Segundo Dutra (2004) citando Mills et al (2002) é importante criar categorias distintivas sobre as competências da organização, pois, mesmo que elas sejam importantes, em determinados momentos podem não apresentar nada de especial.

Numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, fazendo a relação de competências propostas por Mills et al (2002) citadas por Dutra (2004) com seu respectivo conceito.

COLUNA I

1. Competências essenciais

2. Competências distintivas

3. Competências de unidades de negócio

4. Competências de suporte

COLUNA II

( ) Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas.

( ) Pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio.

( ) Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização.

( ) Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.

Assinale a sequência CORRETA.

Existem diferentes metodologias para administração ou gestão de pessoas, entre as quais desponta a gestão por competências. Uma das etapas principais de tal metodologia consiste na identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho das atividades próprias de cada cargo, denominada

A legislação (como o Decreto-Lei nº 5.707/06) salienta a necessidade de definição de competências relacionadas com os objetivos das organizações no âmbito do Plano Plurianual e que a Gestão por Competências deve utilizar diferentes tipos de metodologias de aprendizagem, tais como educação à distância, oficinas, intercâmbios e atividades de estágio, seminários e aconselhamento profissional. Analise os itens a seguir.

I. Na administração pública, a Gestão por Competências está sendo abordada como uma forma de reorientar e reforçar a formação e o desenvolvimento para valorizar o serviço público e para reduzir a cultura de desenvolvimento contínuo.

II. A abordagem baseada em competências é uma importante contribuição para modernizar a formação e o desenvolvimento dos recursos humanos nos diferentes organismos do setor público.

III. Uma das críticas à Gestão por Competências é que, dada a necessidade de reforçar as competências e alinhá-las com as necessidades atuais e futuras, não é um instrumento que ajuda ou visa melhorar a relação custo-benefício da formação do servidor.

Pode-se afirmar que:

No cenário cada vez mais diverso e desafiador, a área de gestão de pessoas passa a desempenhar um papel estratégico, em que ela deve conhecer a essência da organização e de cada uma de suas áreas para garantir a melhor aplicação e a melhor alocação possível dos recursos humanos. Sobre o que podemos considerar dentre os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas, analise os itens a seguir e marque C (CERTO) ou E (ERRADO).

( ) Planejamento de recursos humanos.

( ) Gestão de competências.

( ) Capacitação continuada com base em competências.

( ) Avaliação de desempenho e de competências.

Assinale a alternativa correta.

A lógica____________ baseia-se na adequação do perfil do quadro de pessoal às necessidades da organização, em termos dos conhecimentos, habilidades e atitudes que devem estar presentes para a realização das atividades típicas.

Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do parágrafo acima.

As competências administrativas voltadas para gerenciar uma organização podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos técnicos, de habilidades pessoais, de comportamentos e atitudes profissionais de que uma pessoa necessita para ser competente em seu cargo administrativo. No entanto, algumas competências pessoais para o sucesso gerencial são fundamentais. Assinale, a seguir, a competência pessoal que se identifica com a liderança.

Assinale a alternativa incorreta quanto ao mapeamento de competências:

Considere as afirmativas quanto ao conceito e/ou finalidade de observar as competências individuais nas organizações: I. São habilidades, traços, qualidades ou características que contribuem para que uma pessoa desempenhe adequadamente as tarefas e responsabilidades atribuídas ao cargo que ocupa. II. A identificação das competências emerge da análise dos processos organizacionais ou das responsabilidades atribuídas aos cargos. III. Competências podem ser expressas por conhecimentos, habilidades, atitudes ou comportamentos. IV. A identificação das competências demandadas pela posição deverá ser feita antes do desencadeamento do processo de recrutamento e/ou disposição da vaga que se pretende preencher. Estão corretas as afirmativas:

Podemos afirmar que o mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica. O(s) benefício(s) do mapeamento de competências é (são): I. Identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. II. Avaliar se o nível de proficiência dos funcionários em relação a cada competência necessária para a boa execução das atividades da função está adequado. III. Desenvolver a aprendizagem e treinamento das competências cujos níveis de proficiência encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais exigidas pelos cargos/função. IV. Monitorar constantemente os efeitos que o processo de desenvolvimento produziu e iniciar novamente o ciclo do mapeamento. Das afirmações acima:

A Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem uma maior eficiência e eficácia a um negócio, identificando os pontos de excelência e fortalecendo as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento ao individuo. A definição do perfil de competência para uma função se constitui em um padrão e a avaliação de desempenho é uma ferramenta dessa Gestão. Aponte quais dimensões devem ser consideradas, dentro desse contexto, para se atingirem objetivos da Gestão por Competência.

I. Saber o quê; saber o porquê – competências escolares / acadêmicas; conhecimento teórico.

II. Capacidade, saber como, prática, vivência – competências técnicas.

III. Querer fazer, identidade, determinação – competências comportamentais.

As afirmativas a seguir dizem respeito às estratégias de Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento. Leia atentamente e marque (V) para as alternativas verdadeiras e (F) para as falsas:

I. São condições facilitadoras da Gestão do Conhecimento: apoio da alta administração, estrutura organizacional burocrática e uso de tecnologias da informação.

II. Treinamento é uma estratégia de aprendizagem organizacional voltada à aquisição e disseminação do conhecimento.

III. A Gestão do Conhecimento é mais uma prática gerencial vinculada à eficiência operacional.

IV. O conhecimento tácito é transmitido por meio de observações das experiências individuais.

V. Organizações que aprendem são organizações capazes de criar, disseminar e reter conhecimentos estratégicos e de valor para a organização.

A sequência CORRETA é:

O mapeamento e a mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. São instrumentos utilizados para mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para um cargo, exceto

Uma das competências gerenciais mais apreciadas é a de saber construir conhecimento, habilidades e competências. Sobre isso, o que é correto afirmar?

Para o exercício dos papéis interpessoais, informacionais e decisórios, os administradores devem possuir, de acordo com o nível organizacional, prioritariamente as seguintes habilidades:

O modelo de gestão por competências baseia-se em um conjunto de três propriedades correlacionadas resumidas na sigla C.H.A. É correto dizer que o elemento H (habilidade) refere-se ao domínio do

A competência pode ser definida como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades e que agregue valor à organização e ao indivíduo. Nesse sentido, saber se engajar significa

A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas,

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, instituída em 2006 pelo Governo Federal, tem em seu cerne, enquanto modelo, a Gestão por Competências, que pode ser entendida como “a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”.

Assinale a alternativa que NÃO caracteriza o sistema de Recursos Humanos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional.

A gestão por competências é uma metodologia que toma por base inicial o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para as atividades que o cargo executa. A partir daí, são identificadas quais as competências disponíveis na organização e quais aquelas que precisam ser desenvolvidas ou captadas no mercado. Entre os instrumentos utilizados em tal mapeamento se inclui(em):

Em um mundo em constante transformação, a aquisição de uma nova competência necessária significa quase sempre o abandono de outra que se tornou velha e ultrapassada. O segredo está em adquirir competências duráveis: aquelas que, mesmo em tempo de rápida mudança, não se tornam descartáveis nem obsoletas. Considerando-se os aspectos relacionados às competências duráveis, relacione a primeira coluna com a segunda.
1 – Conhecimento. 2 – Perspectiva. 3 – Atitude.
( ) Atualização profissional. Reciclagem constante. ( ) Maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. ( ) Espírito empreendedor e de equipe.
A sequencia correta é