A falta de confiança entre os membros da equipe atrapalha o trabalho em equipe e pode causar um desperdício de energia e de tempo, bem como desmotiva e contribui para que não haja sucesso no alcance dos objetivos.

A ausência de confiança entre os membros da equipe cria um ambiente propício para o conflito, porém as equipes que receiam conflitos e tentam evitá-los a todo custo podem gerar a falta de comprometimento e impedir o surgimento e a discussão de ideias positivas.

Uma equipe que não se responsabiliza e não se compromete com o interesse coletivo incentiva a mediocridade, gera diferentes tipos de desempenho individual e atribui ao líder o encargo de ser o único responsável pelo desempenho da equipe.

Diferentemente do trabalho em grupo, sabe-se que no trabalho em equipe as pessoas decidem e agem de maneira conjunta, contudo, não há uma interação emocional ou afetiva e muito menos um objetivo comum, pois o que importa é vencer.

A organização hierárquica composta por departamentos e cargos está em extinção. O segredo agora está em juntar as pessoas em equipes ou em grupos integrados de trabalho.

2-4-1-3.

4-1-2-3.

2-3-4-1.

1-4-2-3.

3-1-2-4.

Habitualidade

Subordinação

Onerosidade

Pessoalidade

Hierarquização

Minimizar a diversidade na equipe.

Focar exclusivamente na folha de pagamento.

Limitar a participação dos funcionários nas decisões estratégicas.

Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

Emitir relatórios financeiros.

Quando o risco é considerado como a possibilidade de eventos incertos criarem um resultado ruim, as organizações podem implementar estratégias de capital humano.

A abordagem para redução da incerteza, do risco ou de suas consequências é bastante comum no planejamento estratégico da mão de obra.

Muitas estratégias e práticas de recursos humanos, voltadas para a mitigação da incerteza, têm como foco de ação a busca por previsões mais precisas sobre a oferta e demanda futura por habilidades, pessoal ou capacidades.

A atenuação do risco é ratificada também por meio das atividades e dos processos do próprio departamento de RH.

De forma unânime, a alta administração reconhece o risco em capital humano, adotando sistematicamente medidas mitigatórias.

Colchete

Debilitação

Cobertor

Autoridade limitada

Reversão

Responsável pela gestão e pelos recursos humanos – Gestores de linha.

Objetivo – Melhor conhecimento e uso estratégico dos ativos humanos.

Responsabilidade – Centros de custo.

Cultura – aberta, participativa, delegação de poder.

Papel da área de RH – liderar, inspirar e compreender.

Reação

Conteúdo

Conhecimento

Transferência

Resultados

Ensaios escritos

Incidentes críticos

Escalas de classificação adjetiva

Escalas de classificação ancoradas no comportamento

Classificação pela ordem do grupo

A avaliação de desempenho é obrigatoriamente uma atividade formal.

As avaliações de desempenho devem ser preferencialmente conduzidas a cada biênio.

Os critérios de avaliação, os métodos e a documentação devem ser planejados para assegurar que sejam relacionados ao trabalho. Em função disso, é importante estabelecer critérios específicos de acordo com as características do grupo a ser avaliado, como por exemplo, idade, gênero etc.

Nas situações nas quais os fins são mais importantes que os meios, a avaliação de desempenho pode ser pensada no intuito de avaliar os resultados das tarefas de um funcionário.

As avaliações de características, por exemplo: segurança, confiança, agressividade, lealdade, dentre outras, são consideradas prioritárias na avaliação de desempenho.

Impulsivo

Audacioso.

Imperativo.

Dinâmico.

Agressivo

Reduzir a interação entre os membros da equipe, buscando minimizar os conflitos e preservar a produtividade do grupo.

Culpar o colaborador que está causando os conflitos pela situação, visando pressioná-lo a mudar de comportamento.

Realizar uma reunião em grupo para discutir abertamente os problemas e buscar soluções em conjunto.

Delegar a responsabilidade de resolver os conflitos ao gestor da equipe, evitando o envolvimento direto dos membros.

Ignorar os conflitos e focar apenas nos resultados do projeto.

Treinamento e desenvolvimento contínuo.

Gestão financeira.

Análise de concorrência.

Desenvolvimento de produtos.

Planejamento de marketing.

Solidariedade.

Gentileza.

Cooperatividade.

Respeito.

Empatia.

O pilar "Comunicação" na gestão de pessoas foca exclusivamente na transmissão de ordens e diretrizes dos gestores para os colaboradores.

O pilar "Trabalho em equipe" na gestão de pessoas não é importante, pois os indivíduos tendem a realizar suas tarefas melhor quando trabalham de forma isolada.

O pilar "Treinamento e desenvolvimento" na gestão de pessoas se concentra apenas na parte técnica, excluindo o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

O pilar "Conhecimento e competência" na gestão de pessoas não é relevante, já que as competências individuais são fixas e não podem ser desenvolvidas.

O pilar "Motivação" na gestão de pessoas é essencial para instigar os colaboradores a darem o melhor de si constantemente.

V − F − V.

V − V − V.

F − F − V.

F − F − F.

F − V − F.

A situação demanda uma resolução, mas ele deverá se omitir.

Deve agir por conta própria, assumindo os riscos se algo der errado.

Deve se reportar ao seu superior, informando a situação.

Não fazer nada, deverá ser a melhor estratégia adotada por ele.

Deve pedir que um conhecido resolva a situação por ele.

As roupas devem ser exageradamente formais.

As roupas devem ser utilizadas com acessórios extravagantes.

As roupas devem ser adequadas, transmitindo uma imagem positiva.

As roupas devem ser bastante coloridas e chamativas.

As roupas devem ser informais demais.

Desrespeitar a hierarquia, é regra obrigatória.

Procure sempre falar em alto e bom tom.

Sempre que for entrar em um ambiente, deve-se bater à porta.

Nunca ser solidário aos colegas de trabalho.

Pode sempre interromper pessoas que estiverem em reunião, em atendimento ou em ligação.

Ana deve continuar com sua abordagem direta, pois isso demonstra eficiência e seriedade no trabalho.

Ana deve fazer um esforço consciente para cumprimentar as pessoas, ouvir atentamente antes de responder e evitar interrupções, para criar um ambiente de trabalho mais amigável e respeitoso.

Ana deve focar exclusivamente no seu trabalho técnico, ignorando a importância do comportamento interpessoal no ambiente profissional.

Ana deve limitar sua interação com colegas e cidadãos ao mínimo necessário, para evitar futuros feedbacks negativos.