Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso - Página 7

Ano: 2026 Banca: FCPC Órgão: UFC Prova: FCPC - 2026 - UFC - Administrador |

Q3897235 Gestão de Pessoas

A transição dos modelos tradicionais de gestão de pessoas para abordagens orientadas por competências tem provocado mudanças na forma como organizações compreendem desempenho, desenvolvimento profissional e geração de valor em ambientes marcados por instabilidade, inovação tecnológica e pressão competitiva. Nessa perspectiva, a noção de competência ultrapassa a simples posse de conhecimentos técnicos, passando a envolver a capacidade de mobilização e aplicação desses recursos em situações concretas de trabalho. Considerando esse referencial conceitual, assinale a alternativa correta.

A

O modelo de competências busca assegurar previsibilidade organizacional por meio da padronização das formas de atuação profissional, reduzindo variações comportamentais que possam comprometer a eficiência operacional.

B

A gestão por competências fundamenta-se na premissa de que a vantagem competitiva organizacional decorre essencialmente da soma das competências individuais existentes, independentemente dos processos coletivos de cooperação e aprendizagem organizacional.

C

A gestão por competências orienta-se prioritariamente pelo mapeamento de qualificações técnicas individuais, visto que a mobilização prática dessas capacidades depende predominantemente de fatores estruturais e não constitui objeto direto das políticas de gestão de pessoas.

D

A adoção da gestão por competências implica deslocamento do foco da ocupação formal de cargos para a capacidade dos indivíduos e equipes de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes na produção de resultados organizacionais, especialmente em contextos de mudança e inovação.

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Q3888409

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-AP Prova: FCC - 2026 - MPE-AP - Analista Ministerial - Especialidade: Administração |

Q3888409 Gestão de Pessoas

Para a efetivação das medidas para o desenvolvimento, o mapeamento e a gestão de competências do Ministério Público do Estado do Amapá, a Procuradoria-Geral de Justiça define como competência para a resolutividade

A

o relacionar-se com pessoas de modo cordial e respeitoso para a construção de um clima harmonioso.

B

o agir com antecipação, visando mitigar ou eliminar os riscos no processo de trabalho.

C

o gerenciamento dos sentimentos e emoções, desenvolvendo o autoconhecimento, a autoconsciência e a empatia, com foco na Qualidade de Vida no Trabalho.

D

a atuação na prevenção e solução das demandas com racionalidade, efetividade, visando a otimização do desempenho institucional.

E

a comunicação clara, objetiva, não violenta e acessível ao interlocutor, com foco no entendimento recíproco.

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Q3885812

Ano: 2026 Banca: COPS-UEL Órgão: Câmara de Londrina - PR Prova: COPS-UEL - 2026 - Câmara de Londrina - PR - Técnico Legislativo |

Q3885812 Gestão de Pessoas

A gestão por competências constitui uma proposta de alinhamento entre o desenvolvimento individual e a estratégia organizacional.

Sobre a gestão por competências e habilidades do administrador, assinale a alternativa correta.

A

A estruturação da gestão por competência em uma organização se inicia por mapear os macroprocessos da organização e finaliza ao identificar as competências necessárias à organização.

B

A gestão por competências é baseada na divisão de tarefas e está vinculada ao cargo e à estrutura organizacional.

C

A liderança estrutura-se na autoridade formal do cargo, visto que a hierarquia institucional constitui o vetor de mobilização e engajamento dos colaboradores.

D

As organizações com foco na excelência operacional têm sua competência essencial em marketing e flexibilidade da operação para atender a demandas específicas.

E

Competência pode ser definida como tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade individual diante de situações profissionais com as quais se depara.

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Q3882080

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: FGV - 2026 - AL-RO - Analista Legislativo (Psicologia) |

Q3882080 Gestão de Pessoas

As organizações públicas estão cada vez mais cientes da importância de uma administração pautada em resultados e na melhoria constante de seus processos, produtos e serviços. Nesse contexto, a Gestão por Competências ganha espaço, reconhecendo as pessoas como o principal diferencial das organizações.
Em relação à Gestão por Competências é correto afirmar que

A

novas competências pessoais e organizacionais são adquiridas pelos servidores por meio de incentivos salariais e promoção na carreira.

B

competência consiste no conjunto integrado do currículo profissional, histórico acadêmico e avaliações positivas (CHA), que garante o desempenho eficaz.

C

as competências do tipo hard skill são características psicológicas de cada indivíduo e podem ser identificadas por entrevistas e testes de personalidade.

D

as capacidades e habilidades do indivíduo são também denominadas soft skills e envolvem o conhecimento técnico da atividade desempenhada.

E

o mapeamento de competências permite identificar as competências existentes na organização e mapear as lacunas de competências.

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Q3881612

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881612 Gestão de Pessoas

O Governo do Estado Delta identificou que a falta de uma política estruturada de desenvolvimento de lideranças gerava baixa previsibilidade de sucessão e critérios pouco técnicos para ocupação de cargos estratégicos. Para enfrentar o problema, foi criada uma Unidade Central de Gestão de Lideranças, encarregada de estruturar processos de seleção técnica, desenvolver programas alinhados à estratégia estadual e acompanhar o desempenho de gestores.
Como primeira ação, a unidade iniciou a construção de um programa voltado à identificação de talentos internos capazes de assumir posições estratégicas nos próximos ciclos governamentais, integrando competências técnicas, comportamentais e visão sistêmica.

Considerando o caso descrito, assinale a opção que indica a componente das políticas de liderança e sucessão no setor público.

A

Identificação e desenvolvimento estruturado de talentos para formação de lideranças futuras, alinhado a modelos de sucessão planejada.

B

Redistribuição automática de servidores com base em critérios de lotação e carga de trabalho, substituindo processos seletivos estruturados.

C

Implantação de avaliações de desempenho exclusivamente punitivas para controle disciplinar das lideranças.

D

Definição de incentivos financeiros individuais como principal instrumento para alinhamento estratégico entre secretarias.

E

Adoção de rodízio compulsório de gestores como mecanismo central de renovação das lideranças.

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Q3881610

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881610 Gestão de Pessoas

A Assembleia Legislativa do Estado Alfa decidiu revisar sua estratégia de desenvolvimento institucional após constatar que diferentes unidades apresentavam padrões desiguais de desempenho, apesar de atribuições semelhantes.
Uma Auditoria Interna revelou que os cargos haviam sido descritos apenas com base em atividades, sem definição de competências essenciais ou diferenciais requeridas para funções legislativas e administrativas.
Com o objetivo de qualificar a gestão de pessoas, a Diretoria de Gestão Estratégica iniciou um projeto que envolveu análise das entregas institucionais, mapeamento de processos críticos, entrevistas com especialistas, aplicação de técnicas de incidentes críticos e uso de matriz comportamental por níveis de complexidade.

Um dos principais produtos do trabalho consistiu na elaboração de perfis de competências, estruturados em três dimensões:

I. as competências essenciais vinculadas à missão institucional;
II. as competências gerenciais associadas à coordenação de equipes e à atuação estratégica;
III. as competências específicas relacionadas ao domínio técnico necessário em cada área.

A partir desse cenário, a etapa realizada pela Assembleia corresponde ao seguinte elemento do modelo de gestão por competências:

A

a construção de trilhas de aprendizagem adaptadas às lacunas individuais identificadas após a avaliação anual de desempenho.

B

a modelagem de perfis de competências, que integra diagnóstico organizacional, análise de processos e definição de competências essenciais, gerenciais e específicas.

C

a definição de critérios para progressão funcional baseados em métricas de produtividade e resultados institucionais.

D

a implementação de um sistema de avaliação 360 graus voltado a mensurar comportamentos associados à liderança.

E

o estabelecimento de banco de talentos para movimentação interna e recomposição de equipes em áreas críticas.

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Q3881606

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881606 Gestão de Pessoas

A Transformação Digital exige que os órgãos públicos revisem suas estruturas de gestão de pessoas para garantir que os sistemas de informação de RH atendam às novas demandas organizacionais.
A implementação efetiva desses sistemas depende não apenas da tecnologia adotada, mas da capacidade da organização de identificar lacunas de competências, alinhar talentos às necessidades digitais e gerir todo o ciclo de vida do capital humano.

Considerando esse contexto, assinale a afirmativa correta.

A

Avaliar as capacidades técnicas e não técnicas da força de trabalho para identificar lacunas de talento é etapa essencial para implementar sistemas de informação de RH alinhados à estratégia digital.

B

Priorizar a contratação de especialistas externos garante a integração plena dos sistemas de informação, reduzindo a necessidade de desenvolvimento interno de competências.

C

Concentrar esforços em talentos técnicos é suficiente para operacionalizar sistemas digitais de RH, sem prejuízo de habilidades não técnicas como gestão ágil ou design organizacional.

D

Restringir o uso de sistemas de informação às áreas técnicas facilita a adoção da transformação digital, evitando a necessidade de adaptação de equipes multifuncionais.

E

Implementar sistemas digitais de RH prescinde da análise do ciclo de vida do talento, uma vez que a tecnologia substitui processos de desenvolvimento, retenção e capacitação.

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Q3881601

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881601 Gestão de Pessoas

Durante uma oficina sobre gestão do desempenho, discutiu-se que a revisão contínua funciona como mecanismo de retroação capaz de orientar, desenvolver e apoiar o autocontrole dos servidores.
Nessa abordagem, a revisão assume caráter ampliado, incorporando diferentes dimensões de competências necessárias ao desempenho no trabalho.

Considerando esse conceito, assinale a opção que indica adequadamente essa perspectiva.

A

Concentra-se na medição de resultados imediatos, priorizando indicadores quantitativos para orientar o autodesenvolvimento.

B

Enfatiza competências técnicas do cargo, entendidas como principal referência para ajustes de desempenho no curto prazo.

C

Baseia-se em padrões de conduta previamente definidos, restringindo a retroação aos aspectos comportamentais observados.

D

Privilegia competências desenvolvidas em treinamentos formais, por serem aquelas cuja evolução pode ser mensurada de modo objetivo.

E

Integra competências pessoais, tecnológicas, metodológicas e sociais, permitindo que o servidor utilize a retroação para orientar seu próprio desenvolvimento.

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Q3879978

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-SE Prova: FCC - 2026 - MPE-SE - Técnico do Ministério Público - Área: Administrativa |

Q3879978 Gestão de Pessoas

Uma entidade que pretenda aplicar os conceitos de gestão por competências deve adotar, entre outras medidas, o mapeamento de competências, o que significa, em termos concretos,

A

identificar as competências técnicas e comportamentais requeridas para os cargos existentes na entidade.

B

procurar, no mercado, os melhores profissionais disponíveis para atuar na entidade.

C

identificar os colaboradores da organização que possuem competência para atuar nas posições de liderança.

D

realizar um benchmarking e escolher uma "organização modelo" para espelhar as melhorias a serem aplicadas à entidade.

E

fomentar a competição interna entre seus colaboradores, eis que o resultado do mapeamento é a identificação dos que serão promovidos.

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Q3878440

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: AL-GO Prova: FGV - 2026 - AL-GO - Analista Legislativo - Analista Administrativo |

Q3878440 Gestão de Pessoas

Com base no modelo de gestão por competências que distingue competências essenciais da organização, competências distintivas das unidades e competências individuais das pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. Competitividade, liderança e oferta de valor ao cliente constituem competências essenciais da organização, pois representam atributos amplos que sustentam a estratégia corporativa.
II. As competências de inovação e logística na Produção, são classificadas como competências individuais, já que dizem respeito ao desempenho esperado de cada colaborador.
III. Conhecimento do negócio, foco no cliente e espírito de equipe são exemplos de competências individuais das pessoas, voltadas a comportamentos e capacidades a serem demonstradas por todos os colaboradores.

Está correto o que se afirma em

A

I, apenas.

B

II, apenas.

C

I e III, apenas.

D

II e III, apenas.

E

I, II e III.

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Q3872250

Ano: 2026 Banca: Instituto IACP Órgão: Prefeitura de Satuba - AL Provas: Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Arquiteto | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Assistente Social | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Biomédico | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Contador Público | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Profissional de Educação Física | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Enfermeiro (24 Horas) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Farmacêutico | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Fisioterapeuta | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Fonoaudiólogo (Especialista em Motricidade Orofacial) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Fonoaudiólogo (Especialista em TEA) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Médico Cardiologista | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Médico Ortopedista | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Médico Otorrinolaringologista | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Médico Veterinário | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Musicoterapeuta | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Nutricionista (Adulto) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Procurador Jurídico | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Psicólogo (Adulto) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Psicólogo Escolar | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Psicopedagogo | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Terapeuta Ocupacional Motor | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Terapeuta Ocupacional Infantil (Especialista em Aba) |

Q3872250 Gestão de Pessoas

A modernização do setor público exige metodologias que identifiquem habilidades necessárias ao desempenho organizacional. A única alternativa CORRETA sobre o tema é:

A

Gestão de conhecimento refere-se exclusivamente ao armazenamento de documentos.

B

Gestão de competências busca apenas mapear talentos individuais sem ligação com estratégia institucional.

C

Gestão de conhecimento limita-se à produção de relatórios rotineiros.

D

Gestão de competências prescinde de critérios objetivos.

E

Gestão de competências alinha capacidades individuais às necessidades institucionais.

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Q3872029

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: CPU-PE Prova: FCC - 2026 - CPU-PE - Gestor Governamental - Especialidade: Administrativa |

Q3872029 Gestão de Pessoas

Um modelo integrado de avaliação profissional abrange um sistema estruturado que leva em consideração entradas e saídas. Neste sentido, a saída deste sistema é a avaliação de

A

Atitudes.

B

Valores.

C

Competências.

D

Conhecimentos.

E

Habilidades.

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Q3871274

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: TJ-RJ Prova: FGV - 2026 - TJ-RJ - Analista Judiciário - Tecnologia da Informação - Analista de Gestão de TIC |

Q3871274 Gestão de Pessoas

O setor de gestão de pessoal está mapeando as competências dos servidores para identificar lacunas em relação às competências necessárias às tarefas críticas, com o objetivo de elaborar o plano de capacitação para o ano seguinte.
A abordagem mais adequada para corrigir a falta de conhecimento é:

A

redesenho de processos e fluxos;

B

revisão de perfis de competências;

C

ações de desenvolvimento no trabalho;

D

realocação ou readequação de pessoas;

E

plano de desenvolvimento de competências.

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Q3870883

Q3870883 Gestão de Pessoas

Uma organização pública pretende elevar seu desempenho institucional e, para isso, implementa processos de mapeamento de capacidades técnicas e comportamentais dos servidores, ao mesmo tempo em que estrutura mecanismos para registrar, compartilhar e reutilizar informações estratégicas produzidas internamente. Considerando os conceitos de gestão de competências e gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

A

A gestão de competências busca alinhar capacidades dos indivíduos às necessidades da organização, enquanto a gestão do conhecimento visa transformar informações em aprendizado coletivo.

B

A gestão de competências preocupa-se apenas com o acúmulo de informações técnicas, enquanto a gestão do conhecimento foca exclusivamente em habilidades comportamentais individuais.

C

A gestão do conhecimento restringe-se ao armazenamento de documentos, não envolvendo práticas de compartilhamento ou aprendizagem organizacional.

D

A gestão de competências é indiferente às necessidades estratégicas da instituição, pois considera apenas o perfil desejado do servidor.

E

A gestão do conhecimento substitui a gestão de competências, tornando desnecessário o mapeamento de habilidades e atitudes.

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Q3869975

Ano: 2026 Banca: Instituto IACP Órgão: Prefeitura de Satuba - AL Provas: Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Agente Administrativo | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Agente de Combate às Endemias | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Agente Comunitário de Saúde | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Agente Sanitário | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Almoxarife | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Assistente Administrativo Educacional | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Digitador | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Oficineiro | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Guarda Civil Municipal | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Recepcionista | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Técnico em Enfermagem (24 Horas) | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Técnico em Higiene Bucal | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Satuba - AL - Técnico em Laboratório |

Q3869975 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa CORRETA em relação à gestão de competências e a gestão do conhecimento.

A

A gestão de competências tem como foco principal o armazenamento de dados institucionais, enquanto a gestão do conhecimento se ocupa da avaliação de desempenho individual.

B

A gestão do conhecimento busca identificar lacunas de desempenho profissional, ao passo que a gestão de competências está voltada exclusivamente à documentação de processos internos.

C

A gestão de competências trata da identificação, desenvolvimento e alinhamento das capacidades necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais, enquanto a gestão do conhecimento envolve a criação, compartilhamento e aplicação de conhecimento para gerar aprendizado institucional.

D

A gestão do conhecimento impede que o conhecimento tácito seja compartilhado, restringindo-se apenas ao conhecimento formal e escrito.

E

A gestão de competências é aplicada apenas em instituições privadas, não sendo adotada na administração pública devido à estabilidade dos servidores.

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Q3867689

Q3867689 Gestão de Pessoas

A coordenação pedagógica pretende implementar um modelo de aperfeiçoamento contínuo das equipes de educação infantil, avaliando conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores. Sobre o tema, assinale a alternativa CORRETA.

A

Gestão de competências busca apenas treinar servidores sem conexão com metas educacionais.

B

Gestão de competências alinha capacidades individuais às demandas institucionais e pedagógicas.

C

Gestão de competências limita-se ao cumprimento de cursos obrigatórios.

D

Gestão de competências é método restrito ao setor privado.

E

Gestão de competências desconsidera aspectos comportamentais.

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Q3867583

Q3867583 Gestão de Pessoas

Uma instituição pública decidiu revisar sua política de avaliação de desempenho e passou a utilizar métodos que combinam autoavaliação, feedback estruturado e análise de competências, considerando múltiplas fontes para reduzir vieses. À luz das metodologias de avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA.

A

A avaliação unicamente vertical, centrada na opinião exclusiva da chefia imediata, é suficiente para eliminar subjetividades no processo.

B

A avaliação 360 graus utiliza diversas perspectivas, incluindo pares e subordinados, favorecendo visão mais completa do desempenho.

C

A autoavaliação não deve integrar metodologias formais, pois compromete a objetividade dos resultados.

D

As escalas gráficas de avaliação são incompatíveis com qualquer critério comportamental.

E

Métodos baseados em competências não podem ser aplicados no setor público.

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Q3867540

Ano: 2025 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Blumenau - SC Prova: FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Agente Administrativo |

Q3867540 Gestão de Pessoas

A respeito da Gestão por Competências no Setor Público, analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.

I. Refere-se a uma metodologia aplicada para melhorar a gestão de pessoas, alinha os objetivos das organizações públicas à necessidade de desempenho dos servidores.
II. Aplica o ciclo de gestão de desempenho, de caráter contínuo, que é formado pela avaliação, acompanhamento, alinhamento e desenvolvimento de competências. Identifica, mensura e aprimora o desempenho de cada servidor.
III. A gestão por competências utiliza o método CHA: Conhecimentos (saber fazer), Habilidades (ter o saber) e Atitudes (querer fazer).

Está(ão) correta(s):

A

II, apenas

B

I e II, apenas

C

II e III, apenas

D

I, apenas

E

III, apenas

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Q3866210

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: UNIPAMPA Prova: Instituto Access - 2026 - UNIPAMPA - Bibliotecário-Documentalista |

Q3866210 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, foi implantado sistema de avaliação de desempenho com foco exclusivo em metas quantitativas, sem considerar competências comportamentais, capacitação ou contexto organizacional. Após questionamentos internos, a Administração revisou o modelo à luz das boas práticas de gestão de pessoas no setor público. Considerando esse contexto, assinale a alternativa CORRETA.

A

A adoção de critérios subjetivos é vedada, sendo obrigatória a utilização exclusiva de indicadores quantitativos previamente fixados.

B

A avaliação deve considerar múltiplos critérios e dimensões do desempenho.

C

A avaliação de desempenho no serviço público deve restringir-se ao cumprimento de metas individuais, sem vinculação com objetivos institucionais.

D

A mensuração exclusiva de resultados numéricos é suficiente para avaliar o desempenho no setor público, dispensando análise qualitativa.

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Q3863492

Ano: 2026 Banca: Instituto IACP Órgão: Prefeitura de Nazaré da Mata - PE Provas: Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente Comunitário de Saúde | Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente de Combate às Endemias |

Q3863492 Gestão de Pessoas

Em relação às metodologias de avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA.

A

As metodologias de avaliação de desempenho devem basear-se exclusivamente em critérios subjetivos, sem necessidade de indicadores mensuráveis ou parâmetros previamente definidos.

B

A avaliação de desempenho por competências considera conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado exercício das funções, permitindo identificar lacunas de desenvolvimento.

C

A avaliação 360 graus é realizada apenas pelo chefe imediato, pois se baseia na observação hierárquica direta.

D

A avaliação por resultados desconsidera metas previamente estabelecidas e analisa apenas o comportamento individual do servidor durante o período avaliado.

E

As metodologias de avaliação de desempenho não possuem relação com a melhoria da qualidade dos serviços públicos, sendo aplicadas apenas para cumprimento formal de exigências legais.

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

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