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A proposição das organizações de aprendizagem pode ser considerada como uma visão retórica, isto é, um conjunto de narrativas que envolvem um grande grupo em uma realidade simbólica.

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A teoria sobre organizações que aprendem, embora ofereça caminhos instigantes para perceber organizações e seus problemas em uma perspectiva sistêmica e pós‐cartesiana, ainda guarda uma abordagem mecanicista, já que o ponto central da teoria resulta em um instrumento a ser manejado ou em um conjunto de disciplinas a ser praticado.

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A estratégia de concessão para resolver os conflitos em ambientes organizacionais lida com as diferenças básicas envolvidas e, eventualmente, as remove por meio de uma resolução de problemas criativa.

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A avaliação de desempenho 360 graus é mais participativa, pois formula objetivos de maneira consensual entre os avaliadores envolvidos.

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Para a avaliação dos resultados de um processo seletivo, leva‐se em consideração o aumento na produtividade, a diminuição dos comportamentos contraprodutivos, a redução de acidentes, a redução do absenteísmo e o turnover.

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O desenvolvimento organizacional visa à criação de um senso de identificação das pessoas com relação à organização (busca‐se a motivação e o comprometimento).

Só recentemente passou‐se a se falar em gestão por competências no Setor Público, em decorrência, principalmente, da publicação do Decreto Federal n.º 5.707/2006, que inovou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. Com relação a esse tema, julgue o item.

Um dos desafios no modelo de competências é conseguir adaptar as características do indivíduo às características do cargo que ele ocupa ou almeja ocupar em seu local de trabalho.

Só recentemente passou‐se a se falar em gestão por competências no Setor Público, em decorrência, principalmente, da publicação do Decreto Federal n.º 5.707/2006, que inovou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. Com relação a esse tema, julgue o item.

A entrevista comportamental é utilizada nos processos de seleção por competência e visa a identificar comportamentos dos candidatos no futuro.

Só recentemente passou‐se a se falar em gestão por competências no Setor Público, em decorrência, principalmente, da publicação do Decreto Federal n.º 5.707/2006, que inovou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. Com relação a esse tema, julgue o item.

Na remuneração por competências, as competências são descritas em níveis de complexidade e responsabilidade no exercício do cargo.

Só recentemente passou‐se a se falar em gestão por competências no Setor Público, em decorrência, principalmente, da publicação do Decreto Federal n.º 5.707/2006, que inovou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. Com relação a esse tema, julgue o item.

A descrição de uma competência organizacional deve expressar uma expectativa da organização em relação ao desempenho de seus empregados.

Só recentemente passou‐se a se falar em gestão por competências no Setor Público, em decorrência, principalmente, da publicação do Decreto Federal n.º 5.707/2006, que inovou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. Com relação a esse tema, julgue o item.

Existe uma relação de interdependência e complementaridade entre a gestão por competências e a gestão de desempenho, em um contexto mais amplo de gestão organizacional, porque o desempenho expressa a competência de pessoas, equipes e organizações.

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de pessoas, julgue o item.

As estratégias de gestão de pessoas partem das estratégias genéricas, da gestão estratégica, dos processos sistêmicos e dos princípios ou filosofias de gestão de pessoas aplicados à organização.

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de pessoas, julgue o item.

As competências organizacionais definem as estratégias de gestão de pessoas e seus processos.

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de pessoas, julgue o item.

Um dos temas acrescentados às estratégias de gestão de pessoas é o planejamento da quantidade de pessoal para dimensionar quantas pessoas são necessárias para a execução de cada estratégia específica da empresa.

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de pessoas, julgue o item.

O efeito da rotatividade de pessoas é observado na elaboração das estratégias de gestão de pessoas.

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de pessoas, julgue o item.

O planejamento da gestão de pessoas deve abranger uma análise qualitativa e quantitativa de todas as atividades operacionais da gestão de pessoas para permitir um planejamento estratégico que contemple toda a organização.

Em relação ao trabalho em equipe, julgue o item a seguir.

A capacidade de se colocar no lugar do outro desenvolve‐se por meio da empatia, da ajuda a da compreensão mútua, ou seja, ao se compreender o comportamento do outro em determinadas circunstâncias e a forma como o outro toma as decisões

Em relação ao trabalho em equipe, julgue o item a seguir.

Um membro de uma equipe que se encontre em uma situação de perigo comumente adotará um comportamento defensivo em relação ao grupo, em que olhará as pessoas com desconfiança, de modo a procurar, no comportamento dos outros, fatos, palavras ou situações que possam reforçar suas defesas.

Em relação ao trabalho em equipe, julgue o item a seguir.

Entre as habilidades que Clocke e Goldsmith propõem, a de retroação e avaliação prevê que cada membro é responsável pelo seu trabalho e, também, pelo trabalho dos colegas.