Questões de Concurso
Sobre gestão de competências em gestão de pessoas
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Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Na gestão por competências, aprimoramentos operacionais que igualam uma empresa aos padrões dos concorrentes configuram competências básicas, atuando como requisitos necessários para a atuação no setor, mas sem conferir diferenciação estratégica frente ao mercado.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
O treinamento atua como um recurso de desenvolvimento pessoal ao preparar o trabalhador para o aperfeiçoamento de suas potencialidades, auxiliando-o na ampliação de sua capacidade produtiva e de sua eficiência no trabalho.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Para estruturar um plano de ação e alinhar o desenvolvimento de um empregado a múltiplos públicos, é adequado adotar a avaliação 180 graus, pois ela garante a captação de feedback de clientes externos e fornecedores.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Para identificar e descrever competências de liderança em uma organização, deve-se priorizar a mensuração de conhecimentos teóricos e experiências profissionais em detrimento de comportamentos observáveis.
A respeito de gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas, bem como de técnicas de seleção de pessoas, julgue o item a seguir.
A gestão de quadro próprio contribui para a redução da rotatividade e o incremento da produtividade ao alinhar as competências dos colaboradores às suas funções, exigindo uma abordagem contínua e flexível para acompanhar a evolução tanto do ambiente organizacional como do mercado.
Julgue o item subsequente, no que diz respeito à gestão por competências e a tendências em gestão de pessoas no setor público.
Mecanismos flexíveis de gestão de pessoas com incentivos variados conforme a diferenciação entre indivíduos são características estruturantes da gestão de pessoas no setor público.
Julgue o item subsequente, no que diz respeito à gestão por competências e a tendências em gestão de pessoas no setor público.
As três principais dimensões da competência são as experiências, as oportunidades e a influência do ambiente organizacional.
Julgue o item subsequente, no que diz respeito à gestão por competências e a tendências em gestão de pessoas no setor público.
Na identificação do gap de competências, inclui-se, inicialmente, a fase de estabelecer os objetivos e as metas a serem alcançados segundo a intenção estratégica da organização.
Associe as práticas da Coluna 1 às respectivas funções apresentadas na Coluna 2.
Coluna 1
1. Alinhamento de expectativas.
2. Feedback descritivo.
3. Plano de desenvolvimento.
4. Acompanhamento do progresso.
Coluna 2
(__) Verifica posteriormente avanços, dificuldades persistentes e necessidade de novos apoios.
(__) Define competências ou práticas a desenvolver e estabelece ações coerentes com as necessidades identificadas.
(__) Explicita previamente objetivos, responsabilidades e critérios relacionados ao trabalho esperado.
(__) Analisa comportamentos observáveis e seus efeitos, favorecendo compreensão sobre aspectos que podem ser aprimorados.
Assinale a alternativa que contém a sequência correta, de cima para baixo:
Analise as sentenças abaixo:
I. A liderança pode variar o grau de orientação e apoio conforme as necessidades demonstradas pelas equipes em relação à tarefa.
II. A ampliação da autonomia de uma equipe que demonstra domínio da tarefa pode ser combinada com acompanhamento dos resultados pela gestão.
III. A preservação de critérios institucionais comuns exige que a direção mantenha o mesmo nível de supervisão sobre equipes com necessidades distintas.
É CORRETO o que se afirma em:
Nesse contexto, o sistema de avaliação deve
O CRA-PR iniciou um programa de modernização de sua gestão de desempenho, estruturado de acordo com as etapas propostas por Chiavenato: planejamento, implementação, liderança e execução e retroalimentação. Durante o primeiro ciclo do programa, diferentes ações foram desenvolvidas pela Comissão responsável e pelas lideranças da organização. Considerando esse contexto, analise os casos a seguir.
I. Após a análise das metas alcançadas e das competências consideradas críticas para o desempenho institucional, o CRA-PR revisou os resultados obtidos; atualizou o perfil de competências requerido para determinados cargos; redefiniu ações de desenvolvimento; reavaliou os incentivos concedidos; e utilizou essas informações para aperfeiçoar o ciclo subsequente de gestão do desempenho.
II. Durante a execução do ciclo avaliativo, algumas equipes apresentaram desempenho inferior ao esperado. Diante disso, os gestores intensificaram o acompanhamento das atividades; reforçaram a orientação às equipes; estimularam a cooperação entre setores; ajustaram os mecanismos de supervisão; e adotaram intervenções gerenciais voltadas à geração de valor público.
III. Com o modelo de gestão de desempenho previamente definido, a diretoria autorizou a contratação de uma plataforma informatizada para registro das avaliações; promoveu oficinas de capacitação para as chefias; estruturou um programa de incentivos vinculado ao novo sistema; e disponibilizou recursos tecnológicos destinados à operacionalização do processo em todas as unidades do Conselho.
IV. Após diagnosticar elevada heterogeneidade na atuação das unidades finalísticas, a Comissão responsável propôs alterações na modelagem do trabalho; ampliou a autonomia de determinados cargos; definiu indicadores de desempenho e respectivas métricas de acompanhamento; além de revisar os objetivos institucionais em consonância com as prioridades estratégicas do CRA-PR para os anos seguintes.
De acordo com os casos apresentados e as etapas da gestão de desempenho, assinale a correspondência correta.
Em um modelo de gestão por competências, as competências organizacionais são hierarquizadas em diferentes níveis.
Determinada instituição identificou que cada uma de suas unidades, como finanças, tecnologia e gestão de pessoas, precisa construir competências próprias de sua especialização, de modo a servir de base para as competências essenciais da organização. Essas competências, vinculadas a cada unidade organizacional, são denominadas:
I. Seu pressuposto é de que o domínio de certas competências – as raras, valiosas e difíceis de serem desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes.
II. Esse tipo de gestão se propõe a alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização.
III. Dentre as vantagens desse tipo de gestão, destacam-se: a definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; a priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente; o gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; e conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
IV. São características da gestão por competências efetiva: ter apoio da alta cúpula; ser simples, prática e possível de ser implementada e mantida; ser amplamente comunicada e compreendida (as pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem); ter a competência como elo entre indivíduos e organização; integrar políticas e práticas de gestão de pessoas; e proporcionar benefícios à organização e aos seus participantes.
V. A gestão por competência acontece quando a competência é implementada em todas as práticas de gestão de pessoas.
Após a análise, pode-se afirmar:
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