leva em conta simulações e cenários alternativos para assegurar que seja mantida a estabilidade da força de trabalho.

fundamenta-se na identificação de competências essenciais, com pouca preocupação em relação a elementos quantitativos.

estrutura-se a partir da previsão quantitativa de necessidades de pessoal com base em séries históricas e variações do volume de produção.

pressupõe a ausência de rotatividade da força de trabalho (turnover), razão pela qual não trabalha com previsão de reposições.

prioriza capital intelectual como ativo intangível estratégico, adotando postura eminentemente preditiva. 

a responsabilidade final pela gestão de pessoas é da área de RH, ainda que a execução das atividades recaia sobre os gestores de linha.

a função de staff implica subordinação hierárquica aos gestores de linha nas decisões técnicas relativas à gestão de pessoas. 

a função de staff caracteriza-se por exercer papel normativo e de apoio, sem comando hierárquico direto sobre as áreas operacionais.

o modelo contemporâneo desloca integralmente a responsabilidade sobre pessoas para a área de RH, em razão da complexidade normativa e trabalhista.

a distinção entre linha e staff foi superada pelos modelos matriciais, tornando-se pouco relevante na governança organizacional contemporânea.

A seleção precede logicamente o recrutamento, traduzindo-se em delimitação do universo de elegíveis para o cargo a ser preenchido.

O recrutamento envolve apenas avaliação psicológica e comportamental, enquanto a seleção envolve avaliação eminentemente técnica.

Embora sejam processos simultâneos, a reprovação de um candidato no critério de seleção impede o seu recrutamento para a vaga.

O recrutamento amplia o conjunto de candidatos potenciais, enquanto a seleção opera mecanismo decisório comparativo e excludente.

O recrutamento tem natureza decisória, enquanto a seleção apresenta caráter de prospecção e avaliação de alternativas. 

adaptação estrutural às variáveis ambientais, como tecnologia, mercado e complexidade organizacional. 

negação de fatores exógenos à organização, como variáveis relevantes, acompanhada de movimento de concentração de poder no órgão central de recursos humanos.

substituição definitiva dos mecanismos de controle formal por autonomia operacional plena, refutando-se o papel normatizador do órgão de recursos humanos.

tentativa de neutralização de fatores de risco, com a blindagem da organização em relação a variáveis externas. 

abandono do caráter instrumental, atribuindo-se ao órgão central de recursos humanos, ao mesmo tempo, funções planejamento e de execução, gerando conflito de interesses. 

a análise consiste no processo de coleta e exame sistemático de informações relativas às tarefas, às responsabilidades e aos requisitos do cargo, ao passo que a descrição representa a exposição organizada dessas informações.

a descrição de cargos é etapa que precede a análise, consistindo na consolidação estatística das competências mapeadas e fornecendo insumos para a análise, cuja função é avaliar a importância relativa do cargo na organização. 

a análise de cargos limita-se ao levantamento de tarefas, enquanto a descrição incorpora requisitos de qualificação e responsabilidade exigidas do ocupante.

a análise de cargos é instrumento exclusivo para avaliação de desempenho e movimentação funcional, ao passo que a descrição é utilizada apenas para recrutamento.

ambas apresentam, materialmente, o mesmo escopo, diferindo apenas quanto ao grau de aprofundamento, sendo que a descrição demanda a realização de entrevistas com os atuais ocupantes dos cargos. 

da posição hierárquica e dos poderes conferidos ao líder.

da personalidade e do carisma do líder.

da cultura e do clima organizacional vigentes.

da rigidez normativa da organização. 

do nível de maturidade e desenvolvimento dos liderados. 

apenas aqueles que possuem algum poder de comando ou de autodeterminação são suscetíveis aos estímulos motivacionais.

a motivação é algo inerente ao ser humano, porém deve ser reforçada com estímulos e recompensas periódicas, evitando-se punições e desincentivos.

o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser monitorado e controlado para cumprir suas tarefas. 

os principais fatores que induzem a motivação estão ligados à busca de pertencimento e reconhecimento, e não possuem natureza financeira.

a única forma de induzir a motivação de um grupo heterogêneo é introduzindo uma competição saudável entre os membros da equipe.

à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho dos cargos da organização. 

à etapa final do trabalho de prospecção no mercado de profissionais habilitados para posições estratégicas.

ao processo de benchmarking, no qual são identificados paradigmas com as melhores práticas de gestão. 

à governança adotada pela organização no que concerne à identificação dos colaboradores elegíveis para promoções e posições de liderança.

à matriz que integra o planejamento estratégico da organização e que identifica as competências indispensáveis para o atingimento das metas estabelecidas.