Questões de Psicologia - Avaliação de Desempenho para Concurso
Foram encontradas 959 questões
Ano: 2023
Banca:
FAU
Órgão:
Prefeitura de Laranjeiras do Sul - PR
Prova:
FAU - 2023 - Prefeitura de Laranjeiras do Sul - PR - Psicólogo |
Q2302310
Psicologia
Das técnicas específicas para a avaliação
de desempenho dos colaboradores de uma
organização, a técnica chamada
_________________________ tem como
abordagem focar a atenção do avaliador nos
comportamentos do candidato que
despontaram como notadamente eficazes ou
ineficazes. O avaliador delineia o que o
funcionário fez em certa situação e que tenha
sido especialmente eficaz ou ineficaz,
mencionando somente comportamentos
específicos, o que afasta traços de
personalidade imprecisamente estabelecidos.
Complete corretamente a lacuna acima com uma das alternativas abaixo:
Complete corretamente a lacuna acima com uma das alternativas abaixo:
Q2282733
Psicologia
Robbins (2019) afirma que as pessoas cada vez
mais estão trabalhando em grupos ou em
equipes. Sobre o que os administradores devem
esperar de um desempenho de alto nível, analise
as afirmativas abaixo.
I. Quando a tarefa exigir uma variedade de habilidades de nível relativamente elevado.
II. Quando o trabalho gerar feedback regular e confiável sobre o desempenho do grupo.
III. Quando a tarefa não proporcionar autonomia aos membros do grupo para decidirem como realizá-la.
Assinale a alternativa correta.
I. Quando a tarefa exigir uma variedade de habilidades de nível relativamente elevado.
II. Quando o trabalho gerar feedback regular e confiável sobre o desempenho do grupo.
III. Quando a tarefa não proporcionar autonomia aos membros do grupo para decidirem como realizá-la.
Assinale a alternativa correta.
Ano: 2022
Banca:
INSTITUTO MAIS
Órgão:
Câmara de Santos - SP
Prova:
INSTITUTO MAIS - 2022 - Câmara de Santos - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q2258846
Psicologia
Um candidato foi contratado como analista de recursos
humanos para atuar na área pública e lhe foi solicitado o
desenvolvimento de um sistema de avaliação de
desempenho. Para desenvolver este sistema na área
pública, o analista deverá considerar fatores de avaliação
específicos com base na
Ano: 2005
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TRE-MT
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2005 - TRE-MT - Analista Judiciário - Psicologia |
Q2257377
Psicologia
No seu primeiro dia de trabalho, o diretor de pessoal
relata o seguinte contexto: “A insatisfação dos empregados que
trabalham nas unidades de atendimento é um importante
indicador crítico no campo de gestão de pessoas. As queixas dos
empregados são variadas: baixa perspectiva de ascensão
funcional; a dedicação e o desempenho não são devidamente
valorizados pelo órgão; os conhecimentos e as habilidades que
nascem da experiência de trabalho não são reconhecidos ou,
quando muito, eles são subaproveitados; o processo da avaliação
de desempenho não contempla critérios objetivos; a
produtividade não é devidamente recompensada. Problemas
como erros, retrabalho, pequenos incidentes etc. vêm crescendo
nos últimos tempos. Nesse cenário, se torna muito difícil manter
um clima de sinergia coletiva para o trabalho e os níveis de
comprometimento, motivação e engajamento de todos se
deterioram”.
Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.
Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.
Ano: 2005
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TRE-MT
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2005 - TRE-MT - Analista Judiciário - Psicologia |
Q2257366
Psicologia
Avaliamos desempenho no trabalho visando a tomada de
múltiplas decisões administrativas relacionadas a pessoas.
Importantes ações de desenvolvimento de pessoa e de
feedbacks aos empregados são realizadas em função de
resultados de avaliações de desempenho, porém os sistemas
de avaliação são, muitas vezes, difíceis de implantar e manter
em ambientes organizacionais. Alguns problemas têm sido
solucionados e outros ainda permanecem um desafio para
pesquisadores e profissionais que atuam nessa área. Com
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores. II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas. III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência. IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios. V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.
Estão certos apenas os itens
I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores. II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas. III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência. IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios. V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.
Estão certos apenas os itens