Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas
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Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva.
Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para:
O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes.
No entanto, esse método apresenta como desvantagem:
O recrutamento é um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
O processo de treinamento se inicia com uma fase de diagnóstico e se encerra com a avaliação dos resultados obtidos. Uma forma de avaliar os resultados de programas de treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecida, em gestão de pessoas, como avaliação:
O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das competências desejadas pela organização.
Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de:
Uma das variáveis estruturais dos grupos é o status, ou seja, a posição social definida ou atribuída aos membros do grupo. Em um grupo, é comum haver diferenças de status entre os membros, derivada de diferentes fontes. O status tem efeitos sobre o poder das normas, a pressão por conformidade e a interação entre os membros do grupo.
Quanto a esses efeitos, é correto destacar que:
Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o desempenho do método de recrutamento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
Uma instituição pública implantou a gestão de competências como prática de recursos humanos. As competências individuais foram mapeadas, e identificados os gaps de competências que precisam ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de avaliação mostrou que um número expressivo de funcionários precisa desenvolver: conhecimentos de direito administrativo; disposição para trabalho em equipe; utilização do sistema de informática para controle de processos adotado pela instituição.
Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas, respectivamente:
Uma organização de médio porte utiliza o método de escalas gráficas para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como principal vantagem a facilidade de aplicação.
No entanto, o método de escalas gráficas apresenta desvantagens, como:
A vistoria da CIPA em um hospital encontrou a seguinte situação em relação à segurança do trabalho: levantamento de peso; ritmo excessivo de trabalho; arranjo físico inadequado.
O hospital apresenta, respectivamente, agentes de risco:
Em uma organização, o gerente de recursos humanos recebeu as seguintes informações sobre acidentes de trabalho relativas ao ano de 2017.
- Total de homens-horas trabalhadas: 150.000
- Número de acidentes com afastamento: 2
- Número de acidentes sem afastamento: 8
- Número de dias perdidos por afastamento: 30
O coeficiente de frequência de acidentes (CF) para o ano de 2017 é:
O funcionário que ocupava um cargo de gerente na área de relações institucionais de uma organização de grande porte dedicava boa parte do seu tempo à elaboração de comunicados e à concessão de entrevistas à imprensa. Ao ser promovido ao cargo de diretor da área, passou a dedicar a maior parte do tempo à representação da organização em cerimônias e solenidades externas.
O papel desempenhado pelo funcionário como gerente e o papel desempenhado como diretor são, respectivamente:
Nessa situação hipotética,
o relacionamento entre os servidores que se ausentam nos dias
das escalas e aqueles que suprem as ausências pode tornar-se
conflituoso em razão das diferenças dos comportamentos
interpessoais e da quebra da confiança.
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas no setor público e aos múltiplos aspectos a ela relacionados.
Embora inovador e flexível, o ensino a distância não tem sido
usado para a contínua formação de servidores públicos, uma
vez que toda comunicação oficial se norteia pelo princípio da
formalidade.
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas no setor público e aos múltiplos aspectos a ela relacionados.
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de
uma organização que pretendem mudar de área de trabalho ou
ocupação, processo que geralmente ocorre quando um
funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização
subsidiária.
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas no setor público e aos múltiplos aspectos a ela relacionados.
Uma das etapas da gestão por competências é o mapeamento
de competências, que permite identificar lacunas existentes
entre as competências necessárias e disponíveis na organização
em questão.
Nessa situação hipotética,
se o órgão adota o conceito de que competência implica
mobilização de capacidades cognitivas e afetivas objetivando
padrões superiores de desempenho, então o êxito dos
programas de capacitação dependerá do estabelecimento de
iniciativas formais de suporte à aprendizagem durante e após
as ações instrucionais.
Nessa situação hipotética,
os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes
de trabalho, e não para indivíduos ou grupos de trabalho, na
medida em que diagnósticos de necessidades de
desenvolvimento de competências assumem como referencial
de desempenho os objetivos e as metas vinculados aos
processos de trabalho da organização.
Nessa situação hipotética,
o processo de seleção interna para ocupação de postos
gerenciais no órgão deverá privilegiar a participação em ações
de capacitação, sem as quais não se pode atestar que os
candidatos possuem os repertórios necessários ao exercício das
funções de gestão determinadas.
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