Em uma organização, o método de avaliação de desempenho consiste em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação do cargo (tais como assiduidade, cooperação, responsabilidade), e nas colunas estão os graus de avaliação, com escala de fraco a ótimo.
Esse tipo de método tradicional de avaliação de desempenho e uma de suas principais vantagens são, respectivamente:

A avaliação de desempenho é um processo conduzido de diferentes formas, nas diversas organizações. Um dos aspectos mais importantes nesse processo é definir quem conduzirá a avaliação de desempenho. Por vezes, esse processo é centralizado na área de recursos humanos, que assume total responsabilidade por sua realização. Entre as desvantagens da centralização da avaliação de desempenho na área de recursos humanos, pode-se apontar:

A rotatividade de pessoal afeta quase todos os processos da área de recursos humanos. A rotatividade também implica diversos custos de reposição de mão de obra, que devem ser levados em conta no processo de planejamento de recursos humanos. Representam custos de reposição de mão de obra, em função da rotatividade:

Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver na força de trabalho a competência “trabalho em equipe” – envolvendo as capacidades “cooperação”, “iniciativa” e “domínio das normas organizacionais“.
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:

As competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

Em uma organização, um grupo de trabalho de oito pessoas apresenta baixa produtividade. Na avaliação do gerente responsável, embora haja metas claras e desafiadoras de desempenho a serem alcançadas pelo grupo, há pouca coesão entre os membros. Para estimular a coesão do grupo, seria uma iniciativa adequada:

Um funcionário está se candidatando, em uma seleção interna da organização em que trabalha, a uma vaga de coordenador na área de recursos humanos cujas atribuições estão descritas como “desenho de programas de treinamento; definição das tarefas dos subordinados; avaliação do desempenho dos subordinados”.
Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

Assinale a alternativa que corresponde a qualidades importantes que deve-se ter no ambiente de trabalho.

Assinale a alternativa que apresenta comportamento profissional no que tange a relações humanas no ambiente de trabalho.

O gerente está muito satisfeito porque a equipe que liderou evoluiu ao longo do tempo e alcançou o estágio mais avançado de seu desenvolvimento. Nesse momento, o desempenho melhora porque o grupo de trabalho está mais amadurecido e se torna uma equipe eficaz, em pleno funcionamento.

O estágio de desenvolvimento dessa equipe é denominado

Uma fábrica de engrenagens produz mais de 6 mil peças por dia e vende seus produtos nos mercados interno e externo. Seus principais clientes são empresas de motores de alto rendimento localizadas na Europa. O gerente de Recursos Humanos decidiu adotar o sistema de remuneração baseado em habilidades.

No caso dessa empresa, isso significa que

Uma vez que a empresa busca novos empregados no mercado de trabalho e já realizou tarefas de recrutamento, torna-se necessário selecionar os candidatos adequados. Testes psicométricos são utilizados em atividades de seleção para cargos mais complexos, como o de gerente ou de diretor, e uma das formas de se medirem aptidões é usar a teoria multifatorial de Thurstone. Segundo essa abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por fatores que são responsáveis, cada qual, por uma determinada aptidão.

A capacidade de concentrar a atenção e ter facilidade em tratar de detalhes está associada à aptidão

Após a saída do supervisor, o diretor da empresa reuniu os funcionários do departamento e determinou que eles formassem dois grupos, cada um com 10 funcionários. A partir daquele momento, cada equipe passaria a ser responsável pelo planejamento e pelo cronograma de trabalho. Assim, as equipes teriam controle coletivo sobre o ritmo de trabalho, sobre a tomada de decisões operacionais e a solução de problemas.

Nesse caso, foram formadas equipes

O chefe de um departamento formou um grupo de trabalho com cinco participantes, que não se conheciam, para elaborar um novo sistema de matrícula na universidade. Depois de quatro meses de trabalho, desenvolveram-se relacionamentos mais próximos entre os membros do grupo, que passaram a demonstrar coesão, forte senso de identidade e de camaradagem.

Se for avaliado o processo evolutivo desse grupo, será constatado que ele se encontra em um estágio de desenvolvimento caracterizado como

Um assistente administrativo da secretaria de cursos de graduação de uma universidade está insatisfeito com sua organização. Ele tem percebido uma falta de equidade na distribuição de recompensas, na atribuição de tarefas e nas oportunidades de carreira.

Essa percepção ocorre porque a justiça

Quando se analisa o que distingue a área de RH de outras áreas de uma organização, identifica-se que ela é, ao mesmo tempo, uma responsabilidade de linha e uma função de staff, o que significa que essa área

Um gerente avaliou os resultados do último treinamento comportamental de sua Universidade em três níveis distintos: (i) da organização, (ii) dos recursos humanos e, (iii) das tarefas e operações.

Para tanto, ele teve de considerar, respectivamente, os seguintes resultados:

Um funcionário da área de RH de uma organização pública disse: “Não sei para que fazemos avaliação de desempenho do nosso quadro administrativo. Não podemos despedir ninguém porque todos têm estabilidade de emprego”.

Outro funcionário contestou-o e observou que a avaliação de desempenho é um elemento integrador das práticas de RH porque complementa o trabalho dos processos de