Com base no modelo de gestão por competências que distingue competências essenciais da organização, competências distintivas das unidades e competências individuais das pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. Competitividade, liderança e oferta de valor ao cliente constituem competências essenciais da organização, pois representam atributos amplos que sustentam a estratégia corporativa.
II. As competências de inovação e logística na Produção, são classificadas como competências individuais, já que dizem respeito ao desempenho esperado de cada colaborador.
III. Conhecimento do negócio, foco no cliente e espírito de equipe são exemplos de competências individuais das pessoas, voltadas a comportamentos e capacidades a serem demonstradas por todos os colaboradores.

Está correto o que se afirma em

A cultura organizacional influencia diretamente a forma como indivíduos se comportam dentro das empresas, afetando atitudes, decisões e modos de interação. Considerando as características da cultura e seu impacto nas organizações, analise as afirmativas a seguir.

I. O comportamento nas estruturas organizacionais varia entre culturas, de modo que funcionários de países diferentes tendem a apresentar atitudes e padrões de comportamento distintos.
II. A cultura explica apenas uma pequena parte das diferenças de comportamento observadas entre países, sendo considerada um fator secundário quando comparada a aspectos como condições geográficas ou padrões de vida.
III. Embora diferenças culturais influenciem comportamentos, elas impedem que a diversidade seja aproveitada como fonte de sinergia na melhoria da eficácia organizacional.

Está correto o que se afirma em:

Durante uma reunião de emergência em uma empresa de logística, um problema grave interrompe o sistema de rastreamento de cargas. O grupo responsável reúne-se rapidamente na sala de operações. Entre os profissionais presentes, um analista intermediário assume espontaneamente a condução inicial da conversa: fala com segurança, propõe etapas imediatas, delega verificações técnicas e tranquiliza os colegas quanto ao plano de contingência. Os demais passam a escutar suas orientações, referem-se a ele para validação das decisões e o tratam como se fosse o líder formal da equipe. No entanto, esse mesmo profissional, quando realocado temporariamente para outro setor algumas semanas antes, não havia sido percebido como líder — comportava-se de forma mais reservada e os colegas não lhe atribuíam qualquer influência especial.

Considerando essa situação, o estilo de liderança ilustrado no caso corresponde a:

Em um processo de avaliação de treinamento, a organização deseja verificar se o programa gerou efeitos mensuráveis sobre indicadores de desempenho, como redução de custos, aumento de produtividade, melhoria da qualidade ou aceleração de ciclos operacionais. Trata-se de um nível de profundidade que examina a transmissão das habilidades e competências para alcançar resultados que afetam o negócio em termos de produtividade, qualidade, custos, redução do tempo, serviço ao cliente e clima de trabalho.

O nome desse nível de avaliação é

Um gestor observa que o desempenho de sua equipe varia amplamente entre indivíduos e situações. Ao analisar os fatores determinantes do comportamento de trabalho, percebe que o esforço empregado depende tanto das habilidades e competências de cada pessoa quanto de sua compreensão do papel que deve desempenhar e da forma como percebe as recompensas associadas aos resultados alcançados.

Considerando esse modelo explicativo, conclui-se que o desempenho no trabalho é resultado da

Uma organização iniciou a revisão do desenho de seus cargos para torná-los mais motivadores. Em determinadas funções, foram identificados elementos estruturais que possibilitam ao colaborador maior controle sobre a forma de executar suas atividades, além de maior liberdade para decidir como organizar seu próprio trabalho.

Segundo o modelo dos estados psicológicos críticos, tal característica do cargo tende a desenvolver predominantemente a(o)