Considerado um elemento importante na gestão de pessoas, o perfil profissional engloba as hard skills e as soft skills necessárias para o desempenho de determinada função. Temos dois profissionais, um capaz de encontrar soluções baseadas em evidências e em manter a precisão em suas atividades, e outro que possui uma mentalidade orientada para ação e consegue lidar bem com prazos e metas. Os dois profissionais citados exemplificam, respectivamente, os perfis conhecidos como

Com relação à seleção por competências, é correto afirmar que

Um dos objetivos da gestão de pessoas baseada em competência é

Dentro de um cenário em que são considerados quatro modelos de gestão de pessoas, sendo estes o departamento pessoal, comportamento humano, o estratégico e o de competências, tem-se como características desses modelos, respectivamente:

As mudanças vivenciadas pelas organizações não se limitam a aspectos dos produtos e serviços por elas ofertados. O capital humano é precioso dentro dessas organizações e, nesse contexto, as pessoas passam a ser parceiras da organização, evidenciando cada vez mais a importância de sua seleção, organizada por competências. A estratégia de atração, fidelização e conservação de colaboradores é conhecido pela doutrina como

Um dos focos segundo o qual as organizações avaliam o desempenho de seus colaboradores é a aferição de potencial. Esse foco

Aline é reconhecida por uma importante competência comportamental, qual seja: 

No ciclo anual de avaliação de desempenho, o RH de uma secretaria municipal aplicou uma matriz de competências que cruzava os resultados obtidos pelos servidores com os comportamentos observáveis, como iniciativa, cooperação intersetorial e capacidade de inovação. Esse modelo de avaliação é caracterizado por:

A Avaliação 360º é um método de avaliação de desempenho que envolve diversas partes interessadas no processo de observação e mensuração das competências de um profissional. Esse método traz diversos benefícios, mas também pode apresentar alguns desafios. Assinale a alternativa que apresenta um desafio enfrentado pelo avaliado na Avaliação 360º. 

O conceito de avaliação de desempenho evoluiu para atender às necessidades das organizações em tempos de constante mudança, transformação e instabilidade. Com base nesse contexto, o principal objetivo da avaliação de desempenho em uma organização moderna é 

    Embora existam algumas práticas voltadas à atuação estratégica das organizações no que tange à aplicação da noção de competências, o caminho a percorrer ainda é longo, principalmente no setor público. Nesse segmento, noção de competências apresenta uma concepção mais individual do que coletiva, com práticas isoladas dentro do sistema de gestão de pessoas. Contudo, talvez seja nesse segmento que as competências individuais e coletivas passem a ter um sentido estratégico para os gestores públicos.

TAMADA, R.. C. P; CUNHA, L. C. K. O. Gestão por competências na ampliação do uso de canais digitais de interação com administração pública brasileira: uma revisão integrativa da literatura. o cidadão. Revista do Serviço Público, [S. 1], v. 73, n, 3, p. 426-450, 2022.

Com base nas observações de Tamada e Cunha relacionadas a gestão por competências no setor publico brasileiro, assinale a alternativa que apresenta os esforços mais adequados para a consolidação de uma política efetiva de gestdo por competências nesse segmento.  

Objetivando ter um grupo de trabalho ainda mais qualificado, o gestor de uma empresa solicita que o técnico em recursos humanos implante um plano de reskilling ou upskilling. Para garantir uma boa implantação dessa estratégia, esse técnico pesquisa a respeito do conceito dessas duas terminologias e se certifica de que

Durante uma reunião de planejamento estratégico, a equipe de Recursos Humanos de um órgão público debate diretrizes para fortalecer a gestão de pessoas. O objetivo é alinhar os servidores às metas institucionais, promovendo eficiência administrativa e desenvolvimento profissional contínuo. Com base nesse contexto, foram apresentadas as seguintes proposições:

I. A gestão por competências é um modelo que busca identificar, desenvolver e utilizar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores de forma coerente com os objetivos organizacionais, promovendo maior eficácia institucional.

II. A definição formal de cargos e funções na Administração Pública é prescindível, já que a estabilidade funcional permite que servidores atuem com flexibilidade, sem necessidade de delimitação prévia de atribuições.

III. A avaliação de desempenho, quando bem estruturada, pode servir como ferramenta estratégica de gestão, contribuindo para a valorização dos servidores e para decisões sobre progressão, capacitação e realocação de pessoal.

IV. O planejamento de capacitação dos servidores públicos deve considerar exclusivamente as aspirações pessoais dos profissionais, como forma de motivação e retenção de talentos.

V. A política de gestão de pessoas no serviço público deve estar alinhada aos princípios constitucionais da Administração Pública, como legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Com base na legislação vigente e nas boas práticas de gestão de pessoas no setor público, assinale a alternativa correta: 

Chiavenato (2009) afirma que “saber gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações”. Para o autor, talento é 

A avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica da gestão de pessoas que visa mensurar e desenvolver o potencial dos colaboradores com base em critérios previamente definidos, promovendo alinhamento entre os objetivos individuais e os da organização. A sua aplicação exige metodologias sistemáticas e alinhadas à cultura institucional. Acerca do assunto, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
(__)A avaliação de desempenho por competências permite analisar o desempenho do colaborador com base na manifestação de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o cargo. 
(__)A utilização de apenas um avaliador direto torna o processo mais objetivo e confiável, pois elimina os efeitos da subjetividade e dos vieses de percepção.
(__)A devolutiva da avaliação de desempenho é parte fundamental do processo, permitindo ao colaborador compreender seus pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.
(__)A autoavaliação pode ser um recurso complementar, contribuindo para a construção de uma percepção mais ampla e reflexiva do próprio desempenho.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:

A gestão estratégica de pessoas tem como foco o desenvolvimento do capital humano, entendido como o conjunto de competências, conhecimentos e atitudes que os indivíduos colocam a serviço da organização. O reconhecimento desse capital como ativo essencial está associado à geração de valor organizacional, inovação e vantagem competitiva sustentável. Acerca do assunto, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
(__)O capital humano representa um ativo intangível que abrange conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores, sendo essencial para a inovação e desempenho organizacional.
(__)A gestão de pessoas, ao focar exclusivamente em processos burocráticos e administrativos, garante o desenvolvimento integral do capital humano e sua retenção a longo prazo.
(__)A valorização do capital humano depende exclusivamente da concessão de benefícios financeiros e promoções por tempo de serviço, independentemente do investimento em capacitação contínua.
(__)Estratégias de gestão por competências permitem mapear, desenvolver e alinhar os talentos individuais às metas organizacionais, promovendo desempenho sustentável.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo: 

Antes de autorizar a abertura de um processo seletivo, determinado órgão público verificou o seu gap de competências, ou seja, a diferença entre as competências necessárias e as competências internas já disponíveis, o que ocorre na etapa de

Na gestão de pessoas do poder Legislativo de um município, uma das ferramentas utilizadas na avaliação de desempenho humano chama-se matriz nine box, que ajuda a identificar e formar líderes ou planejar sucessões. A partir dessa ferramenta, os servidores públicos mais preparados para assumir novas posições são classificados como