Uma importante função comumente atribuída aos líderes hoje é a de desenvolver competências dos empregados no trabalho. Essa prática é chamada de

Considere a seguinte afirmação sobre a implementação, no setor público, da metodologia de gestão por competências, amplamente aplicada no setor privado: “A etapa de mapeamento de competências, própria de tal metodologia, é inviável para o poder público por várias razões, especialmente em função do mandamento constitucional de contratação mediante concurso público, salvo para os cargos de livre provimento”. À luz do conteúdo dessa etapa, tal assertiva afigura-se

Em gestão por competências, a definição de competência é baseada no CHA. A respeito desse acrônimo, julgue os itens subsequentes.

I A letra C do acrônimo representa cultura, isto é, “o saber adquirido”.

II A letra H do acrônimo representa habilidade, que tem relação com o “saber fazer”.

III A letra A do acrônimo representa atitude, que corresponde ao “querer fazer”.

Assinale a alternativa correta.

A gestão das competências, compreendida dentro de um sistema maior de gestão organizacional, é um processo contínuo que tem por ponto inicial a estratégia da organização e suas metas, que direcionam as ações para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias ao cumprimento de seus objetivos. Nesse contexto, assinale a alternativa incorreta.

Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver na força de trabalho a competência “trabalho em equipe” – envolvendo as capacidades “cooperação”, “iniciativa” e “domínio das normas organizacionais“.
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:

As competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

Uma fábrica de engrenagens produz mais de 6 mil peças por dia e vende seus produtos nos mercados interno e externo. Seus principais clientes são empresas de motores de alto rendimento localizadas na Europa. O gerente de Recursos Humanos decidiu adotar o sistema de remuneração baseado em habilidades.

No caso dessa empresa, isso significa que

Uma vez que a empresa busca novos empregados no mercado de trabalho e já realizou tarefas de recrutamento, torna-se necessário selecionar os candidatos adequados. Testes psicométricos são utilizados em atividades de seleção para cargos mais complexos, como o de gerente ou de diretor, e uma das formas de se medirem aptidões é usar a teoria multifatorial de Thurstone. Segundo essa abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por fatores que são responsáveis, cada qual, por uma determinada aptidão.

A capacidade de concentrar a atenção e ter facilidade em tratar de detalhes está associada à aptidão

A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).


A gerente de RH da organização em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas.
Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:

A gestão por competências se propõe a utilizar uma série de atributos e características dos indivíduos na organização. A competência das pessoas é avaliada com base nos seguintes aspectos:

A avaliação e a gestão de desempenho na área de RH cumpre a função de acompanhar os funcionários em suas atividades por meio dos resultados alcançados. No setor público, em particular, esse acompanhamento é relevante pois

Devido ao tamanho e à complexidade das operações, as organizações requerem um aparato de pessoas estratificadas em diversos níveis hierárquicos, que exigem uma condução racional de todas as atividades desempenhadas. Para que o desempenho administrativo da organização seja bem-sucedido, são necessárias habilidades técnicas, humanas e

Os pilares mais conhecidos da competência são: CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Nessa linha de raciocínio, alguns autores, consultores e empresas, costumam separar o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) em dois grupos para poder trabalhar de forma prática as implantações dos projetos de Gestão por Competências. Esses dois grupos de competências são:
Assinale a alternativa correta.

O modelo de gestão por competências é uma das formas da organização realizar a gestão de pessoas, uma vez que direciona esforços para que haja um alinhamento entre as competências necessárias e os alcances dos objetivos estratégicos. Nesse sentido, esse modelo envolve não apenas a definição das competências almejadas, mas pressupõe também a atenção para pontos como: estratégia organizacional, missão, visão, indicadores de desempenho, política de remuneração, dentre outros elementos que se integram neste modelo de gestão.

Considerando o impacto da adoção do modelo de gestão por competências em uma organização pública, é correto afirmar que

Leia o trecho a seguir e responda à questão.

Os colaboradores de uma organização desempenham, cada vez mais, atividades de natureza mental, ao invés de atividades que exijam vigor físico. Nesse sentido, as organizações devem se adaptar para atrair, reter e recompensar esse novo perfil, com ações que remodelem seu ambiente organizacional.

Analise as ações descritas nas alternativas a seguir e assinale a que apresenta o correto alinhamento com o cenário do texto apresentado.

A opção de uma organização por implantar o modelo de gestão por competências inicia-se, obrigatoriamente, pela identificação de suas competências essenciais, em que ela vai escolher aquelas de que precisa para definir sua(s)

“Atualmente, percebemos, não só no Brasil como em todo mundo, uma mudança no perfil dos profissionais que atuam na área de serviços. No passado, as habilidades técnicas eram mais valorizadas que o aspecto interpessoal. O quadro mudou. Os processos de seleção já reconhecem que a competência emocional é tão importante quanto a competência técnica na hora de contratar.” Moscovici, F. Razão e Emoção: A Inteligência Emocional em Questão, 2ª Ed., p.77, 1997.
Sobre o tema “competência interpessoal”, analise as afirmações apresentadas a seguir: I. Por muito tempo, atendimento ao público foi uma atividade subvalorizada e menosprezada. As pessoas que eram selecionadas para essa atividade possuíam baixo grau de escolaridade. Os tempos mudaram, as empresas que entendem que o atendimento ao cliente é fundamental para o sucesso do seu negócio, investem na contratação de pessoas com melhores níveis de escolaridade e capacidade cognitiva. Diante de uma reclamação de um cliente, é preciso ter a habilidade de, logo de início, frear a argumentação do cliente apresentando as qualidades do serviço prestado e mostrando que a empresa atendeu todas as exigências que estavam ao seu alcance. II. No caso do cliente que reclama, o atendente tem que saber ouvir em primeiro lugar. No momento em que se ouve, está permitindo ao cliente extravasar a sua emoção agressiva, negativa. III. A competência interpessoal é fundamental na prestação de serviços, pois esse profissional tem que lidar com as emoções do cliente, que são reveladas em termos de exigências, expectativas e, ao mesmo tempo, tem que lidar com suas próprias emoções. IV. A prestação de serviços é uma atividade interpessoal, primordialmente. É fundamentalmente empatia. O cliente foi atendido, o serviço foi prestado de acordo com as especificações, mas este cliente pode querer algo mais: uma expectativa não revelada anteriormente não satisfeita, mas ele esperava que também fosse. O prestador de serviço que tem desenvolvida a sua competência interpessoal vai perceber que seu cliente não está 100% satisfeito e vai tomar a iniciativa de perguntar o que está faltando ou o que poderia fazer para a satisfação total. V. O prestador de serviços não precisa somente de um treinamento básico de comunicação, de efetuação do serviço. A competência técnica é fundamental, mas, principalmente, ele precisa desenvolver a sua competência interpessoal/emocional. Ele tem que perceber as nuanças das respostas e as necessidades do cliente e tomar a iniciativa de perguntar.
Assinale a opção CORRETA:

Com relação ao tema “relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho”, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.

( ) Pesquisas apontam fatores positivos e negativos que interferem no relacionamento interpessoal nas organizações. Sendo liderança democrática, diálogo, respeito, responsabilidade, assertividade, empatia, bom humor, os indicadores positivos e como fatores negativos, pode-se citar: inveja, falta de diálogo, falta de respeito, liderança autoritária, diferenças salariais, e a competitividade.

( ) Competência interpessoal é uma habilidade inata, porém pode ser desenvolvida através de psicoterapia ou sessões de coaching.

( ) Algumas organizações vêm investindo na melhoria das condições de trabalho e da qualidade de vida e bem-estar de seus membros, e o relacionamento interpessoal é um dos indicadores que contribui relativamente a esse resultado.

( ) Pessoas com baixo grau de autoconhecimento têm dificuldades de identificar quais atitudes suas podem ter iniciado um conflito com um colega de trabalho.

( ) É preciso que a pessoa aprenda a como interagir de maneira a compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com os seus pares. Na empresa moderna é nítida a preocupação e importância dos grupos para o alcance de melhores resultados. Essa interação deve acontecer em todos os setores da empresa, pois os resultados alcançados pelo grupo dependerão da participação individual.

( ) Competência interpessoal não é um dom ou atributo inato da personalidade, e sim uma capacidade decorrente de treinamento por meio de técnicas próprias em programas especiais, envolvendo conteúdos intelectuais, emocionais e atitudinais.

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo. 

A gestão por competências não é novidade nas organizações nem será uma ferramenta que está sendo aguardada para utilização no futuro como tendência de Gestão de Pessoas. Ela já está em pleno uso nas organizações como uma inovação organizacional e orienta os processos relacionados à gestão de pessoas com base em diferentes estratégias e instrumentos.

Considerando esse texto, analise as afirmativas a seguir.

I A gestão por competências é considerada um conjunto de ferramentas que forma uma metodologia de apoio à Gestão de Pessoas.

II A gestão por competências é inovadora, principalmente porque incentiva o envolvimento da direção e dos gestores na gestão do capital humano da organização, viabilizando decisões compartilhadas.

III Adotando a gestão por competências para a ação gerencial das pessoas, a área de Gestão de Pessoas tem alcançado uma grande visibilidade, pois ela é quem dá apoio, orientação, suporte a esse assessoramento às demais áreas das organizações.

É correto o que se afirma em