Questões de Concurso Sobre aplicando pessoas em gestão de pessoas

Diversos fatores podem interferir na avaliação de desempenho. Uma situação que acontece com bastante frequência no ambiente organizacional, é o avaliador olhar pelo lado que mais chamou sua atenção. Se o efeito for positivo, o avaliado será inconscientemente favorecido, se acontece o oposto, ele será possivelmente prejudicado. Assinale a alternativa correta, que contém a condição descrita.

Analise as afirmativas a seguir:

I. A quarta avaliação de desempenho do servidor, em estágio probatório, ocorre dentro de, no máximo, 60 (sessenta) dias após completar 18 (dezoito) meses de efetivo exercício, conforme disposto no artigo 27, inciso IV, da Lei Complementar nº 005, de 2018, do Município de Santa Maria da Boa Vista (PE).

II. A segunda avaliação de desempenho do servidor, em estágio probatório, ocorre dentro de, no máximo, 90 (noventa) dias após o servidor completar 12 (doze) meses de efetivo exercício e avaliará, entre outros critérios, a cooperação e a solidariedade com os colegas, o respeito e a capacidade de aprendizado e de desenvolvimento, conforme disposto no artigo 27, inciso II, da Lei Complementar nº 005, de 2018, do Município de Santa Maria da Boa Vista (PE).

Marque a alternativa CORRETA:

Analise as afirmativas a seguir:

I. A Comissão de Avaliação de Desempenho do período de estágio probatório tem como atribuições, entre outras, a de orientar e coordenar as chefias imediatas ou responsáveis pela avaliação de desempenho; assim como a de homologar a avaliação de desempenho do servidor, como pode ser visto no artigo 38, incisos I e II, da Lei Complementar nº 005, de 2018, do Município de Santa Maria da Boa Vista (PE).

II. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado em virtude de concurso público fica sujeito ao estágio probatório, pelo período de 3 (três) anos de efetivo exercício, de acordo com o artigo 22 da Lei Complementar nº 005, de 2018, do Município de Santa Maria da Boa Vista (PE).

Marque a alternativa CORRETA: 

Os indivíduos responsáveis pela avaliação de desempenho estão sujeitos a vários tipos de erros de avaliação, provocados pelos mais diversos fatores. Entre os erros de avaliação, um deles se refere à tendência em estender a todos os itens avaliados uma avaliação positiva ou negativa atribuída a um item específico. Assinale a alternativa que apresenta o referido tipo de erro de avaliação.

Para auxiliar os gestores de pessoas, foram desenvolvidos diversos métodos de avaliação de desempenho ao longo dos anos. Essas ferramentas podem ser divididas em grupos ou tipificadas, de acordo com características distintivas. Avalie as seguintes alternativas e assinale a que apresenta apenas métodos de avaliação de desempenho com base em traços de personalidade.

A avaliação do esforço no trabalho exigiria, a rigor, a observação e o acompanhamento dos profissionais ao longo de todo o período de tempo em que se dedicam ao trabalho. Certamente tal método seria inviável, o que levou ao surgimento de alternativas que priorizam a observância das realizações dos profissionais como fruto do esforço, dando origem aos sistemas de avaliação

Atualmente as organizações empregam diversos métodos de gestão do desempenho. Um deles é um sistema pelo qual os funcionários recebem informações sobre sua atuação, de todos os que estão à sua volta na empresa – o gestor, os colegas e pares, os próprios subordinados. Tal sistema oferece um feedback bem mais amplo do que a avaliação tradicional.

Trata-se do método conhecido como

A Gestão de Pessoas (GP) é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os processos básicos da GP são os seguintes:

A figura abaixo (fonte: https://wp.ufpel.edu.br) é uma representação gráfica de um dos principais modelos de avaliação de pessoas, no que diz respeito às pessoas que participam do processo. Esse é o modelo mais amplo de feedback no qual, além do superior, do próprio avaliado e dos colegas, também são escolhidas algumas pessoas na rede de relacionamentos para opinar. Essas pessoas podem ser os subordinados, os clientes, os fornecedores ou os parceiros. Por sua maior complexidade, esse modelo costumava ser aplicado apenas a pessoas chave da organização. Contudo, com o avanço da informática, esse modelo tem sido usado em diversos níveis, sem dificuldades e a um custo relativamente baixo. (VIZIOLI, Miguel – Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person Education do Brasil, 2010)


Como é denominado esse modelo de avaliação?

"Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado". Tal afirmação refere-se a qual modelo de avaliação de desempenho:

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançar vários objetivos pessoais. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. A _____________________ é a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências individuais dos seus membros.
Marque a alternativa que complete o espaço em branco CORRETAMENTE:

A gestão de desempenho permite que as organizações melhorem a sua performance interna. Compreende-se gestão de desempenho como sendo:

João Montana é técnico aeroespacial na organização “Aeronaves e Aeroplanos” e foi avisado de que seu desempenho será avaliado pelo seu chefe imediato. Seu chefe lhe disse que vai descrever por escrito as coisas que João faz em seu trabalho. Para cada uma dessas coisas, seu chefe vai observar se a atuação de João foi eficaz ou ineficaz, ou seja, vai dizer quais são seus pontos fortes e fracos. Essa forma de avaliação não leva em consideração os traços de personalidade, apenas os desempenhos, e tem o nome de método de

Quanto à avaliação de desempenho do Agente Universitário, é correto afirmar:

A partir dos relatórios de gestão dos anos anteriores, um diretor comercial recém-contratado notou que as vendas da empresa melhoraram significativamente durante 6 meses, mas, após esse período, o volume de vendas estava declinando mês a mês. Intrigado com essa situação, esse diretor entrevistou os vendedores da empresa e descobriu que esses profissionais estavam sendo remunerados tão somente pelas vendas realizadas. Alguns desses vendedores, ávidos por ganhar mais num curto espaço de tempo, prometiam algo que não seria cumprido e inventavam vantagens falsas junto aos clientes. Determinado a mudar essa situação, o diretor comercial propôs considerar, além do volume de vendas, a qualidade no relacionamento com os clientes, ou seja, a introdução de uma política de fidelização junto aos melhores clientes. Assim agindo, esse diretor atuou no sentido de mudar

Um gerente precisa fazer a avaliação de desempenho dos membros de sua equipe. O gerente precisa avaliar cada subordinado em quatro itens:

i) relacionamento com os colegas; ii) grau de iniciativa; iii) conhecimentos técnicos da área; iv) assiduidade.

Um dos membros da equipe, João, tem bastante “tempo de casa” e ótimo relacionamento com os colegas. Com base em sua observação da conduta de João, o gerente dá a nota máxima para o item relacionamento com os colegas e, influenciado por essa primeira nota, dá nota máxima a João em todos os outros itens. A situação descrita ilustra uma distorção relativamente comum nos processos de avaliação de desempenho, conhecida como: