Glauco Rocha é Diretor Financeiro há 26 anos em uma organização federal e está. Certo dia é apresentado a Tiago, administrador recém formado, admitido por concurso público nos quadros da organização. Tiago está inseguro, pois revela ter dificuldades em realizar os balanços financeiros e orçamentários e outras operações de cunho financeiro orçamentário de que foi incumbido por seu superior. Glauco, que já exerceu anteriormente o cargo de docente superior, poderá exercer – a título de facilitar o desenvolvimento de Tiago:

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, fundacional e autárquica, na forma do Decreto 5.707 / 2006, preconiza:

I. O desenvolvimento – por meio de capacitações permanentes - como forma de melhorar a qualidade, eficiência e eficácia dos serviços públicos federais, e a racionalização, controle e efetividade dos gastos com capacitações de pessoal;

II. A vinculação da capacitação dos servidores à sua promoção profissional, considerando o desempenho e a avaliação de resultados como fatores complementares e, de forma específica, a designação da ENAP como responsável pela capacitação de servidores para exercer cargos de direção e assessoramento superiores;

III. A vedação da extensão das modalidades de treinamento e desenvolvimento aos servidores federais redistribuídos e servidores que ingressarem no serviço público sem vínculo efetivo com a administração pública;

IV. O estabelecimento do plano anual de capacitação, do relatório de execução do plano anual de capacitação e do sistema de gestão por competências como instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, devendo os relatórios anuais ser avaliados por um Comitê Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, habilitado legalmente para zelar pela observância do decreto 5.707/2006.

V. A exclusão de programas de formação strictu sensu do plano de capacitação anual, nas modalidades de Mestrado e Doutorado, em virtude de sua longa duração, e necessidade de afastamento dos servidores nestas modalidades de Treinamento.

Das asserções acima, podem ser consideradas INCORRETAS:

Com base no texto a seguir e considerando a gestão de pessoas nas organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.

Cléo trabalha em uma universidade federal e é responsável pelo setor de gestão de pessoas da instituição. Em recente entrevista ao setor de comunicação da universidade, Cléo destacou duas iniciativas recentes de sua gestão: a) a criação de uma escola de líderes com o objetivo de oportunizar aprendizagem ampla aos servidores, desenvolvendo seus conhecimentos, habilidades e atitudes; b) a implantação do feedback 360 graus.

I. A iniciativa “a” de Cléo pode ser relacionada à área de desenvolvimento de pessoas.

II. A iniciativa “b” de Cléo pode ser relacionada à área de avaliação de pessoas.

III. Ambas as iniciativas podem ser relacionadas às áreas de planejamento de pessoas.

No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o

Chiavenato (2015) afirma que o “treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”. De acordo com os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa CORRETA:

Em relação à Educação a Distância, assinale a afirmativa incorreta.

A seguir estão listadas características da Educação Corporativa, à exceção de uma. Assinale-a.

Segundo Meister (1999), o modelo de Educação Corporativa é sustentado por grandes forças do cenário global. A seguir estão elas listadas, à exceção de uma. Assinale-a.

Sobre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas nas organizações. Qual afirmação está INCORRETA?

Fator importante para o funcionário alcançar seu Desenvolvimento na organização:

Um grupo de ativistas intitulado “Movimento Voto Esclarecido” esteve presente às dependências de uma Casa Legislativa durante um mês, visitando gabinetes e parlamentares, assistindo ao funcionamento de Sessões Plenárias, das Comissões Temporárias e Permanentes, além de circularem em diferentes horários nas dependências da Casa. Ao final desse período o Movimento protocolou na Ouvidoria uma denúncia de mau atendimento a cidadãos por parte de funcionários e servidores dos gabinetes. No mesmo período, o serviço 0800 da Ouvidoria registrou reclamações de mesma natureza.
Diante do problema, ao setor de T&D foi solicitado o planejamento de um treinamento junto a esses funcionários e servidores para sanar os problemas. Os passos necessários a essa tarefa são: 

As tendências internacionais no campo da educação corporativa em organizações e empresas mostram uma Mudança de Paradigma do Treinamento para Aprendizagem.


Observando o quadro, é correto afirmar que na comparação:
I. O corpo docente é ampliado e admite a atuação de agentes cujo conhecimento tácito tem reconhecido valor formativo e potencializador da auto-formação.
II. As metodologias ativas e experimentações dão lugar ao estudo acadêmico e teórico dos temas objeto do treinamento.
III. A meta passa a ter foco no futuro, buscando incutir no funcionário as capacidades e habilidades que serão necessárias no cargo que futuramente este funcionário poderá ocupar.
IV. Com o treinamento correto e suficiente culminando em certificação, todos conseguem mudar seus comportamentos e saírem capacitados a solucionar os problemas da empresa.
V. A matéria-prima da formação permanente deixa de ser caso fictício para se tornar uma questão empresarial que a equipe enfrenta no seu trabalho diário.
Está correto o que se afirma APENAS em

“Um dos principais desafios na gestão do capital intelectual é a transformação do conhecimento contido nos indivíduos, em suas formas tácita e explícita, em conhecimento organizacional de maneira a promover o processo de aprendizagem organizacional (...)”. 



A tese da “espiral do conhecimento”

Em uma organização pública, o setor de T&D procedeu ao levantamento de necessidades de capacitação e educação (LNC), a partir de procedimento orientador para cada unidade, de demandas por eventos de aprendizagem vinculados às suas metas e ações. O setor de T&D consolidou as informações e executou o plano de ação sendo que a avaliação, após sua execução, destacou uma discrepância importante: a maioria dos servidores que solicitaram cursos de curta duração no LNC não se inscreveram; complementarmente, muitos servidores inscritos não haviam solicitado os cursos. 
Considerando o caso narrado, está correto considerar como fator explicativo da discrepância 

Considerando as assertivas que são contempladas na definição de Coaching:


I) O desenvolvimento do colaborador para fazer bem seu trabalho.
II) A situação em que um profissional experiente em dado trabalho orienta outro, ensinando-o, motivandoo, fazendo-o praticar o trabalho (ou partes específicas dele).
III) A situação em que um profissional experiente oferece feedback sobre seu desempenho.

Qual item melhor contempla a definição de Coaching?  

O sistema Lifo – Life Orientation (Orientação para a vida), criado nos anos 70 pelo psicólogo e consultor norte-americano Allan Katcher, parte da ideia que o ser humano reúne pontos fortes e pontos fracos. O sistema Lifo classifica a conduta das pessoas (e presumivelmente do líder) em quatro categorias, que são:

Quanto ao planejamento e a programação do treinamento, este deve levar em conta, exceto:

Analise as afirmações a seguir que se relacionam ao levantamento das necessidades de treinamento organizacional.
I. Análise das competências organizacionais requeridas, gerada por uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e do diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gargalo de competências a construir ou adquirir. II. Análise da estrutura de cargos realizada a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinando quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargo. III. Análise do indivíduo, em que a partir do diagnóstico de toda a organização observa-se as metas, visão e missão, orientando assim os objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Está correto, APENAS, o que se afirma em

Em relação à aprendizagem, ao treinamento e desenvolvimento, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) Os processos e as atividades de treinamento devem atuar de forma integrada com outros órgãos e atividades da área de Recursos Humanos que se relacionam diretamente com o treinamento, como recrutamento e seleção, acompanhamento e avaliação, administração de cargos e remuneração, controle pessoal e administração de benefícios.

( ) O modelo cognitivo de aprendizagem é um modelo mais abrangente, explica melhor os fenômenos mais complexos, como aprendizagem de conceitos e soluções de problemas, utilizando dados objetivos, comportamentais e subjetivos, leva em consideração crenças e percepções dos indivíduos que influenciaram o processo de apreensão da realidade.

( ) A aprendizagem organizacional é quando as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais, desenvolve-se a capacidade para ação coordenada, começando por um diálogo, oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho.

( ) A especialização tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessários ao bom desempenho de uma função e ainda possibilita rever conceitos, conhecimentos e práticas de trabalho.

Assinale a sequência correta.

Processos de treinamento nas organizações de trabalho possuem, de modo geral, um fluxo que se distribui em quatro etapas sequenciadas, a saber: