Questões de Concurso
Sobre controle e avaliação em gestão de pessoas
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Tendo em vista os sistemas de avaliação e gestão de desempenho nas organizações, julgue o item que se segue.
A concepção de desempenho adotada por uma organização não deve influenciar a elaboração do instrumento de avaliação, a coleta de dados e os objetivos da avaliação.
Tendo em vista os sistemas de avaliação e gestão de desempenho nas organizações, julgue o item que se segue.
A participação dos sujeitos da avaliação no desenho do processo de gestão de desempenho está condicionada à possibilidade de apelarem dos resultados e solicitarem sua revisão.
O método implantado pela organização foi:
Assinale a alternativa correta considerando a regra geral e as exceções aplicáveis.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção que apresenta o modelo de avaliação adotado e uma de suas principais vantagens.
A respeito das estruturas organizacionais e do desempenho profissional, julgue o item seguinte.
Ajudar um colega a finalizar uma tarefa complexa e apresentar uma ideia inovadora para otimizar um processo são exemplos típicos de desempenho profissional por objetivos.
Caso: Para acelerar entregas, um órgão impõe metas individuais sem considerar a disponibilidade de sistemas e treinamento. Avalia desempenho em 3 meses, sem critérios claros, e altera o estágio probatório para 18 meses por portaria. Há suspeita de nepotismo em nomeações de cargos em comissão.
Pergunta: A alternativa compatível com o regime jurídico e boas práticas é:
Com base nisso, é correto afirmar que:
Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de
criação do cargo de especialista em transformação digital de RH,
para liderar projetos de modernização e automação dos processos
de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de
desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira
necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo
que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de
RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos
de
TI
relacionados ao RH; e também detalhou as
responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados
ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de
desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição
de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com
base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos,
dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de
forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de
divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual
detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava
que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser
atingida por todos os funcionários, independentemente das
atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.
Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A comunicação é fundamental para que o programa de gestão do desempenho alcance todos os colaboradores da empresa, e a estipulação de nota mínima, padronizada a todos, favorece uma avaliação de desempenho mais fidedigna e responsável.
No que se refere a gestão de desempenho, motivação e gestão por competências, julgue o item seguinte.
A gestão de desempenho é um processo que se limita ao alcance dos objetivos organizacionais e à entrega de resultados, mediante a realização de revisões periódicas e avaliações sistemáticas das pessoas integrantes do processo.
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que só é bem aplicada quando se concentra nos resultados quantitativos do desempenho atingido pelo colaborador, excluindo aspectos comportamentais e de desenvolvimento.
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A gestão do desempenho profissional envolve um processo contínuo de planejamento, acompanhamento e feedback, com o objetivo de alinhar as metas individuais aos objetivos organizacionais e promover o desenvolvimento dos colaboradores.
No que se refere à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item seguinte.
Em um processo de gestão de desempenho, os conhecimentos e as habilidades técnico-operacionais não são suficientes para o alcance dos resultados esperados.
No que se refere à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item seguinte.
Os processos de avalição de competências bem como os processos de gestão de desempenho têm finalidades similares visto que ambos realizam a mensuração de resultados estratégicos concretos.
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