Uma sociedade empresária de tecnologia identificou que um analista financeiro apresentava uma lacuna de competência relacionada ao uso de um software de análise de dados.
Antes de definir a ação de treinamento a ser realizada, a empresa identificou a competência específica que esse colaborador deveria desenvolver.
Segundo o processo de gestão por competências, essa etapa corresponde à(ao)

O setor de Recursos Humanos implantou avaliação periódica de desempenho baseada em metas, competências e comportamentos observáveis. Encerrado o primeiro ciclo, uma chefia propôs encaminhar indistintamente todos os servidores com resultados inferiores à média para o mesmo treinamento técnico. O Agente de Recursos Humanos ponderou que os resultados poderiam decorrer de causas diferentes, como deficiência de conhecimentos, indisponibilidade de recursos, metas inadequadamente definidas, distribuição deficiente das tarefas ou problemas de gestão. A análise realizada pelo Agente de Recursos Humanos está:

Uma autarquia municipal decidiu substituir seu modelo predominantemente reativo de administração de pessoal por uma política de gestão estratégica de pessoas. O diagnóstico inicial revelou que determinadas unidades possuíam quantitativo suficiente de servidores, mas apresentavam dificuldades recorrentes na execução de atividades que exigiam conhecimentos técnicos recentemente incorporados aos processos de trabalho. Em outras unidades, verificou-se situação inversa: os servidores possuíam as competências necessárias, porém o número de profissionais era insuficiente para atender ao volume de demandas. Diante desse cenário, a providência que melhor articula planejamento de recursos humanos, dimensionamento de pessoal e gestão por competências consiste em: 

Em determinada prefeitura municipal de médio porte, a secretaria de administração identificou elevados índices de retrabalho, baixa produtividade em alguns setores estratégicos e dificuldades na alocação adequada dos servidores. Após diagnóstico organizacional, verificou-se que as descrições de cargos estavam desatualizadas e não refletiam as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais. Diante desse cenário, a gestão decidiu adotar o modelo de gestão por competências como instrumento para aprimorar o desempenho organizacional e alinhar as capacidades dos servidores às demandas do serviço público. Com base na situação hipotética, analise as afirmativas a seguir.

I. A gestão por competências permite identificar lacunas entre as competências existentes nos servidores e aquelas necessárias para o cumprimento das metas institucionais, subsidiando ações de desenvolvimento e capacitação.

II. A adoção da gestão por competências elimina a necessidade de avaliações periódicas de desempenho, uma vez que o foco passa a ser exclusivamente o cargo ocupado pelo servidor.

III. O modelo de gestão por competências contribui para a alocação mais eficiente de servidores, ao considerar conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para cada função organizacional.

IV. Na Administração Pública, a gestão por competências restringe-se aos cargos em comissão, não sendo aplicável aos servidores efetivos, em razão do princípio da estabilidade.

Está correto o que se afirma apenas em

Na gestão de pessoas, as competências profissionais são frequentemente compreendidas como a combinação de três elementos, conhecidos pela sigla CHA. Esses elementos são 

Após mudanças na composição da equipe de um CMEI público, a direção percebe dificuldades relacionadas à circulação de informações e ao desenvolvimento profissional. Para organizar sua atuação, decide distinguir diferentes práticas de gestão, evitando que reuniões, feedback e acompanhamento sejam utilizados como ações equivalentes.
Associe as práticas da Coluna 1 às respectivas funções apresentadas na Coluna 2.

Coluna 1
1. Alinhamento de expectativas.
2. Feedback descritivo.
3. Plano de desenvolvimento.
4. Acompanhamento do progresso.

Coluna 2
(__) Verifica posteriormente avanços, dificuldades persistentes e necessidade de novos apoios.
(__) Define competências ou práticas a desenvolver e estabelece ações coerentes com as necessidades identificadas.
(__) Explicita previamente objetivos, responsabilidades e critérios relacionados ao trabalho esperado.
(__) Analisa comportamentos observáveis e seus efeitos, favorecendo compreensão sobre aspectos que podem ser aprimorados.

Assinale a alternativa que contém a sequência correta, de cima para baixo: 

Um CMEI público inicia uma nova rotina de documentação pedagógica. Após o primeiro mês, a direção observa situações distintas: uma equipe já domina o procedimento, mantém registros consistentes e resolve intercorrências com segurança; outra compreende os objetivos, mas ainda apresenta dificuldades na organização dos registros e solicita apoio frequente. A direção avalia como acompanhar ambas sem comprometer os padrões institucionais.
Analise as sentenças abaixo:

I. A liderança pode variar o grau de orientação e apoio conforme as necessidades demonstradas pelas equipes em relação à tarefa.
II. A ampliação da autonomia de uma equipe que demonstra domínio da tarefa pode ser combinada com acompanhamento dos resultados pela gestão.
III. A preservação de critérios institucionais comuns exige que a direção mantenha o mesmo nível de supervisão sobre equipes com necessidades distintas. 

É CORRETO o que se afirma em:

Uma unidade propôs avaliar o desempenho dos servidores pela quantidade de documentos técnicos emitidos durante o ano. A análise do Tecnólogo em Gestão Pública identificou que as atividades apresentam diferentes graus de complexidade e envolvem qualidade técnica, cumprimento de prazos, trabalho em equipe e contribuição para os resultados institucionais.
Nesse contexto, o sistema de avaliação deve 

 Uma análise interna revelou que os servidores mais experientes vêm sendo sistematicamente alocados nas atividades de maior complexidade e urgência, acumulando simultaneamente demandas críticas e rotineiras, enquanto os demais servidores permanecem subutilizados em tarefas de baixa complexidade. O resultado tem sido sobrecarga funcional, risco de erros operacionais e baixa eficiência global da equipe. Diante desse cenário, a medida adequada a ser adotada pelo setor seria:

No desenvolvimento de programas de treinamento nas organizações, a etapa de levantamento de necessidades de treinamento (LNT) cumpre o papel de:

O CRA-PR iniciou um programa de modernização de sua gestão de desempenho, estruturado de acordo com as etapas propostas por Chiavenato: planejamento, implementação, liderança e execução e retroalimentação. Durante o primeiro ciclo do programa, diferentes ações foram desenvolvidas pela Comissão responsável e pelas lideranças da organização. Considerando esse contexto, analise os casos a seguir.

I. Após a análise das metas alcançadas e das competências consideradas críticas para o desempenho institucional, o CRA-PR revisou os resultados obtidos; atualizou o perfil de competências requerido para determinados cargos; redefiniu ações de desenvolvimento; reavaliou os incentivos concedidos; e utilizou essas informações para aperfeiçoar o ciclo subsequente de gestão do desempenho.

II. Durante a execução do ciclo avaliativo, algumas equipes apresentaram desempenho inferior ao esperado. Diante disso, os gestores intensificaram o acompanhamento das atividades; reforçaram a orientação às equipes; estimularam a cooperação entre setores; ajustaram os mecanismos de supervisão; e adotaram intervenções gerenciais voltadas à geração de valor público.

III. Com o modelo de gestão de desempenho previamente definido, a diretoria autorizou a contratação de uma plataforma informatizada para registro das avaliações; promoveu oficinas de capacitação para as chefias; estruturou um programa de incentivos vinculado ao novo sistema; e disponibilizou recursos tecnológicos destinados à operacionalização do processo em todas as unidades do Conselho.

IV. Após diagnosticar elevada heterogeneidade na atuação das unidades finalísticas, a Comissão responsável propôs alterações na modelagem do trabalho; ampliou a autonomia de determinados cargos; definiu indicadores de desempenho e respectivas métricas de acompanhamento; além de revisar os objetivos institucionais em consonância com as prioridades estratégicas do CRA-PR para os anos seguintes.

De acordo com os casos apresentados e as etapas da gestão de desempenho, assinale a correspondência correta.

Em um modelo de gestão por competências, as competências organizacionais são hierarquizadas em diferentes níveis.

Determinada instituição identificou que cada uma de suas unidades, como finanças, tecnologia e gestão de pessoas, precisa construir competências próprias de sua especialização, de modo a servir de base para as competências essenciais da organização. Essas competências, vinculadas a cada unidade organizacional, são denominadas:

Após mapear o conjunto de competências essenciais à instituição, a equipe de gestão de pessoas estruturou seus processos seletivos com base em perfis profissionais por competências. Sobre o recrutamento e a seleção orientados por competências, assinale a alternativa correta.

A gestão por competências é um modelo estratégico de administração de pessoas que alinha as habilidades individuais às metas e aos objetivos de uma organização. Referindose à Gestão por Competências nas organizações analise as sentenças:
I. Seu pressuposto é de que o domínio de certas competências – as raras, valiosas e difíceis de serem desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes.
II. Esse tipo de gestão se propõe a alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização.
III. Dentre as vantagens desse tipo de gestão, destacam-se: a definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; a priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente; o gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; e conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
IV. São características da gestão por competências efetiva: ter apoio da alta cúpula; ser simples, prática e possível de ser implementada e mantida; ser amplamente comunicada e compreendida (as pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem); ter a competência como elo entre indivíduos e organização; integrar políticas e práticas de gestão de pessoas; e proporcionar benefícios à organização e aos seus participantes.
V. A gestão por competência acontece quando a competência é implementada em todas as práticas de gestão de pessoas.
Após a análise, pode-se afirmar: 

Em uma capacitação sobre gestão por competências oferecida a gestores de um instituto federal, o instrutor apresentou situações vivenciadas na instituição. Relacione a Coluna 1 à Coluna 2, associando os conceitos às respectivas situações.

Coluna 1
1. Mapeamento de competências.
2. Lacuna de competências.
3. Competência organizacional essencial.

Coluna 2
( ) A capacidade acumulada de articular ensino, pesquisa e extensão com arranjos produtivos locais é reconhecida pela comunidade regional, mostra-se difícil de replicar por outras instituições e sustenta a atuação em diferentes áreas de conhecimento.
( ) O diagnóstico aponta que os coordenadores dominam os procedimentos acadêmicos, porém apresentam desempenho abaixo do esperado na condução de conflitos em colegiado, diferença que orienta o plano de capacitação.
( ) A instituição levanta, a partir do plano de desenvolvimento institucional, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das equipes de coordenação de curso, descrevendo-os em comportamentos observáveis.
( ) A comparação entre o perfil requerido para a função de chefia de departamento e o perfil atualmente observado nos ocupantes revela distância a ser reduzida por meio de ações de desenvolvimento.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Conforme Fleury e Fleury (2004), analise a sentença abaixo:

A gestão por competências consiste em um processo de identificação das lacunas entre as competências requeridas pela estratégia organizacional e aquelas efetivamente disponíveis, individual esgota-se no estoque de conhecimentos e habilidades que a pessoa possui, competitiva e a formação de competências mantêm relação de influência recíproca, pois a estratégia orienta quais competências devem ser desenvolvidas, ao mesmo tempo em que o repertório de orientando decisões de captação e de desenvolvimento de pessoas (1ª parte). A competência independentemente de sua mobilização em situações concretas de trabalho (2ª parte). A estratégia competências já constituídas delimita as opções estratégicas viáveis para a organização (3ª parte).

Quais partes estão corretas?

A construção do plano de cargos contempla várias etapas. Na etapa da análise do cargo, o analista de Gestão de Pessoas, visa identificar 

O treinamento é um processo sistemático voltado para alinhar as competências dos colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa. Uma etapa do treinamento é o planejamento. Assinale a alternativa que exemplifica o que deve acontecer em um planejamento de um treinamento organizacional. 

A dinâmica de grupo é muito utilizada nos processos seletivos, elas possibilitam os selecionadores observarem a competência ou a falta de competência nos candidatos no momento presente. A dinâmica quebra-gelo é utilizada para iniciar as atividades da dinâmica de seleção. Assinale a alternativa que exemplifica esse tipo de dinâmica. 

Uma secretaria integrante do SUAS pretendia adotar um modelo de gestão orientado à inovação e à melhoria contínua dos serviços. Entretanto, seu plano de carreira considerava exclusivamente o tempo de serviço como critério de progressão, sem reconhecer iniciativas relacionadas ao desenvolvimento de competências, a busca por soluções inovadoras ou a melhoria dos processos de trabalho.

Com base nessa situação hipotética, assinale a opção que apresenta a conclusão correta do gestor.