Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso

Q4230415

Ano: 2026 Banca: Instituto IACP Órgão: Câmara de Ferreiros - PE Provas: Instituto IACP - 2026 - Câmara de Ferreiros - PE - Agente Administrativo | Instituto IACP - 2026 - Câmara de Ferreiros - PE - Auxiliar de Serviços Diversos | Instituto IACP - 2026 - Câmara de Ferreiros - PE - Técnico de Controle Interno |

Q4230415 Gestão de Pessoas

Um órgão público identificou que diversos projetos estratégicos apresentavam atrasos recorrentes em razão da ausência de servidores com perfil compatível para determinadas atividades técnicas. Antes de promover capacitações ou remanejamentos, a administração decidiu realizar levantamento sistemático das competências necessárias ao alcance dos objetivos institucionais e das competências efetivamente disponíveis em seu quadro de pessoal. Considerando os conceitos de gestão de competências e gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

A

O levantamento realizado tem por finalidade principal identificar documentos que devam ser arquivados em repositórios institucionais.

B

A identificação das competências necessárias e existentes permite verificar lacunas de competências e subsidiar ações de desenvolvimento de pessoal.

C

O mapeamento de competências restringe-se à análise da formação acadêmica dos servidores.

D

A gestão do conhecimento substitui integralmente a gestão de competências quando a organização possui sistemas informatizados de armazenamento de dados.

E

A existência de competências individuais torna desnecessária a adoção de políticas de desenvolvimento organizacional.

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Q4229038

Ano: 2026 Banca: FAU Órgão: Prefeitura de Ariranha do Ivaí - PR Prova: FAU - 2026 - Prefeitura de Ariranha do Ivaí - PR - Agente Administrativo III |

Q4229038 Gestão de Pessoas

A gestão por competências é uma alternativa aos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações. Seu pressuposto é de que o domínio de certas competências – as raras, valiosas e difíceis de serem desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes. São vantagens da gestão por competência, EXCETO:

A

A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a diminuição da produtividade.

B

Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários.

C

A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente.

D

O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados.

E

A conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.

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Q4222851

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: NAV Brasil Prova: FGV - 2026 - NAV Brasil - Psicólogo |

Q4222851 Gestão de Pessoas

Currículos de formação e trilhas de desenvolvimento profissional apresentam finalidades e formas de organização distintas no contexto da educação corporativa.
Assinale a afirmativa correta sobre uma dessas distinções.

A

As trilhas de desenvolvimento têm a função de garantir o domínio das competências básicas necessárias para determinada função, enquanto os currículos de formação são voltados ao aperfeiçoamento profissional.

B

Os currículos de formação consistem em ações pontuais destinadas a corrigir dificuldades de desempenho dos colaboradores, enquanto as trilhas de desenvolvimento oferecem uma formação básica comum.

C

As trilhas de desenvolvimento permitem que o trabalhador construa seu próprio percurso de aprendizagem, enquanto os currículos de formação organizam os conteúdos essenciais para o exercício de uma função

D

Os currículos de formação caracterizam-se pelo desenvolvimento contínuo ao longo da carreira, enquanto as trilhas de desenvolvimento concentram-se em ações de curta duração.

E

As trilhas de desenvolvimento têm como finalidade a formação inicial dos trabalhadores recém-ingressos, enquanto os currículos de formação são destinados aos trabalhadores já inseridos na organização.

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Q4222834

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: NAV Brasil Prova: FGV - 2026 - NAV Brasil - Psicólogo |

Q4222834 Gestão de Pessoas

O Diagnóstico de Necessidades de Treinamento é uma etapa que orienta o planejamento de ações de capacitação. Ele pode ser feito segundo uma abordagem reativa, quando parte de lacunas já observadas no desempenho, ou prospectiva, quando prevê mudanças a serem realizadas.

Assinale a opção que exemplifica corretamente a abordagem prospectiva.

A

Identificar dúvidas registradas pelos participantes ao final de um treinamento recém-realizado pela organização.

B

Verificar resultados insatisfatórios apontados em uma avaliação de desempenho referente às atividades atuais.

C

Analisar erros recorrentes identificados em relatórios produzidos pelas equipes no último trimestre.

D

Levantar dificuldades apresentadas pelos trabalhadores na execução de procedimentos que fazem parte de sua rotina.

E

Mapear as competências que serão exigidas das equipes após a implantação de um novo sistema digital.

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Q4222787

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: NAV Brasil Prova: FGV - 2026 - NAV Brasil - Pedagogo |

Q4222787 Gestão de Pessoas

A aquisição de competências profissionais pode ser realizada tanto por ações de treinamento quanto por estratégias de desenvolvimento profissional.
Em relação a treinamento e a desenvolvimento profissional, assinale a afirmativa correta.

A

A metodologia CHA representa os três pilares de competência necessários para qualquer tipo de treinamento profissional, enfatizando as dimensões do conhecimento, habilidade e atitude para as organizações.

B

O treinamento tem como meta cumprir uma tarefa com resultado a curto prazo e se aplica, geralmente, a solucionar um problema imediato, ao passo que o desenvolvimento se caracteriza por ser um tipo de aprendizado que visa ao longo prazo.

C

O desenvolvimento foca no presente e em habilidades práticas para a função atual (curto prazo), como aprender um novo software, em contrapartida, o treinamento foca no futuro e no crescimento profissional a longo prazo.

D

No treinamento se objetiva desenvolver competências para que o colaborador venha a assumir futuras posições ou responsabilidades na empresa; ao passo que, no desenvolvimento, capacita-se para uma função específica.

E

O processo de desenvolvimento normalmente ocorre em grupos maiores, que normalmente tem necessidades semelhantes; enquanto no treinamento a capacitação é individualizada, com foco nas necessidades do colaborador.

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Q4222764

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: NAV Brasil Prova: FGV - 2026 - NAV Brasil - Pedagogo |

Q4222764 Gestão de Pessoas

Soft skills e hard skills são termos em inglês cujo uso é consagrado para descrever as competências que os funcionários apresentam no ambiente organizacional. Uma determinada organização busca selecionar um colaborador para lidar com o público ali atendido.
Avalie se os soft skills desejáveis para o exercício dessa função incluem:
I. o domínio das novas ferramentas digitais; II. a comunicação eficaz e a empatia; III. a adaptabilidade e a inteligência emocional.
Está correto o que se apresenta em

A

I, apenas.

B

I e III, apenas.

C

II e III, apenas.

D

I e II, apenas.

E

I, II e III.

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Q4217641

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: MPE-ES Prova: FGV - 2026 - MPE-ES - Agente Técnico - Administrador |

Q4217641 Gestão de Pessoas

Uma autarquia federal iniciou um processo de revisão estratégica, porque a alta direção identificou que a instituição tem capacidade singular de articular parcerias interinstitucionais de forma mais eficaz do que os órgãos congêneres, o que geraria resultados superiores para a sociedade.

A partir dessa constatação, a direção determinou que esse diferencial deveria orientar todo o processo de desenvolvimento de pessoas da instituição.

A lógica de partir do diferencial competitivo da organização para, progressivamente, chegar às competências individuais é coerente com a tipologia de competências, que estabelece a seguinte ordem:

A

competências pessoais → competências organizacionais → competências de gestão → competências essenciais.

B

competências de gestão → competências essenciais → competências organizacionais → competências pessoais.

C

competências essenciais → competências de gestão → competências organizacionais → competências pessoais.

D

competências organizacionais → competências de gestão → competências essenciais → competências pessoais.

E

competências pessoais → competências de gestão → competências essenciais → competências organizacionais.

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Q4209844

Ano: 2026 Banca: FUNDATEC Órgão: Prefeitura de Carlos Barbosa - RS Prova: FUNDATEC - 2026 - Prefeitura de Carlos Barbosa - RS - Agente Fiscal |

Q4209844 Gestão de Pessoas

A Cartilha de Atendimento ao Cidadão do Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome (2024) define competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos agentes públicos, visando ao alcance dos objetivos institucionais. Nesse contexto, a atitude corresponde a:

A

Saber o que fazer.

B

Por que fazer.

C

Saber como fazer.

D

Querer fazer.

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Q4201653

Ano: 2022 Banca: FAUEL Órgão: Paranacidade - PR Prova: FAUEL - 2022 - Paranacidade - PR - Assistente de Suporte Técnico Administrativo |

Q4201653 Gestão de Pessoas

Diversas são as atribuições dos colaboradores que atuam na área administrativa. Assim sendo, muitas são as competências, ou seja, habilidades que agregam valor ao trabalho exercido. Diante disso, analise os fatores abaixo:
I – Boa comunicação.
II – Cooperação e capacidade de trabalhar em equipe.
III – Individualismo e Particularismo.
IV – Respeito e comprometimento no ambiente de trabalho.
A alternativa que traz, de forma CORRETA e completa, todas as competências que contribuem para o bom desenvolvimento das atividades administrativas nas organizações é:

A

I e III apenas.

B

II e III apenas.

C

I, II e IV apenas.

D

I, II, III, IV.

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Q4199895

Ano: 2024 Banca: VUNESP Órgão: APS - SP Prova: VUNESP - 2024 - APS - SP - Especialista Portuário - Pedagogo |

Q4199895 Gestão de Pessoas

As discussões sobre capacitação e desenvolvimento de pessoas têm levado a diferentes estratégias para atingir os objetivos de formação no contexto organizacional. A partir da crítica aos modelos tradicionalmente usados nesse campo, surge uma nova abordagem, marcada por ser voltada “para o desenvolvimento de competências necessárias a curto e longo prazo, permitindo que os profissionais se utilizem desta estratégia para construir sua carreira e que escolham quais alternativas são mais eficientes para o desenvolvimento profissional e pessoal” (IPEA, Estratégias para Desenvolvimento de Pessoas).

Essa importante mudança no campo se refere à adesão

A

às grades de capacitação.

B

ao sistema de pré-requisitos.

C

ao treinamento digital.

D

às trilhas de aprendizagem.

E

às avaliações de desempenho.

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Q4199511

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Votorantim - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Votorantim - SP - Analista Legislativo |

Q4199511 Gestão de Pessoas

Considerando instrumentos de avaliação de desempenho e os fundamentos da gestão estratégica de pessoas e da gestão por competências, assinale a alternativa correta.

A

A gestão por competências focaliza a avaliação técnica individual dos servidores, não devendo possuir relação com o planejamento estratégico nem com os objetivos institucionais da organização.

B

Indicadores de eficiência medem o grau de satisfação dos usuários externos, enquanto indicadores de eficácia avaliam os custos operacionais nos processos organizacionais.

C

Os instrumentos de avaliação do desempenho organizacional possuem natureza fiscalizatória, sendo incompatíveis com políticas de desenvolvimento humano e capacitação contínua dos colaboradores.

D

A gestão estratégica de pessoas pressupõe alinhamento entre competências individuais e organizacionais, e objetivos institucionais, utilizando indicadores de desempenho como instrumentos de monitoramento.

E

Na gestão contemporânea, indicadores de desempenho qualitativos são inadequados para processos decisórios racionais, devendo as organizações utilizar métricas quantitativas e financeiras para avaliação institucional.

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Q4198944

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Votorantim - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Votorantim - SP - Analista Administrativo |

Q4198944 Gestão de Pessoas

No processo de avaliação de desempenho, um órgão público utiliza uma ferramenta que relaciona desempenho (eixo x), que diz respeito ao cumprimento de responsabilidades, e potencial (eixo y), que diz respeito à capacidade de assumir futuramente maiores responsabilidades, chegando-se a um determinado quantitativo de perfis de funcionários. Essa ferramenta é denominada

A

Matriz de Eisenhower.

B

Avaliação 360º.

C

Diagrama de Pareto.

D

Matriz Nine Box.

E

Matriz RACI.

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Q4197531

Ano: 2023 Banca: VUNESP Órgão: CIJUN - SP Prova: VUNESP - 2023 - CIJUN - SP - Analista Administrativo Pleno (Informações Gerenciais) |

Q4197531 Gestão de Pessoas

Considerando os conceitos de estruturas organizacionais modernas, indique qual das alternativas a seguir descreve uma maneira eficaz de avaliar e valorizar a contribuição de um funcionário à organização.

A

O tempo que o funcionário trabalha na organização.

B

A quantidade de horas trabalhadas.

C

O status social e de vulnerabilidade.

D

A hierarquia.

E

A complexidade das atribuições e as responsabilidades.

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Q4193823

Ano: 2024 Banca: VUNESP Órgão: APS - SP Prova: VUNESP - 2024 - APS - SP - Especialista Portuário - Administrador |

Q4193823 Gestão de Pessoas

Uma organização pública deseja implantar a gestão por competências. Para isso, seguindo um modelo lógico, a etapa inicial a ser realizada pela organização consiste em

A

mapear as competências necessárias.

B

captar as competências.

C

desenvolver as competências.

D

formular ou observar a estratégia organizacional.

E

acompanhar e avaliar os resultados.

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Q4192807

Ano: 2022 Banca: Instituto UniFil Órgão: Prefeitura de Paranacity - PR Prova: Instituto UniFil - 2022 - Prefeitura de Paranacity - PR - Auxiliar Administrativo |

Q4192807 Gestão de Pessoas

É a competência que impulsiona uma busca por mudanças sem precisar de estímulos externos. Pessoas com essa característica geralmente têm boa visão de futuro, identificando necessidades e antecipando problemas. Esse comportamento cada vez mais valorizado dentro das instituições chama-se

A

proatividade.

B

produtividade.

C

reatividade.

D

determinação.

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Q4179710

Ano: 2022 Banca: FAUEL Órgão: Paranacidade - PR Prova: FAUEL - 2022 - Paranacidade - PR - Administrador |

Q4179710 Gestão de Pessoas

O setor de gestão de pessoas pode ser estruturado seguindo diferentes modelos, conforme as necessidades da organização. O modelo de gestão por _____________________ tem como premissa identificar características técnicas e comportamentais desejáveis que possam ser aproveitadas não apenas em um cargo, mas por toda a organização.
O termo que preenche CORRETAMENTE a lacuna acima é:

A

Recursos.

B

Competências.

C

Recompensas.

D

Monitoramento.

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Q4175281

Q4175281 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, a administração decidiu implementar um modelo de gestão voltado à identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao alcance dos objetivos institucionais. Paralelamente, passou a adotar mecanismos para registrar, compartilhar e disseminar experiências acumuladas pelos servidores, evitando a perda de informações estratégicas. Considerando os conceitos de gestão de competências e gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

A

A gestão de competências concentra-se exclusivamente na capacitação formal dos servidores, sem considerar conhecimentos ou habilidades requeridos pela organização.

B

A gestão do conhecimento tem por finalidade restringir o acesso às informações institucionais, reduzindo sua circulação entre os integrantes da organização.

C

A gestão de competências busca alinhar conhecimentos, habilidades e atitudes às necessidades organizacionais, enquanto a gestão do conhecimento envolve a criação, o compartilhamento e a utilização do conhecimento organizacional.

D

A gestão do conhecimento substitui integralmente a gestão de competências, tornando desnecessária a identificação de capacidades individuais.

E

A gestão de competências limita-se ao recrutamento de pessoal, não abrangendo desenvolvimento ou aperfeiçoamento profissional.

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Q4173705

Ano: 2026 Banca: Instituto Consulplan Órgão: CREFITO - 5° Região (RS) Prova: Instituto Consulplan - 2026 - CREFITO - 5° Região (RS) - Assistente Administrativo |

Q4173705 Gestão de Pessoas

No contexto de trabalho em equipe no âmbito de uma autarquia pública, analise as afirmativas a seguir.
I. O trabalho em equipe consiste na capacidade de colaborar e cooperar em atividades desenvolvidas coletivamente para atingir metas compartilhadas, pressupondo a mobilização integrada de conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas ao interesse público e à eficiência administrativa. II. João, servidor de uma autarquia, demonstra conhecimento em trabalho em equipe ao apresentar iniciativa de trabalho em seu departamento; revela atitude ao observar as particularidades da dinâmica do trabalho em grupo; e evidencia habilidade ao iniciar estudos sobre técnicas de gestão de equipes de alto desempenho.
Assinale a alternativa correta.

A

A afirmativa I é verdadeira; a II é falsa.

B

A afirmativa I é falsa; a II é verdadeira.

C

As afirmativas I e II são verdadeiras, mas a II não justifica a I.

D

As afirmativas I e II são verdadeiras; a II justifica corretamente a I.

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Q4171110

Ano: 2022 Banca: CEPS-UFPA Órgão: UFPA Prova: CEPS-UFPA - 2022 - UFPA - Assistente em Administração |

Q4171110 Gestão de Pessoas

O modelo de gestão que se propõe a alinhar esforços para que competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de objetivos estratégicos é chamado de

A

gestão estratégica.

B

gestão de processos.

C

gestão por competências.

D

gestão do desempenho.

E

gestão da capacitação.

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Q4170912

Ano: 2022 Banca: CEPS-UFPA Órgão: UFPA Prova: CEPS-UFPA - 2022 - UFPA - Administrador |

Q4170912 Gestão de Pessoas

“Os profissionais que atuam no setor público nos mais diversos países encontram o desafio de lidar com sociedades mais pluralistas e com problemas mais complexos. Como destaca a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) em seus estudos sobre o setor público, esse desafio se soma ao impacto da tecnologia. Isso porque ela impõe de forma crescente a necessidade do domínio de sistemas e ferramentas de governança cada vez mais digitais e abertos em rede”

Fonte: “Competências essenciais de liderança para o setor público brasileiro.” Escola Nacional de Administração Pública (Enap), Brasília, 2020. Disponível em: https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/5715/1/COMPET%C3%8ANCIAS%20ESSENCIAIS%20DE%20LIDERAN%C3 %87A%20PARA%20O%20SETOR%20P%C3%9ABLICO%20BRASILEIRO_compressed.pdf. Acesso em 08 de janeiro de 2022.

Com base no texto, quanto aos aspectos do desenvolvimento das capacidades necessárias ao servidor público, é correto afirmar:

A

O Plano de Desenvolvimento de Possibilidades (PDP) é um documento a ser elaborado pelos órgãos públicos, o qual deve considerar o processo de qualificação e capacitação dos servidores alinhados à estratégia e ao planejamento organizacional.

B

Para desenvolver um bom Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), faz-se fundamental a realização de um diagnóstico de competências necessárias ao exercício do cargo ou da função, considerando suas três dimensões: conhecimentos, honestidade e atitudes.

C

A construção de uma matriz de competências dificulta que sejam identificadas as capacidades e estabelecidos padrões de desempenho para os diversos perfis e níveis de atuação dos agentes públicos, constituindo-se como um empecilho para subsidiar processos de gestão por competências.

D

Na literatura, é consenso que o domínio de competências técnicas (hard skills) é mais relevante para assegurar a qualidade do trabalho e entregas dos agentes públicos do que o domínio do conjunto de competências de viés notadamente comportamental (soft skills).

E

O Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) é um instrumento fundamentado na gestão por competências, que estabelece diretrizes para o melhor monitoramento, economicidade e eficiência para realização das ações de desenvolvimento, prevendo, inclusive, o controle dos riscos de sua execução.

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

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