No sistema de Educação Corporativa, o desenvolvimento de competência se dá através do:

Um dos primeiros passos para a implantação da Gestão 10 de Pessoas por Competências em uma organização é a realização do Mapeamento das Competências, que servirá de base para o processo de Gestão de Pessoas por Competências. Os passos para a realização do Mapeamento das Competências são:

|. Buscar os indicadores da competência organizacional.

Il. Buscar os indicadores de competências para o cargo a serem mapeados.

III. Extrair cada indicadores os atributos de Competência imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo.

IV. Agrupar os atributos similares.

V. Definir e formar as competências para cada cargo.

Agora associe às descrições.

( ) Definir competências especificas através dos grupos de atributos.

( ) Extrair da cultura e da estratégia organizacional todas as informações capazes de definir atributos de competência válida para todos na organização.

( ) Para cada cargo gerar, a partir dos indicadores organizacionais e dos específicos, uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao melhor desempenho do profissional no cargo.

( ) Extrair as informações especificas a cerca dos cargos que permitirão elencar os atributos de competência necessários a cada um deles.

( ) Analisar o conjunto dos atributos, buscando similaridades que facilitem a criação das competências.

A sequência correta apresentada nas lacunas deve ser respectivamente:

Leia atentamente o texto a seguir, o qual se trata de um modelo de gestão “Este modelo de gestão surge com a necessidade constante de que os colaboradores da organização estejam cada vez mais a par da realidade estratégica da organização.”

O texto refere-se a:

A cultura organizacional é um elemento fundamental para o sucesso da aprendizagem organizacional. Leia o texto a seguir:

“Muitas pessoas não pensam mais como antes, não querem passara vida inteira em uma única empresa; reconhecem que podem desenvolver seus talentos; se tiverem possibilidade de escolha só ficam na organização enquanto a empresa estiver permitindo que elas se desenvolvam. As pessoas trabalham para si, não querem ficar defasadas. Para reter talentos é necessário oferecer um desenvolvimento contínuo e permanente, criando situações desafiadoras que seduzam e motivem os profissionais”

Com base no texto o processo de aprendizado organizacional pode ter 4 (Quatro) estágios:

O Comportamento Organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do Comportamento Organizacional são:

|. Explicar.

Il. Prever.

III. Controlar.

IV. Enfatizar.

Das opções acima:

Uma das competências exigidas para os profissionais é a habilidade para interagir com as pessoas de maneira empática, mesmo diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos. Tal habilidade define o relacionamento

Tão importante quanto o cliente externo, o cliente interno constitui um capital humano de fundamental importância na organização. Acerca desse tema, assinale a alternativa que apresenta um exemplo prático sobre a abordagem do capital humano interno, adotado pela organização hipotética Conselho Profissional Y (CPY).

Determinado servidor efetivo do quadro de uma autarquia federal há 10 anos participou de um treinamento organizado pela área de desenvolvimento de pessoas da instituição e percebeu que existem fatores que afetam o treinamento e o desenvolvimento de servidores. Considerando essa situação hipotética, assinale a alternativa que apresenta um desses fatores.

Em relação à gestão de pessoas, leia as frases abaixo e marque (F) se a afirmativa for falsa e (v) se for verdadeira. Em seguida, assinale a alternativa que contém a sequência correta.

( ) A avaliação de desempenho profissional tem como objetivos documentar o desempenho profissional e detectar as necessidades de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, considerando as competências adquiridas.

( ) A avaliação de desempenho profissional tem finalidade exclusiva de fornecer informações para aumento salarial.

( ) O trabalho e os profissionais são constantemente avaliados. Entretanto, o processo de avaliação de desempenho profissional pressupõe um sistema formal, provido de objetivos bem definidos e de adoção de métodos coerentes com a política e filosofia institucional.

No início deste Séc. XXI, a antiga Administração de Recursos Humanos (ARH) cede lugar à Gestão de Pessoas (GP), que inaugura uma visão das pessoas como sendo a principal base da nova organização, dotadas de conhecimentos, habilidades e competências e não mais como meros recursos humanos. Uma das características dessa nova concepção é:

Atualmente, vivemos em um mundo globalizado e as constantes mudanças são parte integrante da cultura empresarial. Gerir pessoas passou a ser um grande desafio, pois combinar as necessidades pessoais com as organizacionais não é tarefa simples. As mudanças organizacionais vêm ocorrendo de forma veloz e as modernas estruturas hierárquicas tendem a ser mais enxutas e flexíveis. A atuação dos departamentos de Gestão de Pessoas, por sua vez, deve dar prioridade a uma gestão de parceria entre empregador e empregado. Consequentemente, os programas de remuneração devem ser vistos como:

São resultados a serem alcançados após levantamento das necessidades de treinamento e análise:

A elaboração do conteúdo e método de treinamento é realizada por pessoal especializado para organizar a melhor ., condição de ensino. E um compromisso ético realizar a adequação das atividades às características dos treinandos e da organização, aproveitando ao máximo o conhecimento existente na empresa e os obtidos pela prática. Mais o aprendizado se mostrará durante a execução de suas tarefas, quando:

O treinamento, segundo França (2009), dá-se em virtude das constantes modificações macroambientais, competição por nichos e segmentos de mercado e maior competição interna ., por ascensão na carreira. E um consenso nas organizações a importância do treinamento em todos os níveis empresariais. Portanto:

Para Lucena (1992) o acompanhamento de desempenho constitui o ponto crítico do processo de avaliação de desempenho. Define a composição operacional na qual as ações se processam e os problemas ocorrem, possibilitando ao supervisor:

I. Saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados obtidos.

II. Aferir a qualidade, o cumprimento de prazos, o volume de produção e custos.

III. Analisar o preparo e a competência do empregado para desempenhar suas funções, assim como identificar suas necessidades de desenvolvimento.

IV. Dar feedback ao empregado sobre seu desempenho.

V. Antecipar-se nas ações necessárias para fazer com que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.

Estão corretos somente:

Segundo CHIAVENATO (1994) as fases do recrutamento são análise das requisições de empregados. Quando um órgão qualquer da empresa precisa preencher uma determinada vaga, o chefe desse órgão emite um documento denominado ''Requisição de Empregado'' e o encaminha ao órgão de recrutamento e seleção. Assim, afirma-se:

I. Na análise das fontes de recrutamento e seleção, analisa-se onde poderá localizar os candidatos adequados ao preenchimento daquela vaga.

II. Localizadas as fontes de recrutamento, a fase seguinte é a escolha das técnicas para informar os prováveis candidatos sobre a vaga existente na empresa.

III. O conteúdo do recrutamento é aquilo que será transmitido aos prováveis candidatos por meio das técnicas de recrutamento, a fim de atraí-los e interessálos pela vaga existente.

IV. As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe estarem localizados os candidatos à vaga que a empresa pretende oferecer.

V. As fontes internas são o preenchimento das vagas da empresa por meio da promoção ou transferência. A externa é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que são recrutados no mercado de mão de obra.

Assinale a alternativa verdadeira.

Segundo o INSTITUTO ETHOS (1999), ''a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais''. A frase acima corresponde ao conceito de:

Sobre a Gestão de Competência e Gestão de Desempenho, é correto afirmar que:

Sobre a gestão do desempenho, é incorreto afirmar que:

Ao longo do século XX, a avaliação de desempenho passou das metodologias de controle dos tempos e movimentos para processos que consideram o empregado e seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo (GUIMARÃES; NADER; RAMAGEM, 1998). A partir da necessidade das organizações de contar com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. É um exemplo dessas técnicas: