A gestão por competências é um modelo estratégico de administração de pessoas que alinha as habilidades individuais às metas e aos objetivos de uma organização. Referindose à Gestão por Competências nas organizações analise as sentenças:
I. Seu pressuposto é de que o domínio de certas competências – as raras, valiosas e difíceis de serem desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes.
II. Esse tipo de gestão se propõe a alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização.
III. Dentre as vantagens desse tipo de gestão, destacam-se: a definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; a priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente; o gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; e conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
IV. São características da gestão por competências efetiva: ter apoio da alta cúpula; ser simples, prática e possível de ser implementada e mantida; ser amplamente comunicada e compreendida (as pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem); ter a competência como elo entre indivíduos e organização; integrar políticas e práticas de gestão de pessoas; e proporcionar benefícios à organização e aos seus participantes.
V. A gestão por competência acontece quando a competência é implementada em todas as práticas de gestão de pessoas.
Após a análise, pode-se afirmar: 

Em uma capacitação sobre gestão por competências oferecida a gestores de um instituto federal, o instrutor apresentou situações vivenciadas na instituição. Relacione a Coluna 1 à Coluna 2, associando os conceitos às respectivas situações.

Coluna 1
1. Mapeamento de competências.
2. Lacuna de competências.
3. Competência organizacional essencial.

Coluna 2
( ) A capacidade acumulada de articular ensino, pesquisa e extensão com arranjos produtivos locais é reconhecida pela comunidade regional, mostra-se difícil de replicar por outras instituições e sustenta a atuação em diferentes áreas de conhecimento.
( ) O diagnóstico aponta que os coordenadores dominam os procedimentos acadêmicos, porém apresentam desempenho abaixo do esperado na condução de conflitos em colegiado, diferença que orienta o plano de capacitação.
( ) A instituição levanta, a partir do plano de desenvolvimento institucional, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das equipes de coordenação de curso, descrevendo-os em comportamentos observáveis.
( ) A comparação entre o perfil requerido para a função de chefia de departamento e o perfil atualmente observado nos ocupantes revela distância a ser reduzida por meio de ações de desenvolvimento.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

A construção do plano de cargos contempla várias etapas. Na etapa da análise do cargo, o analista de Gestão de Pessoas, visa identificar 

O treinamento é um processo sistemático voltado para alinhar as competências dos colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa. Uma etapa do treinamento é o planejamento. Assinale a alternativa que exemplifica o que deve acontecer em um planejamento de um treinamento organizacional. 

A dinâmica de grupo é muito utilizada nos processos seletivos, elas possibilitam os selecionadores observarem a competência ou a falta de competência nos candidatos no momento presente. A dinâmica quebra-gelo é utilizada para iniciar as atividades da dinâmica de seleção. Assinale a alternativa que exemplifica esse tipo de dinâmica. 

Uma secretaria integrante do SUAS pretendia adotar um modelo de gestão orientado à inovação e à melhoria contínua dos serviços. Entretanto, seu plano de carreira considerava exclusivamente o tempo de serviço como critério de progressão, sem reconhecer iniciativas relacionadas ao desenvolvimento de competências, a busca por soluções inovadoras ou a melhoria dos processos de trabalho.

Com base nessa situação hipotética, assinale a opção que apresenta a conclusão correta do gestor.

Na elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), devem ser observadas as seguintes diretrizes:

I. Alinhar as necessidades de desenvolvimento à estratégia institucional.
II. Realizar, obrigatoriamente, diagnóstico de competências antes da elaboração do plano.
III. Considerar necessidades administrativas operacionais, táticas e estratégicas, vigentes e futuras.
IV. Ofertar ações de desenvolvimento de maneira equânime e acompanhar o servidor durante sua vida funcional.

Está correto o que se afirma em:

Uma instituição pública iniciará o mapeamento de competências para orientar decisões de captação e desenvolvimento. A sequência adequada desse processo é:

No processo de avaliação de desempenho por competências, a avaliação não se restringe à mensuração dos resultados alcançados. Ela envolve uma sequência de etapas que possibilita identificar competências, promover o alinhamento entre avaliador e avaliado e elaborar estratégias para o desenvolvimento profissional. A seguir, há etapas desse processo que devem ser postas em ordem:

1.O líder analisa as respostas da autoavaliação, apresenta seu feedback e confronta sua percepção com a do liderado.

2.O colaborador realiza uma autoavaliação, identificando as competências que já possui, aquelas que estão em desenvolvimento e as que ainda precisam ser desenvolvidas.

3.Avaliam-se as competências técnicas e comportamentais com base no modelo CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude).

4.Líder e liderado elaboram, em conjunto, um plano de ação para desenvolver as competências necessárias.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta das etapas:

A gestão de pessoas no setor público contemporâneo incorpora abordagens voltadas ao desenvolvimento e ao desempenho dos servidores. Acerca desse tema, registre V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas:

( ) A gestão por competências busca alinhar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos servidores aos objetivos institucionais.
( ) O provimento de cargo público efetivo prescinde de concurso público, bastando a livre nomeação pela autoridade administrativa competente.
( ) A avaliação de desempenho é instrumento de gestão que subsidia decisões sobre desenvolvimento, capacitação e progressão dos servidores.
( ) A educação corporativa e a capacitação continuada integram as ações de desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas.

Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA, de cima para baixo: 

Na gestão por competências orientada às entregas e aos níveis de complexidade do trabalho, a lacuna de competência que sustenta decisões de desenvolvimento e alocação corresponde:

Uma organização de médio porte está reestruturando sua área de gestão de pessoas. O setor identificou, simultaneamente, duas necessidades críticas: preencher vagas em cargos estratégicos e elevar as competências do quadro atual para alinhar-se às demandas futuras do negócio. O comitê deliberou que ambos os processos deveriam ser integrados e orientados por uma abordagem baseada em competências, conforme preconizam Dutra, Dutra e Dutra (2017).



Considerando a integração entre recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento à luz da gestão estratégica de pessoas, assinale a alternativa correta:

Fonte: DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.

No âmbito da atuação do pedagogo empresarial, a etapa do planejamento de ações de capacitação que visa identificar a discrepância entre as competências atuais dos colaboradores e as metas de desempenho estipuladas pela organização denomina-se:

No âmbito da gestão da aprendizagem e do desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, o levantamento de necessidades de capacitação constitui uma etapa estratégica para a elaboração de programas formativos. Considerando essa perspectiva, marque a opção correta.