Questões de Concurso
Comentadas sobre controle e avaliação em gestão de pessoas
Foram encontradas 915 questões
Com base nos fundamentos da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.
Considerando a situação hipotética apresentada e os fundamentos da capacitação de pessoas, da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.
O método implantado pela organização foi:
Assinale a alternativa correta considerando a regra geral e as exceções aplicáveis.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção que apresenta o modelo de avaliação adotado e uma de suas principais vantagens.
Caso: Para acelerar entregas, um órgão impõe metas individuais sem considerar a disponibilidade de sistemas e treinamento. Avalia desempenho em 3 meses, sem critérios claros, e altera o estágio probatório para 18 meses por portaria. Há suspeita de nepotismo em nomeações de cargos em comissão.
Pergunta: A alternativa compatível com o regime jurídico e boas práticas é:
Com base nisso, é correto afirmar que:
“Uma tarefa da administração é tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado. A empresa tem apenas um recurso: o homem. Ela funciona transformando os recursos humanos produtivos. Portanto, só há desempenho por meio do trabalho, e tornar o trabalho produtivo é uma função essencial”
DRUCKER, P. F. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre administração. São Paulo: Pioneira, 2002.
Para elaborar um programa de avaliação de desempenho e melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, deve-se procurar alcançar uma variedade de objetivos intermediários.
Julgue as assertivas a seguir para identificar aquelas que apresentam corretamente os objetivos que se aplicam a uma avaliação de desempenho:
I. Adequar o indivíduo ao cargo.
II. Identificar necessidades de treinamento para desenvolvimento de novas habilidades.
III. Identificar e separar as relações entre superior e subordinado.
IV. Criar condições para que os colaboradores possam superar as suas dificuldades.
São verdadeiros os itens:
Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de
criação do cargo de especialista em transformação digital de RH,
para liderar projetos de modernização e automação dos processos
de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de
desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira
necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo
que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de
RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos
de
TI
relacionados ao RH; e também detalhou as
responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados
ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de
desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição
de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com
base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos,
dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de
forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de
divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual
detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava
que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser
atingida por todos os funcionários, independentemente das
atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.
Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A comunicação é fundamental para que o programa de gestão do desempenho alcance todos os colaboradores da empresa, e a estipulação de nota mínima, padronizada a todos, favorece uma avaliação de desempenho mais fidedigna e responsável.
No que se refere a gestão de desempenho, motivação e gestão por competências, julgue o item seguinte.
A gestão de desempenho é um processo que se limita ao alcance dos objetivos organizacionais e à entrega de resultados, mediante a realização de revisões periódicas e avaliações sistemáticas das pessoas integrantes do processo.
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que só é bem aplicada quando se concentra nos resultados quantitativos do desempenho atingido pelo colaborador, excluindo aspectos comportamentais e de desenvolvimento.
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A gestão do desempenho profissional envolve um processo contínuo de planejamento, acompanhamento e feedback, com o objetivo de alinhar as metas individuais aos objetivos organizacionais e promover o desenvolvimento dos colaboradores.
Conheça nossos planos