Questões de Concurso
Sobre gestão de competências em gestão de pessoas
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Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Agente Administrativo |
Q3867540
Gestão de Pessoas
A respeito da Gestão por Competências no Setor
Público, analise as proposições a seguir e assinale a
alternativa correta.
I. Refere-se a uma metodologia aplicada para melhorar a gestão de pessoas, alinha os objetivos das organizações públicas à necessidade de desempenho dos servidores.
II. Aplica o ciclo de gestão de desempenho, de caráter contínuo, que é formado pela avaliação, acompanhamento, alinhamento e desenvolvimento de competências. Identifica, mensura e aprimora o desempenho de cada servidor.
III. A gestão por competências utiliza o método CHA: Conhecimentos (saber fazer), Habilidades (ter o saber) e Atitudes (querer fazer).
Está(ão) correta(s):
I. Refere-se a uma metodologia aplicada para melhorar a gestão de pessoas, alinha os objetivos das organizações públicas à necessidade de desempenho dos servidores.
II. Aplica o ciclo de gestão de desempenho, de caráter contínuo, que é formado pela avaliação, acompanhamento, alinhamento e desenvolvimento de competências. Identifica, mensura e aprimora o desempenho de cada servidor.
III. A gestão por competências utiliza o método CHA: Conhecimentos (saber fazer), Habilidades (ter o saber) e Atitudes (querer fazer).
Está(ão) correta(s):
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858733
Gestão de Pessoas
Uma empresa de manufatura tradicional decide adotar uma
estratégia de inovação e diferenciação, migrando de uma
produção de baixo custo para produtos de alta tecnologia e
customização. O desafio do RH é alinhar as práticas de Gestão
Estratégica de Pessoas (GEP) com essa nova orientação de
negócio. O setor de RH propõe o seguinte conjunto de
mudanças nas suas práticas:
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858723
Gestão de Pessoas
Uma organização de grande porte está revisando sua
estratégia de gestão de pessoas para se adequar a um novo
modelo de negócio que exige alta adaptabilidade e inovação.
O novo modelo de Gestão por Competências (GPC) define
três níveis de proficiência (básico, intermediário e avançado)
para as competências-chave. Simultaneamente, a empresa
implementou uma estrutura de carreira em Y para
especialistas e gestores e um novo sistema de
reconhecimento e recompensa baseado em desempenho e
contribuição. A equipe de RH, liderada pelo Coordenador,
propõe as seguintes ações para a transição:
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Médico Nefrologista Pediátrico |
Q3857828
Gestão de Pessoas
A compreensão das múltiplas dimensões da inteligência
humana contribui para o desenvolvimento de
competências essenciais ao trabalho colaborativo. No
contexto do serviço público, onde as interações entre
servidores, gestores e cidadãos são constantes,
determinadas dimensões da inteligência assumem
relevância particular para a qualidade das relações e o
alcance dos objetivos institucionais. Considerando as
contribuições teóricas sobre inteligências múltiplas, é
correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Médico Cirurgião Vascular |
Q3855618
Gestão de Pessoas
A compreensão das múltiplas dimensões da inteligência
humana contribui para o desenvolvimento de
competências essenciais ao trabalho colaborativo. No
contexto do serviço público, onde as interações entre
servidores, gestores e cidadãos são constantes,
determinadas dimensões da inteligência assumem relevância particular para a qualidade das relações e o
alcance dos objetivos institucionais. Considerando as
contribuições teóricas sobre inteligências múltiplas, é
correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Farmacêutico |
Q3853985
Gestão de Pessoas
A compreensão das múltiplas dimensões da inteligência
humana contribui para o desenvolvimento de
competências essenciais ao trabalho colaborativo. No
contexto do serviço público, onde as interações entre
servidores, gestores e cidadãos são constantes,
determinadas dimensões da inteligência assumem
relevância particular para a qualidade das relações e o
alcance dos objetivos institucionais. Considerando as
contribuições teóricas sobre inteligências múltiplas, é
correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Cirurgião Dentista Odontopediatra |
Q3853466
Gestão de Pessoas
A compreensão das múltiplas dimensões da inteligência
humana contribui para o desenvolvimento de
competências essenciais ao trabalho colaborativo. No
contexto do serviço público, onde as interações entre
servidores, gestores e cidadãos são constantes,
determinadas dimensões da inteligência assumem
relevância particular para a qualidade das relações e o
alcance dos objetivos institucionais. Considerando as
contribuições teóricas sobre inteligências múltiplas, é
correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845309
Gestão de Pessoas
Texto 1
A gestão do desempenho é um processo que visa alinhar o desempenho dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização. Para isso, são definidas metas que criam um contexto de motivação e controle do desempenho. Os gestores devem ajustar as competências dos colaboradores às metas da empresa, garantindo que eles possuam as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. Esse alinhamento começa no recrutamento e seleção, passando por treinamentos e avaliações contínuas.
Texto 2
Além da avaliação contínua, os líderes devem fornecer feedbacks eficazes aos colaboradores. O feedback deve ser descritivo, específico e compatível com as necessidades organizacionais. Quando bem estruturado, ele ajuda no desenvolvimento profissional dos funcionários e possibilita a criação de planos de melhoria para aprimorar a performance individual e coletiva. Líderes que sabem dar feedbacks eficazes contribuem para um ambiente organizacional mais produtivo e alinhado às estratégias da empresa.
A respeito dos dois textos acima, qual das alternativas apresenta um fator essencial para uma gestão eficaz do desempenho?
A gestão do desempenho é um processo que visa alinhar o desempenho dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização. Para isso, são definidas metas que criam um contexto de motivação e controle do desempenho. Os gestores devem ajustar as competências dos colaboradores às metas da empresa, garantindo que eles possuam as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. Esse alinhamento começa no recrutamento e seleção, passando por treinamentos e avaliações contínuas.
Texto 2
Além da avaliação contínua, os líderes devem fornecer feedbacks eficazes aos colaboradores. O feedback deve ser descritivo, específico e compatível com as necessidades organizacionais. Quando bem estruturado, ele ajuda no desenvolvimento profissional dos funcionários e possibilita a criação de planos de melhoria para aprimorar a performance individual e coletiva. Líderes que sabem dar feedbacks eficazes contribuem para um ambiente organizacional mais produtivo e alinhado às estratégias da empresa.
A respeito dos dois textos acima, qual das alternativas apresenta um fator essencial para uma gestão eficaz do desempenho?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845286
Gestão de Pessoas
A gestão de competências dentro das organizações
modernas tem evoluído para incluir abordagens
inovadoras que colocam os colaboradores no centro das
estratégias empresariais. Métodos como a gestão do conhecimento e o coaching são cada vez mais utilizados
para desenvolver talentos e garantir um ambiente
organizacional competitivo e eficiente.
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845274
Gestão de Pessoas
Texto 1
Durante a crise sanitária da Covid-19, uma empresa hipotética, que atua no segmento de suporte tecnológico precisou adaptar suas operações presenciais para o atendimento remoto. Isso exigiu um plano de desenvolvimento de competências para capacitar os colaboradores no uso de ferramentas digitais e na adaptação ao home office. Além disso, novos funcionários foram contratados com habilidades compatíveis para esse novo formato de trabalho.
Texto 2
A gestão de desempenho envolve a adequação das competências dos funcionários às novas demandas do mercado. Os líderes precisam analisar informações sobre o desempenho, fornecer feedbacks e criar planos de melhoria quando necessário. Esses elementos são fundamentais para que a empresa se mantenha competitiva em cenários de mudança e inovação tecnológica.
A respeito dos dois textos acima, qual é o papel dos líderes na adaptação organizacional?
Durante a crise sanitária da Covid-19, uma empresa hipotética, que atua no segmento de suporte tecnológico precisou adaptar suas operações presenciais para o atendimento remoto. Isso exigiu um plano de desenvolvimento de competências para capacitar os colaboradores no uso de ferramentas digitais e na adaptação ao home office. Além disso, novos funcionários foram contratados com habilidades compatíveis para esse novo formato de trabalho.
Texto 2
A gestão de desempenho envolve a adequação das competências dos funcionários às novas demandas do mercado. Os líderes precisam analisar informações sobre o desempenho, fornecer feedbacks e criar planos de melhoria quando necessário. Esses elementos são fundamentais para que a empresa se mantenha competitiva em cenários de mudança e inovação tecnológica.
A respeito dos dois textos acima, qual é o papel dos líderes na adaptação organizacional?
Ano: 2025
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Paulínia - SP
Prova:
VUNESP - 2025 - Prefeitura de Paulínia - SP - Técnico em Recursos Humanos |
Q3818380
Gestão de Pessoas
O desenvolvimento de competências é um processo
contínuo e estratégico que objetiva o aprimoramento das
habilidades, dos conhecimentos e das atitudes dos colaboradores de uma organização pública ou privada.
Dentre os benefícios de as organizações investirem na gestão de competências, é correto considerar
Dentre os benefícios de as organizações investirem na gestão de competências, é correto considerar
Ano: 2025
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Paulínia - SP
Prova:
VUNESP - 2025 - Prefeitura de Paulínia - SP - Agente Administrativo |
Q3818307
Gestão de Pessoas
Na avaliação de desempenho humano realizada em
uma organização pública, a área de Gestão de Pessoas
adota uma ferramenta que tem como uma de suas principais características o foco no futuro dos liderados, buscando-se contribuir para a otimização de competências
e o aproveitamento de oportunidades para o desenvolvimento desses profissionais.
Essa ferramenta é denominada
Essa ferramenta é denominada
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Itapema - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Itapema - SC - Psicólogo |
Q3808527
Gestão de Pessoas
Em um programa de Gestão por Competências em um
órgão público, a equipe de RH define que as
competências essenciais para um cargo de analista
devem incluir não apenas conhecimentos técnicos
(saber) e habilidades (saber-fazer), mas também um
conjunto de características individuais subjacentes, como
autocontrole, tolerância ao estresse e iniciativa, que
permitem um desempenho superior e diferenciado. De
acordo com o modelo clássico de competências, esses
elementos subjacentes que mobilizam os conhecimentos
e habilidades são denominados:
Ano: 2025
Banca:
Avança SP
Órgão:
Prefeitura de Laranjal Paulista - SP
Prova:
Avança SP - 2025 - Prefeitura de Laranjal Paulista - SP - Inspetor de Alunos |
Q3793745
Gestão de Pessoas
Considerando as regras básicas do trabalho do
inspetor de alunos, a proatividade tem relação
com:
Ano: 2025
Banca:
Avança SP
Órgão:
Prefeitura de Laranjal Paulista - SP
Prova:
Avança SP - 2025 - Prefeitura de Laranjal Paulista - SP - Psicólogo |
Q3793568
Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho por competências
constitui ferramenta estratégica de gestão de
pessoas nas organizações. O método de avaliação
360 graus caracterizam-se pela coleta de
informações sobre o desempenho do avaliado
provenientes de múltiplas fontes. Nesse método,
as fontes de avaliação incluem superiores, pares,
subordinados e:
Ano: 2025
Banca:
VUNESP
Órgão:
ARSESP
Prova:
VUNESP - 2025 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação |
Q3787271
Gestão de Pessoas
Para que as empresas públicas ou privadas possam
atingir os objetivos organizacionais propostos, torna-se
necessária uma gestão de desempenho eficaz, que
deve focar nas competências que cada colaborador
precisa desenvolver para agregar valor à estratégia
organizacional.
Considera(m)-se, entre os pontos para a melhoria da gestão de desempenho,
Considera(m)-se, entre os pontos para a melhoria da gestão de desempenho,
Ano: 2025
Banca:
FGV
Órgão:
Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ
Prova:
FGV - 2025 - Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ - Gestor de Segurança Municipal |
Q3782932
Gestão de Pessoas
As transformações recentes no mundo do trabalho têm levado as
organizações públicas a repensarem suas estratégias de
capacitação e desenvolvimento profissional. O foco desloca-se de
treinamentos pontuais e reativos para processos contínuos de
aprendizagem e requalificação (upskilling), em que o desenvolvimento de competências envolve não apenas conhecimentos
técnicos, mas
também atitudes e comportamentos necessários para lidar com desafios novos e
imprevisíveis.
Considerando essa perspectiva, é correto afirmar que a capacitação e o desenvolvimento profissional nas organizações públicas contemporâneas
Considerando essa perspectiva, é correto afirmar que a capacitação e o desenvolvimento profissional nas organizações públicas contemporâneas
Ano: 2025
Banca:
Quadrix
Órgão:
CRB 5° Região - BA
Prova:
Quadrix - 2025 - CRB 5° Região - BA - Assistente Administrativo |
Q3781467
Gestão de Pessoas
Julgue o item seguinte quanto à administração de pessoas e aos procedimentos administrativos.
A etapa de avaliação de competências inclui a ação de analisar as atividades de uma equipe de atendimento ao usuário para, por exemplo, identificar a necessidade de competências como inteligência emocional e resolução de conflitos.
Ano: 2025
Banca:
Quadrix
Órgão:
CRB 5° Região - BA
Prova:
Quadrix - 2025 - CRB 5° Região - BA - Assistente Administrativo |
Q3781466
Gestão de Pessoas
Julgue o item seguinte quanto à administração de pessoas e aos procedimentos administrativos.
O foco orientado à descrição do cargo e à tomada de decisão centralizada e hierárquica são os cernes da gestão de pessoas por competências.
Q3778168
Gestão de Pessoas
Durante o processo anual de avaliação de desempenho de um
coordenador, a organização aplicou o seguinte procedimento: o
avaliado respondeu um formulário de autoavaliação; o gestor
direto aplicou uma escala por competências; três colegas do
mesmo nível e dois subordinados preencheram formulários
padronizados; e o resultado consolidado foi devolvido ao avaliado
em feedback individual, com plano de desenvolvimento.
A descrição apresentada corresponde à seguinte ferramenta de avaliação
A descrição apresentada corresponde à seguinte ferramenta de avaliação
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