências específicas contidas nos respectivos PDP.
IV. O afastamento do servidor para participação em ações de desenvolvimento só poderá ser concedido se a ação estiver prevista no PDP, for alinhada às competências do servidor e o custo for inferior ao de evento similar na própria localidade de exercício.
I. Cada órgão e entidade integrante do SIPEC deve elaborar anualmente seu PDP, a partir do levantamento das necessidades de desenvolvimento relacionadas à consecução de seus objetivos institucionais.
II. O PDP deve conter, obrigatoriamente, a descrição das necessidades de desenvolvimento, o público-alvo de cada necessidade, as ações de desenvolvimento previstas com carga horária estimada e o custo estimado das ações.
III. As escolas de governo têm autonomia para decidir sobre a priorização das necessidades de desenvolvimento de competências específicas contidas nos respectivos PDP.
IV. O afastamento do servidor para participação em ações de desenvolvimento só poderá ser concedido se a ação estiver prevista no PDP, for alinhada às competências do servidor e o custo for inferior ao de evento similar na própria localidade de exercício.
Ano: 2025
Banca:
Instituto JK
Órgão:
Prefeitura de São Raimundo das Mangabeiras - MA
Prova:
Instituto JK - 2025 - Prefeitura de São Raimundo das Mangabeiras - MA - Agente Administrativo |
Q3980792
Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2020), os colaboradores
aprendem a cultura organizacional de várias
formas;
Assinale V para assertiva verdadeira e F para assertiva falsa.
( ) histórias ( ) rituais ( ) símbolos ( ) materiais ( ) linguagem
Assinale V para assertiva verdadeira e F para assertiva falsa.
( ) histórias ( ) rituais ( ) símbolos ( ) materiais ( ) linguagem
Ano: 2025
Banca:
FAFIPA
Órgão:
Câmara de Carambeí - PR
Prova:
FAFIPA - 2025 - Câmara de Carambeí - PR - Analista Administrativo |
Q3977105
Gestão de Pessoas
A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a
organização apresenta. Essas demandas nem sempre são evidentes e precisam ser identificadas por
meio de levantamentos e pesquisas internas que possam revelá-las. Além dos métodos de levantamento
de necessidades, existem indicadores que sinalizam necessidades futuras (a priori) e passadas (a
posteriori). Nesse sentido, assinale a alternativa que mencione um indicador a priori.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
FCRB
Prova:
IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Tecnologia da Informação |
Q3893916
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas no setor público envolve práticas que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos
objetivos institucionais do Estado, valorizando a
capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de
carreira estruturados. Com base nessa perspectiva,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
FCRB
Prova:
IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Engenharia Civil |
Q3893845
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas no setor público envolve práticas
que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos
objetivos institucionais do Estado, valorizando a
capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de
carreira estruturados. Com base nessa perspectiva,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
FCRB
Prova:
IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Contabilidade |
Q3893783
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas no setor público envolve práticas
que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos
objetivos institucionais do Estado, valorizando a
capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de
carreira estruturados. Com base nessa perspectiva,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
FCRB
Prova:
IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Administração |
Q3893352
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas no setor público envolve práticas que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos
objetivos institucionais do Estado, valorizando a
capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de
carreira estruturados. Com base nessa perspectiva,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858734
Gestão de Pessoas
Uma empresa de software está migrando sua estratégia de
TD&E de um foco reativo em treinamento (correção de gaps
de performance) para um modelo proativo de educação
corporativa. Essa mudança exige que o Coordenador de
Desenvolvimento Organizacional reestruture as ações de
aprendizagem. Considere as seguintes iniciativas propostas:
I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.
Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.
I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.
Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858724
Gestão de Pessoas
Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão
Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual
de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a
performance individual com a cultura organizacional focada
em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema
de GCD inclui:
1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:
• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.
Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.
1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:
• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.
Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845303
Gestão de Pessoas
Leia o texto a seguir e responda o que se pede.
O custo médio de treinamento per capita é um indicador que permite às organizações avaliarem o investimento médio realizado no desenvolvimento de cada colaborador. Esse dado é essencial para planejar ações de capacitação, otimizar recursos e alinhar os investimentos em treinamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que atua no varejo de produtos eletrônicos apresenta um percentual de 8% de horas-extras e investiu R$ 120.000,00 em treinamentos ao longo do ano para toda a sua equipe, composta por 80 empregados, divididos em cinco filiais.
Qual foi o custo médio de treinamento per capita nesse período?
O custo médio de treinamento per capita é um indicador que permite às organizações avaliarem o investimento médio realizado no desenvolvimento de cada colaborador. Esse dado é essencial para planejar ações de capacitação, otimizar recursos e alinhar os investimentos em treinamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que atua no varejo de produtos eletrônicos apresenta um percentual de 8% de horas-extras e investiu R$ 120.000,00 em treinamentos ao longo do ano para toda a sua equipe, composta por 80 empregados, divididos em cinco filiais.
Qual foi o custo médio de treinamento per capita nesse período?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845302
Gestão de Pessoas
O sucesso das ações de Treinamento, Desenvolvimento
e Educação de Pessoas (TD&E), depende da correta
identificação das necessidades educacionais e do
alinhamento das intervenções com os desafios
organizacionais. Para isso, é fundamental compreender
as causas dos problemas de desempenho e escolher as
estratégias mais adequadas para solucioná-los.
Qual dos fatores a seguir pode ser tratado por ações de TD&E?
Qual dos fatores a seguir pode ser tratado por ações de TD&E?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845286
Gestão de Pessoas
A gestão de competências dentro das organizações
modernas tem evoluído para incluir abordagens
inovadoras que colocam os colaboradores no centro das
estratégias empresariais. Métodos como a gestão do conhecimento e o coaching são cada vez mais utilizados
para desenvolver talentos e garantir um ambiente
organizacional competitivo e eficiente.
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845281
Gestão de Pessoas
A avaliação de necessidades educacionais permite que
as organizações otimizem seus investimentos em TD&E,
garantindo que os treinamentos sejam direcionados para
suprir demandas reais. A identificação correta das
lacunas de desempenho é essencial para que as ações
de capacitação gerem impacto positivo e contribuam
para a melhoria dos processos organizacionais.
Com base no processo de avaliação de necessidades educacionais, qual das análises abaixo é responsável por mapear os conjuntos de CHAs necessários para a execução das atividades no trabalho?
Com base no processo de avaliação de necessidades educacionais, qual das análises abaixo é responsável por mapear os conjuntos de CHAs necessários para a execução das atividades no trabalho?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845279
Gestão de Pessoas
A avaliação de necessidades em TD&E é um processo
essencial para garantir que os treinamentos
organizacionais sejam eficazes e alinhados às demandas
estratégicas. A correta identificação das causas dos
problemas de desempenho permite que as soluções
educacionais sejam direcionadas de maneira precisa,
otimizando investimentos e resultados.
Considerando as informações do texto acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I.O processo de avaliação de necessidades em TD&E busca identificar lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para promover melhorias no desempenho dos indivíduos e da organização.
Porque
II.A análise da demanda educacional é essencial para distinguir se os problemas de desempenho são causados por lacunas de CHA ou por fatores contextuais, como condições inadequadas de trabalho e baixa motivação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Considerando as informações do texto acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I.O processo de avaliação de necessidades em TD&E busca identificar lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para promover melhorias no desempenho dos indivíduos e da organização.
Porque
II.A análise da demanda educacional é essencial para distinguir se os problemas de desempenho são causados por lacunas de CHA ou por fatores contextuais, como condições inadequadas de trabalho e baixa motivação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de São João Batista - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Psicólogo |
Q3824654
Gestão de Pessoas
No modelo de avaliação de treinamento de Phillips, que
estende o modelo de Kirkpatrick, um passo crítico para o
cálculo do Retorno sobre o Investimento (ROI) é isolar os
efeitos do treinamento. Isso é necessário para garantir
que os resultados observados (ex.: aumento da
produtividade) sejam, de fato, consequência do
programa de treinamento e não de outros fatores como
mudanças no mercado ou na tecnologia. Qual das
seguintes técnicas é considerada uma das mais robustas
para isolar o efeito do treinamento?
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de São João Batista - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação - Edital nº 2 |
Q3823112
Gestão de Pessoas
O Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação
atua na articulação de equipes para implementação de
programas. Considerando os princípios de gestão de
pessoas no ambiente educacional, a prática que
contribui para o engajamento da equipe em projetos é:
Ano: 2025
Banca:
IDESG
Órgão:
Prefeitura de Manhumirim - MG
Prova:
IDESG - 2025 - Prefeitura de Manhumirim - MG - Diretor-Geral de Escola |
Q3804275
Gestão de Pessoas
Na gestão de equipes, o diretor busca melhorar o engajamento dos profissionais. Uma conduta
compatível com essa finalidade é:
Ano: 2025
Banca:
Unesc
Órgão:
Prefeitura de Morro da Fumaça - SC
Prova:
Unesc - 2025 - Prefeitura de Morro da Fumaça - SC - Psicólogo CAPS - Edital nº 2 |
Q3789540
Gestão de Pessoas
O treinamento de pessoal é um processo cíclico e
contínuo. Qual a etapa que visa verificar se os objetivos
do treinamento foram alcançados e se houve mudança
no comportamento dos participantes?
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