O caso descreve exatamente uma política pública de liderança e sucessão planejada, adotada em vários governos e orientada por modelos contemporâneos de gestão estratégica de pessoas no setor público.

Os elementos centrais do cenário são:

• criação de uma Unidade Central de Gestão de Lideranças → típico em estruturas de leadership pipelines;
• foco em seleção técnica e não apenas política → alinhado a critérios meritocráticos;
• programas alinhados à estratégia governamental → coerente com modelos de alto desempenho;
• acompanhamento de desempenho de gestores → parte do ciclo de desenvolvimento de líderes;
• construção de programa para identificação de talentos internos → pilar fundamental das políticas de sucessão;
• integração de competências técnicas, comportamentais e visão sistêmica → base de modelagem de perfis de liderança.

Isso corresponde exatamente ao componente: Identificação e desenvolvimento estruturado de talentos para formação de lideranças futuras, alinhado a modelos de sucessão planejada.

❌ Por que as demais opções estão erradas?

• B — Redistribuição automática por critérios de lotação: Isso não é sucessão organizada; é mero remanejamento administrativo. Contraria a lógica do caso, que fala em seleção técnica e planejamento.
• C — Avaliações exclusivamente punitivas: Avaliação de desempenho punitiva não faz parte de políticas modernas de liderança. O caso fala em desenvolvimento, não punição.
• D — Incentivos financeiros individuais: Políticas de liderança e sucessão não se baseiam em incentivos financeiros, mas em competências, desempenho e alinhamento estratégico.
• E — Rodízio compulsório de gestores: Rodízio pode ser um mecanismo complementar, mas não é o elemento central de políticas de liderança e sucessão — tampouco aparece no caso.

Gabarito: Letra A

Essa questão da FGV cobrou a interpretação de um caso prático perfeitamente alinhado com as tendências modernas de Gestão de Pessoas no Setor Público (que vem tentando abandonar o velho apadrinhamento político em favor da meritocracia e das competências).

O texto do enunciado grita o conceito de Planejamento de Sucessão. Em vez de esperar um líder se aposentar ou sair do cargo para entrar em desespero caçando um substituto, o RH moderno cria um "celeiro de talentos" (o chamado Leadership Pipeline). Identifica-se quem tem perfil, treina-se essa pessoa e, quando a vaga surge, a transição é suave e técnica.

Vamos destrinchar os erros grosseiros das outras alternativas para blindar o conhecimento:

• B - Incorreta: Redistribuir servidor por causa de carga de trabalho é mero remanejamento (lotação). Isso resolve problema de fluxo de trabalho diário, não forma líderes para o futuro.
• C - Incorreta: Avaliação de desempenho moderna é desenvolvedora, e não punitiva. O objetivo é achar o gargalo e treinar o servidor, nunca usá-la exclusivamente como chicote disciplinar.
• D - Incorreta: Pagar mais (incentivo financeiro) pode reter o funcionário, mas não o transforma magicamente em um líder com visão sistêmica se ele não tiver as competências comportamentais para o cargo.
• E - Incorreta: Rodízio de funções (Job Rotation) é uma técnica legal para treinar o funcionário em várias áreas, mas fazê-lo de forma "compulsória" (obrigatória) como mecanismo central não resolve o problema da sucessão. Trocar chefes de cadeira de 6 em 6 meses não cria uma liderança técnica sustentável.

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     MAPA MENTAL - SUCESSÃO E LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO

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[ PROGRAMAS DE SUCESSÃO (PIPELINE DE LIDERANÇA) ]

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 +-- 1. OBJETIVO PRINCIPAL

 |  |-- Garantir a continuidade da gestão governamental.

 |  +-- Substituir o apadrinhamento por critérios meritocráticos.

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 +-- 2. IDENTIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

 |  |-- Busca ativa de talentos no quadro interno (servidores).

 |  +-- Foco em 3 eixos: Técnico, Comportamental e Visão Sistêmica.

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 +-- 3. O QUE A BANCA TENTA TE ENGANAR (Falso Planejamento)

   |-- Rodízio compulsório: Mudar por mudar não cria líderes.

   |-- Antiguidade:     Tempo de casa não garante competência.

   |-- Avaliação punitiva:  O foco deve ser o desenvolvimento.

   +-- Apenas dar bônus:   Dinheiro não supre a falta de perfil.

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