Diagnóstico; análise; feedback; ação; avaliação.

Coleta de dados; plano de ação; análise.

Levantamento de necessidades de mudança; identificação do nível de resistência à mudança; educação; análise dos resultados.

Levantamento de justificativas; documentação de imagens; análise do sistema organizacional.

Qualidade de vida é um conceito novo e que passou a ser aplicado apenas recentemente nas organizações.

A gestão da qualidade de vida deve se preocupar, primariamente, com as questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho.

A preocupação com a qualidade dos produtos e serviços influenciou o desenvolvimento de programas de gestão de qualidade de vida no trabalho.

A SA 9000 (Social Accountability 9000) é a norma internacional que discute diretamente as questões de qualidade de vida do trabalhador.

Apenas I.

Apenas II e III.

Apenas I e II.

Apenas II, III e IV.

I, II, III e IV.

desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro da ênfase na eficiência.

desvantagens e limitações do modelo humanístico, dentro da ênfase na eficiência.

desvantagens e limitações do modelo contingencial, dentro do trabalho individualizado.

vantagens e desvantagens do modelo mecanicista, dentro da fragmentação do trabalho.

desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro do monopólio de chefia.

No plano estratégico, o psicólogo utiliza instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. As atividades, assim, são executadas de forma sistemática, conforme pré-estabelecido.

No plano técnico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de ação.

No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais para a organização. As atividades desenvolvidas nesse nível se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.

No plano técnico, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais para a organização. As atividades desenvolvidas neste nível se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.

No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de ação.

Os fenômenos organizacionais são considerados como processos objetivos, que estruturam a vida das organizações e o funcionamento das sociedades.

O trabalho é concebido enquanto elemento transformador não apenas da matéria, mas também da vida psíquica, social, cultural, política e econômica.

Um dos principais desafios na área de POT é compreender como interagem os múltiplos aspectos que desintegram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo em constante transformação, de modo exclusivo a recusar formas de promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem estar.

É preciso incentivar que as pessoas tenham que se adaptar a condições que ultrapassem seus próprios limites, como aprender habilidades em prazos mais curtos do que o necessário ou mesmo alterar aspectos de sua identidade.

Faz-se desnecessária a interface com outras áreas do conhecimento, tais como sociologia, antropologia, ciências políticas, educação, economia e administração.

Em se tratando de pesquisa de fenômenos culturais das organizações, podem ser identificados três tipos de posturas: a postura empiricista, a postura do clínico e a postura do antropólogo.

O uso do paradigma etnográfico pode gerar estudos de dois estilos apenas, ou seja, o estilo holístico e o comportamental.

Compreender a cultura organizacional significa realizar uma etnografia pautada na incomunicação, na compreensão do outro, na sua visão de mundo, na sua cultura, numa relação objetiva.

A cultura deve ser compreendida fora de sua dimensão histórica. Isso implica que, a busca da compreensão dos universos simbólicos compartilhados entre os membros de uma organização impedem o resgate da trajetória histórica de sua construção.

Descrever a cultura dos membros de uma organização deve ser considerada as múltiplas situações sociais vivenciadas por eles dentro de um contexto social particular, exceto os aspectos históricos da criação e desenvolvimento dessa instituição.

uma reprimenda, uma suspensão, um “endurecimento” nas normas da empresa são estímulos aversivos que, quando apresentados, constituem uma punição, que não é, definitivamente, o procedimento mais adequado para se manter um comportamento, pois a resposta não desejada é suprimida apenas temporariamente.

as condições externas ou ditas ambientais devem, em um segundo momento, ser objeto de análise, mas os determinantes do comportamento humano em face de uma situação crítica é ditado por causas neurais ou por causas psíquicas, onde esse comportamento é explicado em termos de um agente interior sem dimensões físicas, chamado “mental” ou psíquico.

a “modificação do ambiente” funciona como técnica para a redução de acidentes, pois o ambiente pode funcionar como um estímulo discriminativo, quando oferece ocasião para que um desempenho não seja reforçado, diminuindo de frequência até a extinção ou generalizador, ao reforçar um desempenho e provocar o aumento de sua frequência.

de acordo a teoria Y, de Douglas McGregor, o trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas, sendo que poucas pessoas são ambiciosas, têm desejo de responsabilidade e a maioria prefere ser orientada pelos outros, não demonstrando capacidade para criatividade na solução de problemas.

o comportamento operante ou de caráter reflexo inclui todas as respostas dos seres humanos e de muitos organismos, que são eliciadas ou produzidas por modificações especiais de estímulos do ambiente, como ocorre com as pupilas, que se contraem ou dilatam, em resposta a modificações na iluminação do ambiente.

pessoas que trabalham em um mesmo departamento ou seção, sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum, claramente especificado.

um grupo cujos objetivos são definidos a partir dos interesses individuais, havendo pouco compartilhamento de responsabilidades.

pessoas que, para atingir determinado(s) objetivo(s), necessitam de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado.

um tipo específico de grupo com duração, missão e estrutura específicos em que os esforços individuais são compartilhados, resultando em um nível de desempenho melhor que aqueles obtidos individualmente.

Entre cultura organizacional e desempenho, não há relação direta.

Em uma organização, coexistem múltiplas culturas.

A cultura expressa os valores de um grupo minoritário.

A cultura organizacional muda com a troca de dirigentes.

pessoa com capacidade para influenciar, à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa, de modo a atingir determinado objetivo.

pessoa com habilidade natural para comandar o grupo e conduzi-lo aos melhores resultados, independente dos objetivos estabelecidos.

pessoa que ocupa uma posição de destaque na estrutura organizacional em função do cargo que ocupa.

pessoa com o poder de distribuir recompensas e instituir sanções com vistas a otimizar o desempenho.

aumentar os níveis de motivação do grupo e estreitar os vínculos do trabalhador com a organização.

possibilitar que as decisões organizacionais relativas aos sistemas de recompensas e promoções sejam tomadas a partir de parâmetros racionais.

estimular a troca de feedbacks relacionados ao bom desempenho no trabalho.

instituir o controle de comportamento necessário para melhorar o desempenho.