Questões de Concurso
Sobre treinamento e desenvolvimento em gestão de pessoas
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Com relação a planejamento estratégico, julgue o item.
São ações formais estratégicas de desenvolvimento de
competências o treinamento e o desenvolvimento,
a educação corporativa, a remuneração por competências,o planejamento de carreira, a avaliação de desempenho e o coaching.
Julgue o item acerca de treinamento e desenvolvimento.
O conglomerado de conhecimentos, habilidades e
experiências do colaborador conhecido como CHE
pode ser aperfeiçoado por meio de treinamento e
desenvolvimento.
Julgue o item acerca de treinamento e desenvolvimento.
O treinamento e o desenvolvimento são complementares um ao outro. Enquanto o primeiro tem
como responsabilidade principal o crescimento do
colaborador no nível do conhecimento, de suas habilidades e atitudes, o segundo está voltado para o
condicionamento do funcionário em nível de execução
de tarefas.
Julgue o item acerca de treinamento e desenvolvimento.
Um treinamento possui dois objetivos muito
importantes. O primeiro é o objetivo específico, que
traz a qualificação do profissional e a oportunidade de elevar seus conhecimentos, estando sempre atualizado às inovações dentro das suas atividades. Já o segundo é
o objetivo genérico, que, por sua vez, visa a trazer a
oportunidade de elevar o desenvolvimento do empregado, ou seja, a desenvolver a motivação dentro
da organização.
O treinamento tem por definição a melhoria e o aperfeiçoamento das habilidades cognitivas e desenvolve as habilidades comportamentais do colaborador.
Considerando os pressupostos de Borges‐Andrade (2006) sobre a formação do profissional de treinamento, desenvolvimento e educação, julgue os itens que se seguem.
I Devido às rápidas e vertiginosas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o atual mundo do trabalho e das organizações, as áreas de aprendizagem no trabalho, em formação profissional e TD&E têm crescido de importância. Por meio do TD&E, são adquiridos conhecimentos sobre fatos, conceitos e teorias e se desenvolvem habilidades motoras, sociais e intelectuais, estratégias cognitivas e atitudes que poderão tornar o indivíduo mais competente para desempenhar vários papéis, no presente ou no futuro, em diversas organizações. No caso de treinamento, isso será feito de uma forma mais sistemática, enquanto o desenvolvimento baseia‐se na autogestão da aprendizagem. Entretanto, em ambos os casos, a aprendizagem ocorre em contextos formais e, portanto, uma tecnologia instrucional será necessária.
II A noção de crescimento pessoal contínuo, inicialmente colocada como um assunto de decisão pessoal, tornou‐se um requisito organizacional que dele retirou a noção de escolha livre e pessoal, embora tenha sido mantido ou fortalecido o discurso de que se trate de autogestão da aprendizagem.
III Em muitos casos, o desenvolvimento de competências pessoais diversificadas transformou‐se em estratégia organizacional, elaborada intencional e formalmente, cuja efetivação leva evidentemente a maiores expectativas de controle e a uma redução drástica do âmbito do que pode ser realmente considerado como autogestão. Por outro lado, um treinamento cuidadosamente formulado para resolver, em curto prazo, problemas específicos de desempenho, de um indivíduo ou uma categoria ocupacional, pode ser visto, por outros indivíduos ou categorias, como uma oportunidade de desenvolvimento.
Assinale a alternativa correta.
Considerando as inferências de Spector (2010) a respeito dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação, julgue os seguintes itens.
I Uma avaliação de necessidades é conduzida para determinar quais funcionários precisam de treinamento e que conteúdo ele deve ter. É comum o desperdício de recursos específicos ao se treinar pessoas que não necessitam desse procedimento ou quando se propõe um conteúdo indevido. Uma avaliação de necessidades pode garantir que os recursos de treinamento sejam bem empregados em áreas em que seja demonstrada a real necessidade de treinamento.
II Apesar da importância da avaliação das necessidades, as organizações frequentemente não a utilizam. Nelas, é comum o desperdício de recursos de treinamento porque a avaliação de necessidades (que poderia ter redirecionado aquele trabalho) nunca foi sequer realizada.
III A avaliação de necessidades de treinamento pode vir a determinar, com razoável eficácia, os objetivos que o treinamento deve alcançar, visto que fornece critérios como base para o projeto de treinamento organizacional.
Assinale a alternativa correta.
O termo que completa CORRETAMENTE a lacuna é:
A avaliação de desempenho (AD) pode ser considerada uma ferramenta ou processo cuja ênfase é o suporte da equipe, visando à eficiência e à produtividade dos empregados de modo a contribuir para a realização de objetivos organizacionais. Em relação ao processo de AD, considere as afirmações abaixo.
I - A motivação para a organização implementar uma AD deve relacionar-se à melhoria do desempenho, às decisões da área de gestão de pessoas, à avaliação da efetividade de ações de treinamento e motivação.
II - Há influência dos avaliadores, pois as diferenças de personalidade entre os diversos avaliadores, a satisfação com a organização e o humor do avaliador no momento em que está conduzindo o processo podem interferir negativamente e comprometer os resultados.
III - A elaboração do feedback deve ter foco no comportamento e não na pessoa, ser seletiva para evitar a sobrecarga de informação, ter foco no comportamento desejado e como ele poderá ser apresentado, e ser a base para a fixação de metas elevadas e específicas.
IV - A validade e a fidedignidade dos instrumentos asseguram a qualidade dos resultados do processo de AD, mesmo que a cultura organizacional esteja menos consolidada quanto às práticas reais de confiança e de abertura na comunicação.
Quais estão corretas?
O departamento de recursos humanos, para suprir as necessidades atuais, vem se transformando em gestão de pessoas. Com relação a esse tema, julgue o item subsequente.
Vantagem competitiva, treinamento e
desenvolvimento, política ética e gerenciamento de
mudanças são exemplos de funções da gestão de
pessoas.
Gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos clientes da empresa.
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