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É atribuído ao papel socio-emocional o empenho que o indivíduo tem em forjar interações interpessoais produtivas e perceptivas.

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As práticas e políticas de gestão de pessoas orientam a relação entre os gestores e as equipes de trabalho. Elas estabelecem quais diretrizes devem ser seguidas e como os processos internos devem ser conduzidos. 

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As equipes virtuais existem por meio da tecnologia da informação. Nesse sentido, a computação móvel permite processar informações em equipamentos portáteis e workgroup computing é considerado o conjunto de pessoas que participam das equipes virtuais. 

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Em uma fase caótica do processo de formação de equipes de trabalho, as relações entre os membros de uma equipe tornam-se conflituosas e divergentes.

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A quebra de comunicação em um setor de trabalho pode se dar por meio da ausência de colaboração entre os funcionários.

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Privilegiar apenas aspectos econômicos e o interesse da firma não é mais o foco do modelo atual de gestão de pessoas, que compreende a linha humanista de interação.

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Conflito e competição nas organizações não podem ser considerados sintomas de que a equipe de trabalho não está atuando, efetivamente, como uma equipe.

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Habilidades humanas estão relacionadas ao conhecimento de ideias e planejamento das atividades internas. Por isso, é papel do funcionário ter a capacidade de desenvolver estratégias, novos projetos e aprimorar os objetivos ao longo do tempo.

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As medidas de apoio a equipes favorecem o aumento da cooperação e a confiança e a compatibilidade entre os membros, sendo, portanto, imprescindíveis na cultura da organização. 

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Uma equipe se manifesta quando os comportamentos estão direcionados para a execução de uma tarefa. Esses comportamentos sofrem influência do ambiente, das próprias características do grupo e dos indivíduos. 

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O trabalho em equipe se dá quando, funcionalmente, os membros dos times colaboram entre si em todos os aspectos do desempenho da tarefa e, qualitativamente, realizam algo, sempre agregando valor. Ao trabalharem em equipe, os indivíduos compartilham informações com mais facilidade, resolvem seus conflitos com rapidez e bons resultados e estão abertos à discussão. 

Com relação à gestão de pessoas, julgue o item. 

Para que os programas de treinamento e desenvolvimento sejam efetivos, é fundamental que sejam desenhados e focados na estratégia do negócio, tendo suporte gerencial durante o seu desenvolvimento. Um exemplo de ação que pode ser adotada é a integração do colaborador no processo de preparação do treinamento, objetivando a realização de atividades anteriores ao início do curso, com o incentivo à participação efetiva no programa desde o desenho e o desenvolvimento do curso até a seleção e a preparação dos profissionais que serão treinados. 

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Dentro do pilar de treinamento, desenvolvimento e educação, é muito importante que as organizações alinhem o plano de crescimento de seus colaboradores com a trilha de carreira individual. Além de cursos técnicos e ações educacionais, os treinamentos também devem compor a parte comportamental, com ações de qualidade de vida, orientação profissional e sessões de coaching. 

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Em um processo de recrutamento e seleção estratégico, o famoso CHA (competências, habilidades e atitudes) estabelece que o perfil comportamental do futuro candidato deve estar alinhado aos objetivos organizacionais e à estrutura do cargo que se pretende ocupar. 

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O business partner ou consultor interno de gestão de pessoas tem como objetivo assessorar os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do consultor interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino, prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente. 

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O papel atual da área de gestão de pessoas deve ser tático e reativo às demandas operacionais que surgem de outras áreas da organização. 

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O modelo de gestão do desempenho deve estar bem alinhado ao modelo de remuneração e ao modelo de gestão de carreiras, pois eles são extremamente interligados e há mútua influência. 

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Os processos de gestão de pessoas devem acontecer de forma linear e frequente. Entretanto, sempre que uma fase avança, os resultados obtidos anteriormente devem ser analisados para que as etapas subsequentes possam acontecer. Entre os seis processos básicos de gestão de pessoas, estão: recrutamento e seleção; gestão do desempenho; e gestão de carreiras.