Questões de Concurso
Sobre avaliação de desempenho em psicologia
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A respeito do processo de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item subsequente.
Entre os métodos mais modernos de gestão do desempenho destaca-se a avaliação por objetivos, que tem como premissa a definição unilateral de objetivos por parte do gestor.
Julgue o item subsequente, em relação à neurociência, à psicologia organizacional e à gestão de pessoas.
Ranquear o desempenho dos colaboradores impacta negativamente os relacionamentos interpessoais no trabalho, pois desperta comportamentos de agressão em grupo.
Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue o item seguinte.
Indicadores de desempenho são utilizados pelas áreas de gestão de pessoas para eliminar vieses nas avalições de pessoas e nos processos de trabalho.
I - Os objetivos de desempenho visam apenas à avaliação individual dos colaboradores.
II - A gestão de desempenho busca alinhar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais.
III - A gestão de desempenho inclui o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
É CORRETO concluir o que se afirma em:
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
Os sistemas de gestão do desempenho adotam estritamente critérios de recompensas baseados em práticas de melhoria de habilidade e de motivação.
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
Indicadores-chave de desempenho são prescindíveis para um sistema de feedback.
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
A percepção de justiça na avaliação de desempenho não está associada ao comprometimento do funcionário com a organização onde ele trabalha.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
O funcionamento eficiente da avaliação de desempenho por competências independe da garantia de condições tecnológicas e informatizadas, uma vez que o processo não deve se limitar à realização de avaliações online, sendo mais prioritário o estabelecimento de metas claras, com indicadores objetivos, para cada equipe e área da instituição.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Representam novas tendências da gestão de desempenho para melhoria da avaliação de desempenho dos servidores públicos as práticas de autoavaliação e de heteroavaliação.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
A gestão de desempenho é um processo ancorado, por um lado, na gestão estratégica organizacional, e, por outro, na gestão por competências.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Cabe aos setores de gestão de pessoas de cada órgão da administração pública a normatização da forma como se dará a avaliação de desempenho nos casos atípicos, deliberando sobre situações que envolvam servidores no topo da classe e do padrão de suas carreiras, servidores cedidos, servidores requisitados e servidores sem vínculo com o órgão de lotação.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Acordo de desempenho, acompanhamento de desempenho, avaliação de desempenho e planos de desenvolvimento individual são práticas de gestão de desempenho adotadas apenas para servidores que estejam em estágio probatório e servidores de carreira.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
No âmbito institucional, a gestão de desempenho objetiva desenvolver servidores e gestores e dar sentido de continuidade, melhoria e sustentabilidade às práticas de gestão; no âmbito individual, espera-se que o desempenho no contexto de trabalho manifeste-se por meio de comportamentos, realizações e resultados.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
As políticas de avaliação de desempenho das organizações não devem contemplar as ações descrever cargos e promover desligamentos.
I- no estabelecimento de perfis psicológicos/profissiográficos e mapeamento de competências no trabalho.
II- em processos seletivos, de (re)orientação e de movimentação de profissionais voltados ao exercício de determinadas funções/ atividades.
III- no recrutamento de pessoal, na execução de políticas públicas, ações e estratégias de desenvolvimento de aprendizagens e no treinamento de profissionais.
IV- na investigação e monitoramento de riscos e fatores de proteção psicofisiológicos, psicológicos e psicossociais relacionados ao trabalho.
V- na gestão do desempenho no trabalho e dos vínculos e relações das pessoas com o trabalho e com a organização.
É CORRETO o que se afirma apenas em:
I. É realizada mensalmente visando a avaliar o desempenho comportamental dos colaboradores ou de áreas específicas da organização a partir de suas demandas.
PORQUE
II. Auxilia no direcionamento dos colaboradores com base na análise dos conhecimentos, das habilidades técnicas e comportamentais destes, propondo planos estratégicos a partir das necessidades avaliadas e dos resultados obtidos.
É correto afirmar que
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