Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso - Página 3

Q3907666

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: Prefeitura de Contagem - MG Prova: Instituto Access - 2026 - Prefeitura de Contagem - MG - Administrador |

Q3907666 Gestão de Pessoas

Um órgão da Administração Pública direta realizou concurso público para cargos administrativos, estruturado exclusivamente com provas objetivas de conhecimentos gerais e específicos. Embora os aprovados apresentassem elevado desempenho técnico inicial, após a posse constatou-se alta evasão funcional, dificuldades de adaptação ao trabalho em equipe, resistência a normas internas e desempenho aquém do esperado nas atividades institucionais. À luz da gestão estratégica de pessoas no setor público, assinale a alternativa correta.

A

A situação decorre de falhas na etapa de estágio probatório, sendo irrelevantes os critérios adotados no recrutamento e na seleção.

B

A evasão funcional após a posse é fenômeno esperado no setor público e não guarda relação com práticas de gestão de pessoas.

C

O problema evidencia a limitação de processos seletivos baseados exclusivamente em avaliação cognitiva, sem análise de competências e aderência ao contexto organizacional.

D

O concurso público, por força do princípio da impessoalidade, não pode contemplar instrumentos voltados à identificação de competências comportamentais.

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Q3906665

Ano: 2026 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: SEFAZ-PR Prova: CESPE / CEBRASPE - 2026 - SEFAZ-PR - Agente Fazendário Estadual - Função: Administrador |

Q3906665 Gestão de Pessoas

A gestão do desempenho, das competências e das trajetórias profissionais no setor público envolve múltiplos níveis de análise e instrumentos, que devem ser articulados para apoiar o desenvolvimento institucional.
Com base nos fundamentos da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.

A

Nos sistemas contemporâneos de desenvolvimento de carreiras, a aprendizagem informal no ambiente de trabalho constitui dimensão relevante do desenvolvimento profissional, embora sua contribuição não possa ser incorporada aos instrumentos formais de avaliação de desempenho.

B

Nos modelos de gestão por competências adotados no setor público, o mapeamento de competências individuais é suficiente para orientar decisões de desenvolvimento de pessoal e gestão de carreiras, ficando a explicitação das competências organizacionais vinculada somente à gestão do desempenho.

C

A incorporação de avaliações formativas aos sistemas de gestão de desempenho empregados no setor público permite orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que isso implique abandono das funções administrativas e decisórias da avaliação.

D

A gestão de carreiras no setor público, quando orientada exclusivamente por critérios de competências, elimina assimetrias históricas e tende a neutralizar desigualdades estruturais presentes nas trajetórias profissionais nesse setor.

E

A utilização de sistemas de gestão de desempenho baseados exclusivamente em indicadores quantitativos tende a reduzir ambiguidades avaliativas presentes nas dimensões qualitativas e contextuais do trabalho no setor público.

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Q3906664

Ano: 2026 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: SEFAZ-PR Prova: CESPE / CEBRASPE - 2026 - SEFAZ-PR - Agente Fazendário Estadual - Função: Administrador |

Q3906664 Gestão de Pessoas

Um órgão público federal, frente à ampliação de suas atribuições, iniciou um processo de revisão de sua política de gestão de pessoas. A fim de alinhar resultados institucionais, desenvolvimento profissional e retenção de talentos, foram discutidas a reestruturação dos programas de capacitação, a revisão do sistema de avaliação de desempenho, a adoção de um modelo de gestão por competências e a redefinição das diretrizes de desenvolvimento de carreiras.
Considerando a situação hipotética apresentada e os fundamentos da capacitação de pessoas, da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.

A

A integração entre capacitação, avaliação de desempenho, gestão por competências e diretrizes de carreira é condição necessária e suficiente para que o órgão desenvolva capacidades organizacionais compatíveis com suas novas atribuições.

B

A implementação da gestão por competências no órgão mencionado demanda a revisão articulada dos sistemas de capacitação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras, mas não produz efeitos sobre critérios de progressão funcional, os quais permanecem integralmente determinados por normas legais e estruturais.

C

A adoção do princípio do lifelong learning contribui para o desenvolvimento contínuo das competências necessárias à ampliação das atribuições do órgão, desde que a aprendizagem seja concebida como processo permanente, integrado à estratégia institucional e às trajetórias profissionais dos servidores.

D

A política de capacitação do órgão deve ser estruturada prioritariamente a partir da análise dos processos organizacionais e das competências estratégicas requeridas, não sendo metodologicamente adequada a definição das ações formativas com base nos resultados individuais das avaliações de desempenho.

E

A adoção de métricas coletivas na gestão de desempenho implica a substituição das avaliações individuais, uma vez que a ênfase em resultados de equipe e resultados organizacionais torna-se incompatível com a responsabilização individual dos servidores.

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Q3902787

Ano: 2026 Banca: ICECE Órgão: Câmara de Pacatuba - CE Prova: ICECE - 2026 - Câmara de Pacatuba - CE - Copeiro |

Q3902787 Gestão de Pessoas

No ambiente de trabalho, especialmente em funções de apoio como a de copeiro, espera-se que o servidor adote atitudes que contribuam para a eficiência do serviço. A alternativa que melhor descreve o termo proatividade é:

A

Aguardar instruções antes de realizar qualquer tarefa.

B

Executar apenas atividades previstas de forma mecânica

C

Antecipar necessidades e agir com iniciativa para resolver situações.

D

Evitar responsabilidades que não estejam formalmente atribuídas.

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Q3897235

Ano: 2026 Banca: FCPC Órgão: UFC Prova: FCPC - 2026 - UFC - Administrador |

Q3897235 Gestão de Pessoas

A transição dos modelos tradicionais de gestão de pessoas para abordagens orientadas por competências tem provocado mudanças na forma como organizações compreendem desempenho, desenvolvimento profissional e geração de valor em ambientes marcados por instabilidade, inovação tecnológica e pressão competitiva. Nessa perspectiva, a noção de competência ultrapassa a simples posse de conhecimentos técnicos, passando a envolver a capacidade de mobilização e aplicação desses recursos em situações concretas de trabalho. Considerando esse referencial conceitual, assinale a alternativa correta.

A

O modelo de competências busca assegurar previsibilidade organizacional por meio da padronização das formas de atuação profissional, reduzindo variações comportamentais que possam comprometer a eficiência operacional.

B

A gestão por competências fundamenta-se na premissa de que a vantagem competitiva organizacional decorre essencialmente da soma das competências individuais existentes, independentemente dos processos coletivos de cooperação e aprendizagem organizacional.

C

A gestão por competências orienta-se prioritariamente pelo mapeamento de qualificações técnicas individuais, visto que a mobilização prática dessas capacidades depende predominantemente de fatores estruturais e não constitui objeto direto das políticas de gestão de pessoas.

D

A adoção da gestão por competências implica deslocamento do foco da ocupação formal de cargos para a capacidade dos indivíduos e equipes de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes na produção de resultados organizacionais, especialmente em contextos de mudança e inovação.

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Q3888409

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-AP Prova: FCC - 2026 - MPE-AP - Analista Ministerial - Especialidade: Administração |

Q3888409 Gestão de Pessoas

Para a efetivação das medidas para o desenvolvimento, o mapeamento e a gestão de competências do Ministério Público do Estado do Amapá, a Procuradoria-Geral de Justiça define como competência para a resolutividade

A

o relacionar-se com pessoas de modo cordial e respeitoso para a construção de um clima harmonioso.

B

o agir com antecipação, visando mitigar ou eliminar os riscos no processo de trabalho.

C

o gerenciamento dos sentimentos e emoções, desenvolvendo o autoconhecimento, a autoconsciência e a empatia, com foco na Qualidade de Vida no Trabalho.

D

a atuação na prevenção e solução das demandas com racionalidade, efetividade, visando a otimização do desempenho institucional.

E

a comunicação clara, objetiva, não violenta e acessível ao interlocutor, com foco no entendimento recíproco.

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Q3882080

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: FGV - 2026 - AL-RO - Analista Legislativo (Psicologia) |

Q3882080 Gestão de Pessoas

As organizações públicas estão cada vez mais cientes da importância de uma administração pautada em resultados e na melhoria constante de seus processos, produtos e serviços. Nesse contexto, a Gestão por Competências ganha espaço, reconhecendo as pessoas como o principal diferencial das organizações.
Em relação à Gestão por Competências é correto afirmar que

A

novas competências pessoais e organizacionais são adquiridas pelos servidores por meio de incentivos salariais e promoção na carreira.

B

competência consiste no conjunto integrado do currículo profissional, histórico acadêmico e avaliações positivas (CHA), que garante o desempenho eficaz.

C

as competências do tipo hard skill são características psicológicas de cada indivíduo e podem ser identificadas por entrevistas e testes de personalidade.

D

as capacidades e habilidades do indivíduo são também denominadas soft skills e envolvem o conhecimento técnico da atividade desempenhada.

E

o mapeamento de competências permite identificar as competências existentes na organização e mapear as lacunas de competências.

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Q3881612

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881612 Gestão de Pessoas

O Governo do Estado Delta identificou que a falta de uma política estruturada de desenvolvimento de lideranças gerava baixa previsibilidade de sucessão e critérios pouco técnicos para ocupação de cargos estratégicos. Para enfrentar o problema, foi criada uma Unidade Central de Gestão de Lideranças, encarregada de estruturar processos de seleção técnica, desenvolver programas alinhados à estratégia estadual e acompanhar o desempenho de gestores.
Como primeira ação, a unidade iniciou a construção de um programa voltado à identificação de talentos internos capazes de assumir posições estratégicas nos próximos ciclos governamentais, integrando competências técnicas, comportamentais e visão sistêmica.

Considerando o caso descrito, assinale a opção que indica a componente das políticas de liderança e sucessão no setor público.

A

Identificação e desenvolvimento estruturado de talentos para formação de lideranças futuras, alinhado a modelos de sucessão planejada.

B

Redistribuição automática de servidores com base em critérios de lotação e carga de trabalho, substituindo processos seletivos estruturados.

C

Implantação de avaliações de desempenho exclusivamente punitivas para controle disciplinar das lideranças.

D

Definição de incentivos financeiros individuais como principal instrumento para alinhamento estratégico entre secretarias.

E

Adoção de rodízio compulsório de gestores como mecanismo central de renovação das lideranças.

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Q3881610

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881610 Gestão de Pessoas

A Assembleia Legislativa do Estado Alfa decidiu revisar sua estratégia de desenvolvimento institucional após constatar que diferentes unidades apresentavam padrões desiguais de desempenho, apesar de atribuições semelhantes.
Uma Auditoria Interna revelou que os cargos haviam sido descritos apenas com base em atividades, sem definição de competências essenciais ou diferenciais requeridas para funções legislativas e administrativas.
Com o objetivo de qualificar a gestão de pessoas, a Diretoria de Gestão Estratégica iniciou um projeto que envolveu análise das entregas institucionais, mapeamento de processos críticos, entrevistas com especialistas, aplicação de técnicas de incidentes críticos e uso de matriz comportamental por níveis de complexidade.

Um dos principais produtos do trabalho consistiu na elaboração de perfis de competências, estruturados em três dimensões:

I. as competências essenciais vinculadas à missão institucional;
II. as competências gerenciais associadas à coordenação de equipes e à atuação estratégica;
III. as competências específicas relacionadas ao domínio técnico necessário em cada área.

A partir desse cenário, a etapa realizada pela Assembleia corresponde ao seguinte elemento do modelo de gestão por competências:

A

a construção de trilhas de aprendizagem adaptadas às lacunas individuais identificadas após a avaliação anual de desempenho.

B

a modelagem de perfis de competências, que integra diagnóstico organizacional, análise de processos e definição de competências essenciais, gerenciais e específicas.

C

a definição de critérios para progressão funcional baseados em métricas de produtividade e resultados institucionais.

D

a implementação de um sistema de avaliação 360 graus voltado a mensurar comportamentos associados à liderança.

E

o estabelecimento de banco de talentos para movimentação interna e recomposição de equipes em áreas críticas.

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Q3881606

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881606 Gestão de Pessoas

A Transformação Digital exige que os órgãos públicos revisem suas estruturas de gestão de pessoas para garantir que os sistemas de informação de RH atendam às novas demandas organizacionais.
A implementação efetiva desses sistemas depende não apenas da tecnologia adotada, mas da capacidade da organização de identificar lacunas de competências, alinhar talentos às necessidades digitais e gerir todo o ciclo de vida do capital humano.

Considerando esse contexto, assinale a afirmativa correta.

A

Avaliar as capacidades técnicas e não técnicas da força de trabalho para identificar lacunas de talento é etapa essencial para implementar sistemas de informação de RH alinhados à estratégia digital.

B

Priorizar a contratação de especialistas externos garante a integração plena dos sistemas de informação, reduzindo a necessidade de desenvolvimento interno de competências.

C

Concentrar esforços em talentos técnicos é suficiente para operacionalizar sistemas digitais de RH, sem prejuízo de habilidades não técnicas como gestão ágil ou design organizacional.

D

Restringir o uso de sistemas de informação às áreas técnicas facilita a adoção da transformação digital, evitando a necessidade de adaptação de equipes multifuncionais.

E

Implementar sistemas digitais de RH prescinde da análise do ciclo de vida do talento, uma vez que a tecnologia substitui processos de desenvolvimento, retenção e capacitação.

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Q3881601

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |

Q3881601 Gestão de Pessoas

Durante uma oficina sobre gestão do desempenho, discutiu-se que a revisão contínua funciona como mecanismo de retroação capaz de orientar, desenvolver e apoiar o autocontrole dos servidores.
Nessa abordagem, a revisão assume caráter ampliado, incorporando diferentes dimensões de competências necessárias ao desempenho no trabalho.

Considerando esse conceito, assinale a opção que indica adequadamente essa perspectiva.

A

Concentra-se na medição de resultados imediatos, priorizando indicadores quantitativos para orientar o autodesenvolvimento.

B

Enfatiza competências técnicas do cargo, entendidas como principal referência para ajustes de desempenho no curto prazo.

C

Baseia-se em padrões de conduta previamente definidos, restringindo a retroação aos aspectos comportamentais observados.

D

Privilegia competências desenvolvidas em treinamentos formais, por serem aquelas cuja evolução pode ser mensurada de modo objetivo.

E

Integra competências pessoais, tecnológicas, metodológicas e sociais, permitindo que o servidor utilize a retroação para orientar seu próprio desenvolvimento.

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Q3879978

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-SE Prova: FCC - 2026 - MPE-SE - Técnico do Ministério Público - Área: Administrativa |

Q3879978 Gestão de Pessoas

Uma entidade que pretenda aplicar os conceitos de gestão por competências deve adotar, entre outras medidas, o mapeamento de competências, o que significa, em termos concretos,

A

identificar as competências técnicas e comportamentais requeridas para os cargos existentes na entidade.

B

procurar, no mercado, os melhores profissionais disponíveis para atuar na entidade.

C

identificar os colaboradores da organização que possuem competência para atuar nas posições de liderança.

D

realizar um benchmarking e escolher uma "organização modelo" para espelhar as melhorias a serem aplicadas à entidade.

E

fomentar a competição interna entre seus colaboradores, eis que o resultado do mapeamento é a identificação dos que serão promovidos.

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Q3878440

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: AL-GO Prova: FGV - 2026 - AL-GO - Analista Legislativo - Analista Administrativo |

Q3878440 Gestão de Pessoas

Com base no modelo de gestão por competências que distingue competências essenciais da organização, competências distintivas das unidades e competências individuais das pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. Competitividade, liderança e oferta de valor ao cliente constituem competências essenciais da organização, pois representam atributos amplos que sustentam a estratégia corporativa.
II. As competências de inovação e logística na Produção, são classificadas como competências individuais, já que dizem respeito ao desempenho esperado de cada colaborador.
III. Conhecimento do negócio, foco no cliente e espírito de equipe são exemplos de competências individuais das pessoas, voltadas a comportamentos e capacidades a serem demonstradas por todos os colaboradores.

Está correto o que se afirma em

A

I, apenas.

B

II, apenas.

C

I e III, apenas.

D

II e III, apenas.

E

I, II e III.

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Q3872029

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: CPU-PE Prova: FCC - 2026 - CPU-PE - Gestor Governamental - Especialidade: Administrativa |

Q3872029 Gestão de Pessoas

Um modelo integrado de avaliação profissional abrange um sistema estruturado que leva em consideração entradas e saídas. Neste sentido, a saída deste sistema é a avaliação de

A

Atitudes.

B

Valores.

C

Competências.

D

Conhecimentos.

E

Habilidades.

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Q3871551

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: UNIPAMPA Prova: Instituto Access - 2026 - UNIPAMPA - Produtor Cultural |

Q3871551 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, foi implantado sistema de avaliação de desempenho com foco exclusivo em metas quantitativas, sem considerar competências comportamentais, capacitação ou contexto organizacional. Após questionamentos internos, a Administração revisou o modelo à luz das boas práticas de gestão de pessoas no setor público. Considerando esse contexto, assinale a alternativa CORRETA.

A

A mensuração exclusiva de resultados numéricos é suficiente para avaliar o desempenho no setor público, dispensando análise qualitativa.

B

A avaliação deve considerar múltiplos critérios e dimensões do desempenho

C

A adoção de critérios subjetivos é vedada, sendo obrigatória a utilização exclusiva de indicadores quantitativos previamente fixados.

D

A avaliação de desempenho no serviço público deve restringir-se ao cumprimento de metas individuais, sem vinculação com objetivos institucionais.

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Q3871508

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: UNIPAMPA Prova: Instituto Access - 2026 - UNIPAMPA - Nutricionista |

Q3871508 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, foi implantado sistema de avaliação de desempenho com foco exclusivo em metas quantitativas, sem considerar competências comportamentais, capacitação ou contexto organizacional. Após questionamentos internos, a Administração revisou o modelo à luz das boas práticas de gestão de pessoas no setor público. Considerando esse contexto, assinale a alternativa CORRETA.

A

A avaliação de desempenho no serviço público deve restringir-se ao cumprimento de metas individuais, sem vinculação com objetivos institucionais.

B

A avaliação deve considerar múltiplos critérios e dimensões do desempenho.

C

A adoção de critérios subjetivos é vedada, sendo obrigatória a utilização exclusiva de indicadores quantitativos previamente fixados.

D

A mensuração exclusiva de resultados numéricos é suficiente para avaliar o desempenho no setor público, dispensando análise qualitativa.

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Q3871274

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: TJ-RJ Prova: FGV - 2026 - TJ-RJ - Analista Judiciário - Tecnologia da Informação - Analista de Gestão de TIC |

Q3871274 Gestão de Pessoas

O setor de gestão de pessoal está mapeando as competências dos servidores para identificar lacunas em relação às competências necessárias às tarefas críticas, com o objetivo de elaborar o plano de capacitação para o ano seguinte.
A abordagem mais adequada para corrigir a falta de conhecimento é:

A

redesenho de processos e fluxos;

B

revisão de perfis de competências;

C

ações de desenvolvimento no trabalho;

D

realocação ou readequação de pessoas;

E

plano de desenvolvimento de competências.

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Q3871103

Q3871103 Gestão de Pessoas

Uma instituição pública decidiu revisar sua política de avaliação de desempenho e passou a utilizar métodos que combinam autoavaliação, feedback estruturado e análise de competências, considerando múltiplas fontes para reduzir vieses. À luz das metodologias de avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA.

A

A avaliação unicamente vertical, centrada na opinião exclusiva da chefia imediata, é suficiente para eliminar subjetividades no processo.

B

A avaliação 360 graus utiliza diversas perspectivas, incluindo pares e subordinados, favorecendo visão mais completa do desempenho.

C

A autoavaliação não deve integrar metodologias formais, pois compromete a objetividade dos resultados.

D

As escalas gráficas de avaliação são incompatíveis com qualquer critério comportamental.

E

Métodos baseados em competências não podem ser aplicados no setor público.

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Q3870883

Q3870883 Gestão de Pessoas

Uma organização pública pretende elevar seu desempenho institucional e, para isso, implementa processos de mapeamento de capacidades técnicas e comportamentais dos servidores, ao mesmo tempo em que estrutura mecanismos para registrar, compartilhar e reutilizar informações estratégicas produzidas internamente. Considerando os conceitos de gestão de competências e gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

A

A gestão de competências busca alinhar capacidades dos indivíduos às necessidades da organização, enquanto a gestão do conhecimento visa transformar informações em aprendizado coletivo.

B

A gestão de competências preocupa-se apenas com o acúmulo de informações técnicas, enquanto a gestão do conhecimento foca exclusivamente em habilidades comportamentais individuais.

C

A gestão do conhecimento restringe-se ao armazenamento de documentos, não envolvendo práticas de compartilhamento ou aprendizagem organizacional.

D

A gestão de competências é indiferente às necessidades estratégicas da instituição, pois considera apenas o perfil desejado do servidor.

E

A gestão do conhecimento substitui a gestão de competências, tornando desnecessário o mapeamento de habilidades e atitudes.

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Q3870282

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: UNIPAMPA Prova: Instituto Access - 2026 - UNIPAMPA - Biólogo |

Q3870282 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, foi implantado sistema de avaliação de desempenho com foco exclusivo em metas quantitativas, sem comportamentais, considerar capacitação competências ou contexto organizacional. Após questionamentos internos, a Administração revisou o modelo à luz das boas práticas de gestão de pessoas no setor público. Considerando esse contexto, assinale a alternativa CORRETA.

A

A avaliação deve considerar múltiplos critérios e dimensões do desempenho.

B

A mensuração exclusiva de resultados numéricos é suficiente para avaliar o desempenho no setor público, dispensando análise qualitativa.

C

A adoção de critérios subjetivos é vedada, sendo obrigatória a utilização exclusiva de indicadores quantitativos previamente fixados.

D

A avaliação de desempenho no serviço público deve restringir-se ao cumprimento de metas individuais, sem vinculação com objetivos institucionais.

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