Questões de Gestão de Pessoas para Concurso - Página 558

Q889612

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 6ª Região (PE) Prova: FCC - 2018 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q889612 Gestão de Pessoas

Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta do Estado, com personalidade jurídica de direito privado, pretenda aplicar preceitos de gestão por competências para obter melhorias na qualidade dos serviços desempenhados. Para tanto, iniciou processo de mapeamento de competências, com base nos referidos preceitos, o que significa que está

A

buscando, no mercado, os profissionais mais adequados e capacitados para o desempenho de suas atividades.

B

identificando as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das posições da referida entidade.

C

avaliando o desempenho dos seus empregados, para identificar os mais preparados e aptos para posições gerenciais e de comando.

D

implementando processo de promoção ou progressão por mérito, com base na pontuação atribuída em função das competências detidas pelos empregados.

E

construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas ainda não disponíveis.

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Q889609

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 6ª Região (PE) Prova: FCC - 2018 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q889609 Gestão de Pessoas

Dentre os métodos consagrados de avaliação de desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação 360° ou circular,

A

baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.

B

que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório.

C

ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados.

D

que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser cotejada com outros referenciais de mercado.

E

baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com independência em relação aos avaliados e seus superiores.

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Q888356

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Processo Legislativo |

Q888356 Gestão de Pessoas

O conceito de gestão de desempenho é estruturado para permitir que as organizações identifiquem e avaliem a contribuição de cada colaborador e de cada equipe, envolvendo etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. Contudo, especificamente na etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e desvios que comprometam o resultado apresentado. A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que ocorre quando o avaliador

A

nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto da avaliação.

B

se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em consideração unicamente erros e acertos recentes.

C

não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito bons, apontando sempre valores medianos.

D

privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência, desprestigiando deliberadamente os demais avaliados.

E

se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho de difícil atendimento pela média dos avaliados.

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Q888244

Ano: 2018 Banca: IV - UFG Órgão: SANEAGO - GO Prova: CS-UFG - 2018 - SANEAGO - GO - Administrador |

Q888244 Gestão de Pessoas

A atuação do pessoal de linha e a da assessoria de staff na organização complementam-se para o desempenho eficaz da instituição. É próprio da atuação da assessoria de staff:

A

realizar funções de aconselhamento e assistência ao pessoal de linha, não necessariamente por um indivíduo, podendo ser feita por um grupo ou setor inteiro, dependendo do tamanho da organização.

B

desempenhar primordialmente funções de apoio à atuação dos executivos, como comandar gerentes, conduzir pesquisas e investigações para coletar dados e representá-los em eventos.

C

exercer principalmente funções no nível estratégico como atividades de comando, tomada de decisões estratégicas, formulação de estratégias e escolha de objetivos estratégicos.

D

executar funções de assistência pessoal aos executivos do alto escalão da organização, realizando atividades de administrador do pessoal de linha da organização.

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Q888243

Ano: 2018 Banca: IV - UFG Órgão: SANEAGO - GO Prova: CS-UFG - 2018 - SANEAGO - GO - Administrador |

Q888243 Gestão de Pessoas

Nas organizações, as competências estão classificadas em quatro categorias. Especificando duas delas, uma está associada à cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional; outra, às competências fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e concorrentes, ou seja, aquilo que a organização sabe fazer de melhor. Estas duas categorias correspondem, respectivamente, às competências

A

organizacionais e de gestão.

B

essenciais e mercadológicas.

C

mercadológicas e de gestão.

D

organizacionais e essenciais.

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Q888237

Ano: 2018 Banca: IV - UFG Órgão: SANEAGO - GO Prova: CS-UFG - 2018 - SANEAGO - GO - Administrador |

Q888237 Gestão de Pessoas

No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em

A

realizar o inventário das competências internas já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.

B

relacionar as competências dos membros da organização, a fim de identificar aquelas que devem ser adquiridas para exercício do cargo.

C

identificar as competências essenciais já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.

D

elaborar plano de desenvolvimento de competências para complementar as lacunas existentes no capital intelectual da organização.

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Q888168

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Técnico Legislativo - Taquigrafia |

Q888168 Gestão de Pessoas

No que concerne aos paradigmas da administração de recursos humanos, a denominada função de staff corresponde

A

à área de apoio operacional da organização, situada nos níveis intermediários, considerada relevante porém não estratégica.

B

à atuação dos gestores em relação às equipes sob sua supervisão, sendo uma quebra de paradigma em relação aos modelos clássicos.

C

às funções de assessoria e consultoria do órgão central de recursos humanos da organização.

D

à única atribuição alocada à área de RH consistente em dar suporte à contratação e gerenciamento de pessoal terceirizado.

E

ao conceito de rotatividade (turn over) próprio das organizações contemporâneas e que demanda controle e reposição pela área de RH.

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Q886766

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: PC-BA Prova: VUNESP - 2018 - PC-BA - Investigador de Polícia |

Q886766 Gestão de Pessoas

Os modelos de excelência em gestão colocam como um dos mais importantes objetivos a valorização das pessoas que compõem a organização. Uma das formas de praticar essa valorização é por meio da utilização de uma forma de gestão que contribua para o aprimoramento de habilidades técnicas, operacionais e comportamentais dos funcionários, a fim de cumprir com os objetivos e os resultados organizacionais. O nome desse modelo é gestão

A

Compartilhada.

B

por Desenvolvimento Organizacional.

C

Participativa.

D

por Resultados.

E

por Competências.

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Q886490

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886490 Gestão de Pessoas

Os estudos sobre a evolução dos modelos de gestão de recursos humanos apontam para a transposição de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica, ligando as políticas e as práticas da gestão de pessoas ao planejamento estratégico e às diretrizes de longo prazo da organização. Paralelamente, identifica-se uma forte

A

estratificação dos setores de recursos humanos, com a criação de núcleos de RH nas áreas operacionais, visando definir as estratégias e ações pertinentes a cada um dos setores da organização.

B

centralização das atividades de gestão de pessoas, alocando-se, em um mesmo departamento, as funções de seleção, capacitação, gerenciamento e avaliação de pessoal.

C

descentralização da área de gestão de pessoas, com a denominada responsabilidade de linha, alocada ao gestor e desvinculada da função de staff, esta sim sob a responsabilidade da área de RH.

D

segregação entre função de staff, própria dos gestores em relação às suas equipes, e gestão de RH stricto sensu, que deve estar concentrada em órgão especializado e ligado diretamente à cúpula da organização

E

valorização da área de gestão de pessoas, que passou a atuar de forma autônoma e hierarquicamente superior aos setores operacionais da organização, definindo os processos de trabalho aplicáveis.

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Q886488

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886488 Gestão de Pessoas

Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente apontados pela literatura, destaca-se o modelo baseado em segmento de cargos, que pressupõe, para sua aplicação, a

A

adoção da premissa de que cada desligamento deve corresponder a uma nova admissão, em níveis e segmentos iguais ou superiores.

B

classificação dos funcionários, de acordo com o grau de desempenho, em três níveis diferentes para fins de promoção.

C

análise histórica das entradas e saídas de empregados da organização, mapeando o fluxo de contratações necessário para cada segmento.

D

escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.

E

avaliação da quantidade de cargos disponíveis e o recrutamento, no segmento em que atua a organização, dos melhores profissionais disponíveis.

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Q886487

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886487 Gestão de Pessoas

Determinada entidade integrante da Administração pública estadual iniciou um processo de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando a, entre outros objetivos, aumentar a qualidade na prestação dos serviços ofertados aos cidadãos. Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada, que implementou uma metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado não apenas por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se relaciona, recebendo feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada

A

análise bidimensional.

B

comparação binária.

C

avaliação participativa.

D

circular ou 360º.

E

pesquisa de campo.

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Q886473

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886473 Gestão de Pessoas

Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências. De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para

A

identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades.

B

estabelecer a missão e visão de futuro da organização e identificar as competências necessárias ao atingimento de ambas.

C

avaliar individualmente cada um dos funcionários e identificar as competências que precisam ser aprimoradas.

D

verificar a posição da organização em relação a outras consideradas como referências em boas práticas no setor público.

E

selecionar e premiar os melhores funcionários, bem como promover a correta alocação de cada um em função de suas competências individuais.

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Q886470

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886470 Gestão de Pessoas

Entre as técnicas de desenvolvimento institucional aplicáveis pelos agentes de mudança para intervenções na organização, pode-se apontar aquela que reúne grupos de treinamento, denominados T-groups, orientados por um líder treinado para aumentar a sensibilidade quanto às habilidades de relacionamento interpessoal. Essa técnica é conhecida como

A

consultoria de procedimento.

B

análise transacional.

C

treinamento de sensitividade.

D

descongelamento.

E

retroação de dados.

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Q886461

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886461 Gestão de Pessoas

Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito de uma ampla iniciativa de aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada para a etapa de avaliação do desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da primeira abordagem nesse sentido, os avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais complexos e de difícil aplicação. Nesse sentido, optaram pelo método denominado comparação binária, consistente em

A

separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo, distorções no julgamento.

B

comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim, bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.

C

comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido, concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.

D

identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes níveis de desempenho existentes.

E

promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse no processo avaliatório.

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Q886457

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886457 Gestão de Pessoas

Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o fechamento da referida posição. Isso significa que

A

optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais que já atuam na empresa.

B

optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters.

C

já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.

D

está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos adequados, inclusive internamente.

E

não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento é um modelo de seleção externo.

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Q886456

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo - Administração |

Q886456 Gestão de Pessoas

Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente relacionados, não se confundem, guardando características próprias, tais como

I. a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá preenchê-lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.

II. a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja, o seu conteúdo.

III. a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos, nunca ocupados, e a segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicitação de suas atribuições.

Está correto o que se afirma APENAS em

A

II.

B

II e III.

C

III.

D

I e III.

E

I e II.

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Q886356

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: PC-BA Prova: VUNESP - 2018 - PC-BA - Delegado de Polícia |

Q886356 Gestão de Pessoas

Uma das definições mais referenciadas em Gestão de Pessoas, na atualidade, e que constitui um dos “novos modelos de gestão de pessoas”, diz respeito a algo que é o “[...] saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (FLEURY & FLEURY, 1999. Adaptado)
Essa definição refere-se ao conceito de

A

Liderança.

B

Conhecimento.

C

Motivação.

D

Habilidade.

E

Competência.

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Q886321

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Técnico Legislativo - Técnico-Administrativo |

Q886321 Gestão de Pessoas

O conceito de autoridade de linha constitui paradigma da atuação da área de recursos humanos

A

decorrente do fenômeno da especialização e consistente na concentração de todas as atividades de RH em um único órgão especializado.

B

que suplantou o antigo conceito de função de staff, em face da forte tendência de centralização da atuação de gestão de pessoas.

C

relacionado com o fenômeno da descentralização, atribuindo-se a cada gestor a responsabilidade direta pela condução de seus subordinados.

D

consistente no treinamento e capacitação que cada autoridade (gestor) deve receber para gerir sua equipe.

E

correspondente às funções de RH de natureza estratégica e de suporte a outras áreas, alocadas no órgão central.

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Q886320

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: ALESE Prova: FCC - 2018 - ALESE - Técnico Legislativo - Técnico-Administrativo |

Q886320 Gestão de Pessoas

A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que

A

recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode ser externo ou interno.

B

seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, necessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.

C

a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recrutamento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.

D

a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo externo, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.

E

recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sendo formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.

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Q884224

Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: Transpetro Prova: CESGRANRIO - 2018 - Transpetro - Técnico de Administração e Controle Júnior |

Q884224 Gestão de Pessoas

Dentro da perspectiva atual das relações de trabalho, determinados comportamentos dos gerentes e das chefias se tornam intoleráveis e sujeitos a legislação específica para coibir abusos.

Entre estes comportamentos, podem-se citar como exemplo os casos de assédio moral, o qual é caracterizado pelo(a)

A

ato isolado de humilhação, sentimento de dor, tristeza, sofrimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo outro, magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado: é sentir-se um ninguém, sem valor, um inútil.

B

julgamento que reforça a crença sobre a inferioridade de um indivíduo em relação a outras pessoas, com base em suposições negativas sobre a sua natureza, que alimenta uma avaliação rígida do valor desse indivíduo, que, devido à situação, perde a autoestima e começa a apresentar baixos níveis de desempenho e satisfação no trabalho.

C

uso da força coercitiva de forma abusiva para punir ou prejudicar um empregado, agindo de forma arrogante, hostil ou de maneira manipuladora na distribuição injusta de penalidades, numa situação na qual há incerteza e discordância.

D

degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas positivas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência objetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o empregado e a organização, na qual a vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.

E

exposição dos empregados a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.

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Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas

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