Questões de Gestão de Pessoas - Desenvolvendo Pessoas para Concurso - Página 15

Q3858724

Ano: 2025 Banca: Instituto Seletiva Órgão: Câmara de Independência - CE Prova: Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |

Q3858724 Gestão de Pessoas

Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a performance individual com a cultura organizacional focada em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema de GCD inclui:

1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:

• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.

Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.

A

A falha reside na métrica de desempenho escolhida (OKRs), que é inerentemente quantitativa e incompatível com a cultura de aprendizado. A correção exigiria a substituição imediata dos OKRs por uma avaliação 360 graus anual.

B

O problema está no clima organizacional, que é uma medida subjetiva e de curto prazo. A empresa deve focar apenas na cultura, que é a medida objetiva e de longo prazo, ignorando os resultados dos pulse surveys.

C

O erro de implementação reside na não diferenciação do clima (estado de humor momentâneo) e da cultura (valores e práticas enraizadas). A frequência dos check-ins e pulse surveys não foi acompanhada pela capacitação da liderança em comunicação não violenta e coaching, transformando o feedback em microgerenciamento punitivo, o que impacta negativamente o clima.

D

O modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD) é intrinsecamente falho, pois a alta frequência de interações (check-ins), inevitavelmente, gera ansiedade. A solução seria retornar ao modelo de avaliação anual, que é mais estável e previsível.

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Q3852541

Ano: 2026 Banca: AMAUC Órgão: Prefeitura de Irani - SC Prova: AMAUC - 2026 - Prefeitura de Irani - SC - Facilitador de Oficinas de Esportes (futsal) |

Q3852541 Gestão de Pessoas

O facilitador de oficina de esportes (futsal) exerce um papel de liderança fundamental na formação de grupos. Sobre a orientação e acompanhamento de equipes, avalie as afirmativas abaixo como Verdadeiras (V) ou Falsas (F):

(__)O feedback pedagógico deve ser construtivo, corrigindo erros técnicos sem humilhar o aluno, preferencialmente utilizando o erro como oportunidade de aprendizado coletivo.

(__)A coesão do grupo é fortalecida quando o facilitador permite a formação de 'panelinhas' ou subgrupos fechados, pois isso aumenta a afinidade entre os atletas mais habilidosos.

(__)O acompanhamento da equipe envolve observar não apenas o desempenho técnico, mas também as relações interpessoais, intervindo em casos de bullying ou exclusão social.

(__)Ao orientar crianças e adolescentes, o facilitador deve ignorar as fases de desenvolvimento motor e cognitivo, aplicando o mesmo treinamento de equipes adultas para acelerar a maturação.

Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:

A

F, F, V, F

B

F, V, V, V.

C

V, F, F, V.

D

V, F, V, F

E

V, V, F, F.

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Q3851596

Ano: 2026 Banca: Avança SP Órgão: GAMA Prova: Avança SP - 2026 - GAMA - Encarregado de Seção Pessoal |

Q3851596 Gestão de Pessoas

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), instituída no âmbito da administração pública federal, estabelece diretrizes para a capacitação e o aperfeiçoamento contínuo dos servidores. Considerando os objetivos e o público-alvo dessa política, assinale a alternativa correta:

A

A PNDP tem como objetivo principal substituir todos os programas de capacitação existentes na esfera federal.

B

A PNDP busca exclusivamente capacitar servidores para atuarem em cargos de direção e chefia.

C

A PNDP visa promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à excelência na atuação dos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

D

A PNDP destina-se à formação de servidores apenas dos órgãos da administração pública federal direta, excluindo autarquias e fundações.

E

A PNDP tem por objetivo central regulamentar o processo de recrutamento e seleção de novos servidores públicos.

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Q3845303

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845303 Gestão de Pessoas

Leia o texto a seguir e responda o que se pede.
O custo médio de treinamento per capita é um indicador que permite às organizações avaliarem o investimento médio realizado no desenvolvimento de cada colaborador. Esse dado é essencial para planejar ações de capacitação, otimizar recursos e alinhar os investimentos em treinamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que atua no varejo de produtos eletrônicos apresenta um percentual de 8% de horas-extras e investiu R$ 120.000,00 em treinamentos ao longo do ano para toda a sua equipe, composta por 80 empregados, divididos em cinco filiais.
Qual foi o custo médio de treinamento per capita nesse período?

A

R$ 1.620,00.

B

R$ 1.380,00.

C

R$ 1.400,00.

D

R$ 1.500,00.

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Q3845302

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845302 Gestão de Pessoas

O sucesso das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação de Pessoas (TD&E), depende da correta identificação das necessidades educacionais e do alinhamento das intervenções com os desafios organizacionais. Para isso, é fundamental compreender as causas dos problemas de desempenho e escolher as estratégias mais adequadas para solucioná-los.
Qual dos fatores a seguir pode ser tratado por ações de TD&E?

A

Baixos níveis de motivação no trabalho.

B

Falta de clareza das metas organizacionais.

C

Deficiência em conhecimentos, habilidades e atitudes.

D

Condições inadequadas de trabalho, como ausência de equipamentos.

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Q3845286

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845286 Gestão de Pessoas

A gestão de competências dentro das organizações modernas tem evoluído para incluir abordagens inovadoras que colocam os colaboradores no centro das estratégias empresariais. Métodos como a gestão do conhecimento e o coaching são cada vez mais utilizados para desenvolver talentos e garantir um ambiente organizacional competitivo e eficiente.
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?

A

Estabelecimento de normas rígidas para padronizar comportamentos.

B

Uso da técnica do gestor coaching, que permite aos líderes atuarem como orientadores e motivadores.

C

Implementação de processos de recrutamento automatizados para reduzir a influência da cultura organizacional.

D

Aplicação de treinamentos pontuais sem acompanhamento dos gestores.

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Q3845281

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845281 Gestão de Pessoas

A avaliação de necessidades educacionais permite que as organizações otimizem seus investimentos em TD&E, garantindo que os treinamentos sejam direcionados para suprir demandas reais. A identificação correta das lacunas de desempenho é essencial para que as ações de capacitação gerem impacto positivo e contribuam para a melhoria dos processos organizacionais.
Com base no processo de avaliação de necessidades educacionais, qual das análises abaixo é responsável por mapear os conjuntos de CHAs necessários para a execução das atividades no trabalho?

A

Análise individual.

B

Análise organizacional.

C

Análise de demanda.

D

Análise de tarefas.

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Q3845279

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845279 Gestão de Pessoas

A avaliação de necessidades em TD&E é um processo essencial para garantir que os treinamentos organizacionais sejam eficazes e alinhados às demandas estratégicas. A correta identificação das causas dos problemas de desempenho permite que as soluções educacionais sejam direcionadas de maneira precisa, otimizando investimentos e resultados.
Considerando as informações do texto acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I.O processo de avaliação de necessidades em TD&E busca identificar lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para promover melhorias no desempenho dos indivíduos e da organização.
Porque
II.A análise da demanda educacional é essencial para distinguir se os problemas de desempenho são causados por lacunas de CHA ou por fatores contextuais, como condições inadequadas de trabalho e baixa motivação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

A

A primeira asserção é falsa, e a segunda é verdadeira.

B

As duas asserções são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira.

C

A primeira asserção é verdadeira, e a segunda é falsa.

D

As duas asserções são verdadeiras, e a segunda justifica corretamente a primeira.

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Q3837497

Ano: 2026 Banca: Unesc Órgão: Prefeitura de Nova Veneza - SC Prova: Unesc - 2026 - Prefeitura de Nova Veneza - SC - Psicólogo NASF |

Q3837497 Gestão de Pessoas

No ciclo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), a etapa de avaliação é fundamental para verificar a eficácia das ações educativas. Donald Kirkpatrick propôs um modelo clássico de quatro níveis de avaliação de treinamento. Assinale a alternativa que descreve CORRETAMENTE o quarto nível deste modelo.

A

Aprendizado: verifica se os participantes adquiriram o conhecimento ou habilidade proposta através de testes.

B

Comportamento: avalia se o participante aplicou o conhecimento adquirido na sua rotina de trabalho (transferência).

C

Diagnóstico: levanta as necessidades de treinamento antes da execução do programa.

D

Resultados: mede o impacto final do treinamento nos objetivos organizacionais e o retorno sobre o investimento.

E

Reação: mede a satisfação dos participantes com o instrutor, material e ambiente logo após o curso.

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Q3836981

Ano: 2026 Banca: Unesc Órgão: Prefeitura de Nova Veneza - SC Prova: Unesc - 2026 - Prefeitura de Nova Veneza - SC - Psicólogo |

Q3836981 Gestão de Pessoas

O processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é cíclico e composto por etapas interdependentes. A primeira etapa é crucial para garantir que a ação educativa resolva problemas reais da organização. Assinale a alternativa CORRETA que define esta primeira etapa e seu objetivo principal.

A

Avaliação de Reação, que visa medir o grau de satisfação dos participantes logo após a execução do treinamento para justificar o investimento realizado.

B

Planejamento Instrucional, que foca exclusivamente na escolha logística do local, do coffee break< i> e dos recursos audiovisuais, sem relação com as lacunas de competência.

C

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), que consiste no diagnóstico das lacunas entre as competências atuais dos colaboradores e as competências exigidas pelos cargos ou objetivos organizacionais.

D

Desenho Instrucional, que se refere à criação dos materiais didáticos antes de saber quem será o público-alvo ou qual é o problema a ser resolvido.

E

Execução do Treinamento, momento em que o instrutor aplica o conteúdo programático independentemente de um diagnóstico prévio, focando na motivação da equipe.

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Q3834812

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Mogi das Cruzes - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Mogi das Cruzes - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q3834812 Gestão de Pessoas

Os programas de treinamento de funcionários serão mais efetivos se incorporarem os princípios de aprendizagem. Os princípios de aprendizagem podem ser classificados em: estabelecimento de metas; significado da apresentação; modelagem; diferenças individuais; prática ativa e repetição; aprendizagem do todo versus partes; aprendizagem concentrada ou distribuída e feedback e reforço. Uma determinada organização instituiu em seus treinamentos de funcionários filmes demonstrando na prática, por meio de exemplos reais, a execução de determinados trabalhos.
ssinale a alternativa que apresenta o princípio de aprendizagem utilizado pela organização.

A

Modelagem.

B

Diferenças individuais.

C

Prática ativa e repetição.

D

Aprendizagem do todo versus partes.

E

Feedback e reforço.

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Q3834806

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Mogi das Cruzes - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Mogi das Cruzes - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q3834806 Gestão de Pessoas

Organizações de Aprendizagem e Aprendizagem Organizacional não são a mesma coisa. Um dos conceitos de Organizações de Aprendizagem pode ser: “são organizações que estão continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro”.
Assinale a alternativa que contém uma das características marcantes das Organizações de Aprendizagem.

A

Possuem visão compartilhada.

B

Os membros da organização detectam erros e os corrigem.

C

Melhoram seu desempenho com base na experiência adquirida.

D

Têm habilidades fortes de conceitualização abstrata.

E

Têm habilidades fortes em experiência concreta.

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Q3834805

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Mogi das Cruzes - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Mogi das Cruzes - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q3834805 Gestão de Pessoas

A aprendizagem é influenciada por inúmeras condições, sendo uma delas a de que uma pessoa tende a manter um comportamento que percebe ser recompensador e a descontinuar um comportamento que não lhe traz nenhuma recompensa.
A condição descrita para a aprendizagem refere-se à obediência à lei

A

do estímulo.

B

do efeito.

C

da intensidade.

D

da frequência.

E

do descongelamento.

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Q3824654

Ano: 2025 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de São João Batista - SC Prova: FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Psicólogo |

Q3824654 Gestão de Pessoas

No modelo de avaliação de treinamento de Phillips, que estende o modelo de Kirkpatrick, um passo crítico para o cálculo do Retorno sobre o Investimento (ROI) é isolar os efeitos do treinamento. Isso é necessário para garantir que os resultados observados (ex.: aumento da produtividade) sejam, de fato, consequência do programa de treinamento e não de outros fatores como mudanças no mercado ou na tecnologia. Qual das seguintes técnicas é considerada uma das mais robustas para isolar o efeito do treinamento?

A

Coletar a opinião dos gestores sobre o desempenho dos treinandos.

B

Calcular a correlação entre as notas no treinamento e a performance no cargo.

C

Utilizar um grupo de controle que não recebe o treinamento.

D

Aplicar um pós-teste imediatamente após o treinamento.

E

Realizar um focus group com os participantes para discutir os benefícios percebidos.

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Q3823112

Ano: 2025 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de São João Batista - SC Prova: FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação - Edital nº 2 |

Q3823112 Gestão de Pessoas

O Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação atua na articulação de equipes para implementação de programas. Considerando os princípios de gestão de pessoas no ambiente educacional, a prática que contribui para o engajamento da equipe em projetos é:

A

Concentrar as informações relevantes na coordenação para evitar interpretações divergentes e garantir uniformidade nas ações.

B

Priorizar a cobrança de resultados sobre o acompanhamento processual, focando na entrega final dos projetos.

C

Distribuir tarefas de forma aleatória entre os membros da equipe para desenvolver competências diversificadas em todos.

D

Comunicar claramente os objetivos, reconhecer contribuições individuais e coletivas, e promover oportunidades de desenvolvimento profissional.

E

Limitar a participação da equipe às tarefas operacionais, reservando o planejamento e avaliação à coordenação.

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Q3804275

Ano: 2025 Banca: IDESG Órgão: Prefeitura de Manhumirim - MG Prova: IDESG - 2025 - Prefeitura de Manhumirim - MG - Diretor-Geral de Escola |

Q3804275 Gestão de Pessoas

Na gestão de equipes, o diretor busca melhorar o engajamento dos profissionais. Uma conduta compatível com essa finalidade é:

A

Centralizar decisões para evitar divergências.

B

Incentivar formação continuada e trabalho colaborativo.

C

Priorizar metas administrativas em detrimento do pedagógico.

D

Restringir a participação docente às atividades em sala de aula.

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Q3801843

Ano: 2026 Banca: Avança SP Órgão: Prefeitura de Aparecida - SP Prova: Avança SP - 2026 - Prefeitura de Aparecida - SP - Professor III - Ensino Técnico - Administração |

Q3801843 Gestão de Pessoas

Na gestão de pessoas, a avaliação de desempenho é utilizada no desenvolvimento de resultados. Assim, assinale a alternativa que NÃO contenha um objetivo dessa avaliação.

A

Pode apoiar o crescimento profissional, identificando potencial e promovendo competências-chave.

B

Contribui para corrigir falhas e acompanhar a evolução dos indicadores de performance.

C

Estimula a inovação, criando novas funções e aumentando a entrega de produtividade.

D

Tem como finalidade principal estabelecer recompensas financeiras imediatas.

E

Auxilia no direcionamento da pessoa colaboradora, transformando metas em resultados concretos.

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Q3789540

Ano: 2025 Banca: Unesc Órgão: Prefeitura de Morro da Fumaça - SC Prova: Unesc - 2025 - Prefeitura de Morro da Fumaça - SC - Psicólogo CAPS - Edital nº 2 |

Q3789540 Gestão de Pessoas

O treinamento de pessoal é um processo cíclico e contínuo. Qual a etapa que visa verificar se os objetivos do treinamento foram alcançados e se houve mudança no comportamento dos participantes?

A

Avaliação dos Resultados.

B

Levantamento de Necessidades.

C

Execução do Treinamento.

D

Recrutamento Interno.

E

Planejamento do Treinamento.

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Q3787269

Ano: 2025 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2025 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação |

Q3787269 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa que complementa, corretamente, a afirmativa de que a aprendizagem organizacional tem se tornado um processo contínuo nas organizações, contribuindo para que os colaboradores desenvolvam novas competências para atender às demandas diárias com maior qualidade e agilidade.

A

A aprendizagem organizacional compreende os níveis individual, grupal e organizacional, que são estruturados em intuir, interpretar, integrar e institucionalizar, sendo que intuir e interpretar ocorrem no nível grupal.

B

Os desafios de um mercado cada vez mais competitivo reforça a ideia de um profissional que saiba lidar com paradoxos e se adapte às diversas mudanças no ambiente, com competência para inovar, criar e gerar resultados.

C

A aprendizagem organizacional se traduz em estabelecer novas rotinas administrativas, com foco na aquisição de habilidades técnicas, para que colaboradores possam atingir os índices de produtividade estabelecidos pela organização.

D

O processo de aprendizagem enfatiza a criação de uma metodologia única de desenvolvimento, o que permite um melhor planejamento das estratégias de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

E

Em uma organização que aprende, os colaboradores estão mais receptivos a mudanças, o que contribui para um ambiente mais competitivo, no qual o aprendizado individual é fortalecido em detrimento do organizacional.

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Q3785386

Ano: 2025 Banca: Quadrix Órgão: CRA-SP Prova: Quadrix - 2025 - CRA-SP - Analista II-Recursos Humanos |

Q3785386 Gestão de Pessoas

O planejamento e a execução de programas de treinamento são etapas fundamentais da gestão de pessoas, pois contribuem para o desenvolvimento das competências organizacionais e individuais. Nesse contexto, uma das etapas mais importantes do processo de treinamento é a análise das necessidades de treinamento (ANT), que permite alinhar os investimentos às reais demandas da organização. Considerando essa informação, assinale a opção que apresenta corretamente o papel da análise de necessidades de treinamento no processo de planejamento.

A

A análise de necessidades de treinamento identifica as lacunas de competências existentes entre o desempenho atual e o desempenho desejado e serve como base para definir objetivos, público‑alvo e o conteúdo dos programas de capacitação.

B

A análise de necessidades de treinamento consiste apenas na aplicação de avaliações de desempenho para verificar o nível de produtividade dos colaboradores.

C

A análise de necessidades de treinamento tem como principal função selecionar fornecedores externos para execução das ações de capacitação.

D

A análise de necessidades de treinamento ocorre apenas após a execução do programa, para avaliar a eficácia dos resultados.

E

A análise de necessidades de treinamento é dispensável em organizações que já possuem plano de cargos e salários estruturado.

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Questões de Concurso Sobre desenvolvendo pessoas em gestão de pessoas

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