espaço, tempo e oferta e procura.

território, cultura e tecnologia.

custo de vida, recursos e qualificação.

coerência, ambientação interna e ambientação externa.

custo, adequação e equilíbrio do negócio.

estar presente no comportamento dos colaboradores, possibilitar diferencial tecnológico e gerar produtividade.

gerar diferenciação entre concorrentes, gerar valor que possa ser percebido pelo cliente e possibilitar capacidade de expansão.

gerar resultados, ser percebida como positiva pelos colaboradores e agregar valor ao negócio.

estar presente na conduta dos fundadores, possibilitar processo produtivo eficiente e maximizar lucros.

gerar processos enxutos, possibilitar comunicação fluida e gerar valor para os acionistas.

semelhança entre competências organizacionais e individuais.

independência entre competências organizacionais e individuais.

dependência entre competências organizacionais e individuais.

semelhança entre competências individuais e técnicas.

dependência entre resultados financeiros da empresa e competências técnicas dos funcionários.

alinhamento da remuneração ao mercado de trabalho, a eficiência do sistema de gestão por competências, o índice de acidentes de trabalho e o processo de atração de pessoas.

sistema de trabalho em equipe, o alinhamento ao mercado de trabalho, a eficácia dos processos de gestão de pessoas e os procedimentos de recursos humanos.

plano de aprendizagem corporativa, a quantidade de horas/homem em treinamento, os processos de retenção de talentos e o índice de turnover existente.

sistema de trabalho de alto desempenho, o alinhamento do sistema de recursos humanos, a eficiência de recursos humanos e os produtos de recursos humanos.

sistema de avaliação de desempenho, as práticas de gestão de pessoas, o índice de satisfação dos colaboradores em relação à organização e a política de benefícios.

determinada prática de gestão de pessoas só gera benefícios substanciais quando combinada a outras práticas, que estejam internamente alinhadas e, dessa forma, sejam capazes de gerar melhores resultados organizacionais.

existem melhores práticas de gestão de pessoas capazes de proporcionar melhores resultados estratégicos em qualquer situação, em qualquer organização, independentemente de sua estratégia de negócios, do seu setor ou do seu tamanho.

as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando integradas ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais, sendo de suma importância a realização de um ajuste externo.

as práticas de gestão de pessoas devem estar internamente alinhadas, e que somente a sua integração horizontal é de extrema importância para dar suporte à estratégia organizacional e conduzir a empresa para a construção de sua vantagem competitiva.

o alinhamento interno e ambiental das práticas de gestão de pessoas influencia diretamente os resultados da organização e a melhoria de sua vantagem competitiva frente aos seus concorrentes.

ao conjunto das normas de decisão que tem por objetivo orientar o comportamento da empresa ao longo de seu caminho em direção aos objetivos traçados.

aos instrumentos de coleta de informações do cenário externo e interno.

à administração de todos os recursos financeiros visando a atingir o objetivo empresarial.

à gestão das potencialidades e fraquezas de uma organização com foco na superação de obstáculos e alcance de destaque no mercado.

ao processo de adaptação da organização às demandas de mercado e às exigências de seus colaboradores com o objetivo de obter o lucro projetado.

cria o ponto de diferenciação mais poderoso de uma organização, a sua identidade.

relaciona os membros organizacionais e cria eficiências para a interação social.

envolve significado e sentido, comunicação é sense marketing.

relaciona a organização a seus vastos ambientes e legitima a organização.

transporta a informação sobre fatos e números que são a base para a ação informada, a comunicação gera ação.

à quantidade de escritórios e filiais de vendas.

ao número de níveis hierárquicos existentes.

ao modo como são subdivididas as tarefas desempenhadas pela organização.

à forma como a autoridade é distribuída entre os diversos níveis da organização.

ao modo como a comunicação se processa entre as diversas equipes de trabalho.

estudos de caso e rotação de cargos.

atribuição de projetos e rotação de cargos.

instrução programada e rotação de cargos.

leituras dirigidas e instruções programadas.

dramatização e jogos de negócios.

aos resultados do trabalho.

à avaliação da personalidade do candidato.

à solução de conflitos entre os candidatos.

às tarefas do cargo.

à avaliação de estilo de liderança.

no gerenciamento e na solução de problemas em grupo, a fim de melhorar a habilidade da organização de reconhecer os problemas, conforme surgem, e lidar com eles.

na oferta de apoio para ajudar os trabalhadores a enfrentar os problemas de segurança existentes no ambiente de trabalho.

no controle dos riscos e exposições decorrentes de desenho inadequado do cargo e do treinamento realizado nos diferentes grupos.

nos conceitos da ergonomia que prevêem que os movimentos dos colaboradores na operação de suas tarefas devem respeitar a compleição física de cada um.

na ação de se reduzir todas as variáveis externas ao trabalho que possam provocar reações que levem ao estresse.

bifatorial.

da semelhança.

da equidade.

da expectativa.

da fixação de objetivos.

compreensão, aceitação e realização.

existência, relacionamento e crescimento.

realização, afiliação e poder.

separação, integração e realização.

autoestima, segurança e poder.

os resultados e a definição de critérios de qualidade para com o trabalho que deve ser apresentado pelo colaborador.

a definição de metas específicas para cada colaborador e com a técnica de trabalho a ser praticada.

o nível de maturidade emocional de cada colaborador e com a prática da melhor técnica de influência para alcançar resultados.

as pessoas e a produção ao mesmo tempo.

o índice de satisfação nas pesquisas de clima organizacional e com os resultados.

utiliza muito pouco suas observações ou inferências pessoais, já que dispõe de muitas informações sobre o avaliado, permitindo-lhe uma avaliação mais objetiva e imparcial.

defronta-se com poucas e quase sempre imprecisas informações acerca do avaliado, razão pela qual deve inferir um juízo de valor sobre o desempenho apresentado.

possui informações de várias pessoas que fazem o uso do trabalho do avaliado, o que lhe possibilita uma visão mais imparcial sobre o desempenho apresentado.

obtém a sua opinião e revela a opinião do revisor da avaliação (chefe mediato do avaliado), gerando desta forma uma noção mais clara do impacto do desempenho do avaliado em relação às suas oportunidades de carreiras.

utiliza uma grande gama de informações obtidas por várias fontes da empresa, com a intenção de conscientizar o avaliado sobre seus pontos positivos e sobre o desenvolvimento em sua atual função.