Questões de Concurso
Sobre indicadores de rh em gestão de pessoas
Foram encontradas 226 questões
Ano: 2026
Banca:
Ibest
Órgão:
SESC-DF
Prova:
Ibest - 2026 - SESC-DF - Gerente Substituto de Unidade |
Q3965216
Gestão de Pessoas
João é um colaborador de uma empresa que
recentemente implementou o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) como parte de sua
estratégia de gestão de pessoas. Durante a elaboração
do PDI, João identificou que deseja melhorar suas
habilidades de liderança para assumir um cargo de
gestão no futuro. Após uma conversa com seu gestor,
eles definiram metas específicas, como participar de um
curso de liderança, realizar mentorias com líderes
experientes e aplicar os aprendizados em projetos da
empresa. No entanto, João está com dúvidas sobre
como medir o progresso de seu desenvolvimento.
Com base no contexto apresentado, assinale a alternativa que apresenta a prática mais assertiva para João acompanhar e avaliar o progresso de seu Plano de Desenvolvimento Individual.
Com base no contexto apresentado, assinale a alternativa que apresenta a prática mais assertiva para João acompanhar e avaliar o progresso de seu Plano de Desenvolvimento Individual.
Q3964874
Gestão de Pessoas
Uma organização está implementando um novo
sistema de avaliação de desempenho baseado em
indicadores de desempenho (KPIs). Durante o processo,
foi identificado que alguns colaboradores apresentaram
resultados abaixo do esperado em determinados KPIs,
mesmo demonstrando comportamentos positivos,
como proatividade, colaboração e criatividade. O gestor
responsável está em dúvida sobre como equilibrar a
análise de resultados quantitativos (KPIs) com aspectos
qualitativos do desempenho. Nesse caso, a melhor
abordagem para garantir uma avaliação justa e
equilibrada é
Q3964854
Gestão de Pessoas
Quanto aos indicadores de desempenho, é correto
afirmar que os indicadores de pontualidade na entrega
e de índice de absenteísmo são ligados,
respectivamente, às áreas de
Ano: 2026
Banca:
Avança SP
Órgão:
Prefeitura de Jeriquara - SP
Prova:
Avança SP - 2026 - Prefeitura de Jeriquara - SP - Nutricionista |
Q3924963
Gestão de Pessoas
A gestão de recursos humanos utiliza indicadores
para avaliar a regularidade das equipes. O índice
percentual que mensura a soma das faltas e
atrasos (ausências) dos colaboradores em relação
à carga horária total de trabalho prevista para o
período é tecnicamente definido como:
Ano: 2026
Banca:
SELECON
Órgão:
UFRJ
Provas:
SELECON - 2026 - UFRJ - Assistente em Administração
|
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Biologia |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Biotério |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Coleções Geopaleontológicas |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Coleções Zoológicas |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Tecnologia da Informação - Suporte e Infraestrutura |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico em Contabilidade |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Química |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Alimentos |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Laboratório - Análises Clínicas |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Tecnologia da Informação - Sistemas |
SELECON - 2026 - UFRJ - Técnico de Tecnologia da Informação - Redes |
Q3923986
Gestão de Pessoas
A Lei Federal n.º 11.091/2005 estabelece que caberá à
Instituição Federal de Ensino avaliar anualmente a adequação
do quadro de pessoal às suas necessidades, propondo ao
Ministério da Educação, se for o caso, o seu redimensionamento,
consideradas, entre outras, as seguintes variáveis:
Ano: 2026
Banca:
VUNESP
Órgão:
UNIFESP
Prova:
VUNESP - 2026 - UNIFESP - Assistente em Administração |
Q3919121
Gestão de Pessoas
Com o objetivo de avaliar a visão que os servidores públicos possuem sobre a organização pública na qual trabalham, a área de Gestão de Pessoas trouxe a cada um
deles a seguinte indagação: “Em uma escala de 0 a 10,
quão provável é que você recomende a instituição como
um bom lugar para trabalhar?”. Na análise dos resultados, verificou-se que predominaram notas entre 9 a 10,
indicando um ambiente altamente positivo.
Com base nessas características, a ferramenta utilizada é conhecida como
Com base nessas características, a ferramenta utilizada é conhecida como
Ano: 2026
Banca:
FCPC
Órgão:
UFC
Prova:
FCPC - 2026 - UFC - Nutricionista / Nutrição em Alimentação Coletiva |
Q3899058
Gestão de Pessoas
A rotatividade de pessoal (turnover) expressa a relação entre o número de desligamentos ocorridos
em determinado período e o número médio de funcionários do quadro no mesmo intervalo.
Considere uma empresa que possui, em média, 100 funcionários e apresenta um turnover de 60%
no período analisado. Isso significa que:
Ano: 2026
Banca:
FGV
Órgão:
ALERJ
Prova:
FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |
Q3881604
Gestão de Pessoas
A adoção de People Analytics tem ampliado a capacidade dos
órgãos públicos de tomar decisões estratégicas baseadas em
evidências. Essa abordagem integra dados de múltiplas fontes,
identifica padrões e permite prever comportamentos
relacionados à gestão do capital humano.
Entre os benefícios associados ao uso desse tipo de análise, está correto afirmar que People Analytics contribui para
Entre os benefícios associados ao uso desse tipo de análise, está correto afirmar que People Analytics contribui para
Ano: 2026
Banca:
FGV
Órgão:
AL-GO
Prova:
FGV - 2026 - AL-GO - Analista Legislativo - Analista Administrativo |
Q3878447
Gestão de Pessoas
Em um processo de avaliação de treinamento, a organização
deseja verificar se o programa gerou efeitos mensuráveis sobre
indicadores de desempenho, como redução de custos, aumento
de produtividade, melhoria da qualidade ou aceleração de ciclos
operacionais. Trata-se de um nível de profundidade que examina
a transmissão das habilidades e competências para alcançar
resultados que afetam o negócio em termos de produtividade,
qualidade, custos, redução do tempo, serviço ao cliente e clima de
trabalho.
O nome desse nível de avaliação é
O nome desse nível de avaliação é
Ano: 2026
Banca:
FCC
Órgão:
CPU-PE
Prova:
FCC - 2026 - CPU-PE - Assistente em Gestão Ambiental - Especialidade: Assistente Administrativo |
Q3872125
Gestão de Pessoas
Os custos secundários relativos à rotatividade de pessoal são indicadores percebidos pelos aumentos dos custos e despesas
com:
Ano: 2026
Banca:
FGV
Órgão:
TJ-RJ
Prova:
FGV - 2026 - TJ-RJ - Analista Judiciário - Tecnologia da Informação - Analista de Gestão de TIC |
Q3871262
Gestão de Pessoas
Durante uma reunião de uma empresa de Recursos Humanos
(RH), o gestor afirmou que, enquanto os KPIs (Key Performance
Indicators) ajudam a monitorar continuamente o desempenho
operacional, os OKRs (Objectives and Key Results) são uma
metodologia de definição de metas estratégicas. A partir dessas
afirmações, o gestor determinou que sua equipe fizesse a
redefinição das metas estratégicas, com base nas OKRs existentes
para um melhor direcionamento dos esforços.
Uma dessas metas é:
Uma dessas metas é:
Ano: 2026
Banca:
Instituto Access
Órgão:
UNIPAMPA
Prova:
Instituto Access - 2026 - UNIPAMPA - Bibliotecário-Documentalista |
Q3866210
Gestão de Pessoas
Em determinado órgão público, foi implantado sistema de
avaliação de desempenho com foco exclusivo em metas
quantitativas, sem considerar competências
comportamentais, capacitação ou contexto
organizacional. Após questionamentos internos, a
Administração revisou o modelo à luz das boas práticas
de gestão de pessoas no setor público. Considerando
esse contexto, assinale a alternativa CORRETA.
Q3851825
Gestão de Pessoas
O People Analytics utiliza dados para apoiar decisões em
diferentes processos de gestão de pessoas, como recrutamento e
seleção, integração, treinamento, desempenho, recompensas e
mobilidade interna. Esses dados são organizados em indicadores
que ampliam a precisão e a qualidade das decisões de RH.
Considerando a aplicação de People Analytics e o uso de indicadores estratégicos de RH, assinale a opção que apresenta um indicador compatível com essa abordagem.
Considerando a aplicação de People Analytics e o uso de indicadores estratégicos de RH, assinale a opção que apresenta um indicador compatível com essa abordagem.
Ano: 2026
Banca:
Avança SP
Órgão:
Prefeitura de Aparecida - SP
Prova:
Avança SP - 2026 - Prefeitura de Aparecida - SP - Professor III - Ensino Técnico - Administração |
Q3801843
Gestão de Pessoas
Na gestão de pessoas, a avaliação de desempenho
é utilizada no desenvolvimento de resultados.
Assim, assinale a alternativa que NÃO contenha
um objetivo dessa avaliação.
Ano: 2025
Banca:
Prefeitura de Bom Despacho - MG
Órgão:
Prefeitura de Bom Despacho - MG
Prova:
Prefeitura de Bom Despacho - MG - 2025 - Prefeitura de Bom Despacho - MG - Gestor Público Municipal - Psicólogo |
Q3998079
Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho é uma
importante ferramenta da gestão de pessoas,
utilizada para analisar o comportamento e os
resultados obtidos pelos colaboradores. O principal objetivo desse processo é:
Ano: 2025
Banca:
FAFIPA
Órgão:
Câmara de Carambeí - PR
Prova:
FAFIPA - 2025 - Câmara de Carambeí - PR - Analista Administrativo |
Q3977105
Gestão de Pessoas
A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a
organização apresenta. Essas demandas nem sempre são evidentes e precisam ser identificadas por
meio de levantamentos e pesquisas internas que possam revelá-las. Além dos métodos de levantamento
de necessidades, existem indicadores que sinalizam necessidades futuras (a priori) e passadas (a
posteriori). Nesse sentido, assinale a alternativa que mencione um indicador a priori.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858738
Gestão de Pessoas
Uma corporação global enfrenta o desafio de otimizar sua
estrutura de pessoal, processos de RH e o uso de tecnologia
para suportar sua expansão em novos mercados. O
Departamento de Planejamento de RH e O&M propõe as
seguintes ações interligadas:
I. realizar a análise de workforce (força de trabalho) para identificar o gap quantitativo e qualitativo de pessoal, utilizando a técnica de relação variável (como o número de funcionários por volume de vendas) para projetar as necessidades futuras de forma preditiva;
II. aplicar a metodologia de O&M para mapear os fluxos de trabalho do processo de onboarding e identificar os gargalos na aprovação de documentos e na inserção de dados no Sistema de Informação de RH (SIRH), buscando a eliminação de redundâncias e a simplificação de formulários;
III. implementar um planejamento sucessório baseado exclusivamente na taxa de rotatividade histórica por setor, desconsiderando a análise das competências críticas futuras para a sustentação do novo modelo de negócio;
IV. adotar um SIRH Integrado (ERP de RH) com foco na centralização do self-service do empregado (acesso a contracheques, férias, etc.), mas mantendo a dispersão das bases de dados de treinamento e avaliação de desempenho em planilhas departamentais, alegando maior flexibilidade.
Analisando as proposições à luz dos princípios de Planejamento Estratégico de RH (PERH), Organização e Métodos (O&M) em RH e o uso eficiente de sistemas de informação, assinale a alternativa correta que contém os itens que representam uma prática eficaz e alinhada às melhores estratégias de gestão de pessoas.
I. realizar a análise de workforce (força de trabalho) para identificar o gap quantitativo e qualitativo de pessoal, utilizando a técnica de relação variável (como o número de funcionários por volume de vendas) para projetar as necessidades futuras de forma preditiva;
II. aplicar a metodologia de O&M para mapear os fluxos de trabalho do processo de onboarding e identificar os gargalos na aprovação de documentos e na inserção de dados no Sistema de Informação de RH (SIRH), buscando a eliminação de redundâncias e a simplificação de formulários;
III. implementar um planejamento sucessório baseado exclusivamente na taxa de rotatividade histórica por setor, desconsiderando a análise das competências críticas futuras para a sustentação do novo modelo de negócio;
IV. adotar um SIRH Integrado (ERP de RH) com foco na centralização do self-service do empregado (acesso a contracheques, férias, etc.), mas mantendo a dispersão das bases de dados de treinamento e avaliação de desempenho em planilhas departamentais, alegando maior flexibilidade.
Analisando as proposições à luz dos princípios de Planejamento Estratégico de RH (PERH), Organização e Métodos (O&M) em RH e o uso eficiente de sistemas de informação, assinale a alternativa correta que contém os itens que representam uma prática eficaz e alinhada às melhores estratégias de gestão de pessoas.
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845303
Gestão de Pessoas
Leia o texto a seguir e responda o que se pede.
O custo médio de treinamento per capita é um indicador que permite às organizações avaliarem o investimento médio realizado no desenvolvimento de cada colaborador. Esse dado é essencial para planejar ações de capacitação, otimizar recursos e alinhar os investimentos em treinamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que atua no varejo de produtos eletrônicos apresenta um percentual de 8% de horas-extras e investiu R$ 120.000,00 em treinamentos ao longo do ano para toda a sua equipe, composta por 80 empregados, divididos em cinco filiais.
Qual foi o custo médio de treinamento per capita nesse período?
O custo médio de treinamento per capita é um indicador que permite às organizações avaliarem o investimento médio realizado no desenvolvimento de cada colaborador. Esse dado é essencial para planejar ações de capacitação, otimizar recursos e alinhar os investimentos em treinamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que atua no varejo de produtos eletrônicos apresenta um percentual de 8% de horas-extras e investiu R$ 120.000,00 em treinamentos ao longo do ano para toda a sua equipe, composta por 80 empregados, divididos em cinco filiais.
Qual foi o custo médio de treinamento per capita nesse período?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845288
Gestão de Pessoas
Leia o texto a seguir e responda o que se pede.
A gestão de pessoas, ao adotar indicadores de desempenho, busca tornar tangíveis os resultados de suas ações e contribuir de maneira mais clara para os objetivos organizacionais.
Os indicadores de desempenho permitem que gestores acompanhem a eficiência das atividades relacionadas às pessoas na organização, facilitando a tomada de decisões embasadas e o alinhamento estratégico com os objetivos empresariais.
Qual indicador de desempenho avalia o impacto das atividades de gestão de pessoas considerando o contexto econômico e sua contribuição para o valor agregado à empresa?
A gestão de pessoas, ao adotar indicadores de desempenho, busca tornar tangíveis os resultados de suas ações e contribuir de maneira mais clara para os objetivos organizacionais.
Os indicadores de desempenho permitem que gestores acompanhem a eficiência das atividades relacionadas às pessoas na organização, facilitando a tomada de decisões embasadas e o alinhamento estratégico com os objetivos empresariais.
Qual indicador de desempenho avalia o impacto das atividades de gestão de pessoas considerando o contexto econômico e sua contribuição para o valor agregado à empresa?
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845285
Gestão de Pessoas
Leia o texto a seguir e responda o que se pede.
O índice de horas extras é um indicador importante na gestão de pessoas, pois permite avaliar a carga de trabalho dos colaboradores e identificar possíveis sinais de sobrecarga, deficiência no treinamento ou práticas culturais que valorizam o excesso de trabalho. Com base nessa métrica, é possível tomar decisões para otimizar a alocação de recursos e melhorar o clima organizacional. Uma empresa que possui uma rede de postos de abastecimento de combustível registrou, no último mês, um total de 500 horas extras realizadas e 10.000 horas trabalhadas.
Qual foi o índice de horas extras nesse período?
O índice de horas extras é um indicador importante na gestão de pessoas, pois permite avaliar a carga de trabalho dos colaboradores e identificar possíveis sinais de sobrecarga, deficiência no treinamento ou práticas culturais que valorizam o excesso de trabalho. Com base nessa métrica, é possível tomar decisões para otimizar a alocação de recursos e melhorar o clima organizacional. Uma empresa que possui uma rede de postos de abastecimento de combustível registrou, no último mês, um total de 500 horas extras realizadas e 10.000 horas trabalhadas.
Qual foi o índice de horas extras nesse período?
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