Questões de Concurso
Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas
Foram encontradas 1.374 questões
Ano: 2026
Banca:
Instituto IACP
Órgão:
Prefeitura de Nazaré da Mata - PE
Provas:
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente Comunitário de Saúde
|
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente de Combate às Endemias |
Q3863492
Gestão de Pessoas
Em relação às metodologias de avaliação de desempenho,
assinale a alternativa CORRETA.
Ano: 2026
Banca:
Instituto IACP
Órgão:
Prefeitura de Nazaré da Mata - PE
Provas:
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente Comunitário de Saúde
|
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Nazaré da Mata - PE - Agente de Combate às Endemias |
Q3863491
Gestão de Pessoas
Assinale a alternativa CORRETA em relação à gestão de
competências.
Ano: 2026
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TCE-MG
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2026 - TCE-MG - Psicólogo |
Q3861381
Gestão de Pessoas
A equipe de gestão de pessoas de certa organização
pública realizou o levantamento de necessidades de treinamento
para formular um plano de capacitação anual. Para tanto, foi
realizado o mapeamento dos conhecimentos e das habilidades
necessários à realização das atividades pelas pessoas nos seus
postos de trabalho.
A partir da situação hipotética apresentada, assinale a opção que corresponde ao tipo de análise utilizada pela organização.
A partir da situação hipotética apresentada, assinale a opção que corresponde ao tipo de análise utilizada pela organização.
Q3851821
Gestão de Pessoas
Durante a atualização do mapeamento de competências na
AMAZUL, a área de Desenvolvimento Organizacional analisou
como as competências essenciais da organização se desdobram
em competências específicas das áreas e, posteriormente, em
competências individuais esperadas dos empregados. No caso da
área de Gestão de Pessoas, constatou-se que determinadas
competências estratégicas deveriam orientar o desenvolvimento
de comportamentos individuais alinhados às necessidades
institucionais.
Considerando a lógica de desdobramento apresentada no modelo de competências, assinale a sequência que representa, corretamente, o encadeamento entre competência essencial, competência da área de Gestão de Pessoas e competência individual.
Considerando a lógica de desdobramento apresentada no modelo de competências, assinale a sequência que representa, corretamente, o encadeamento entre competência essencial, competência da área de Gestão de Pessoas e competência individual.
Ano: 2026
Banca:
Avança SP
Órgão:
GAMA
Prova:
Avança SP - 2026 - GAMA - Encarregado de Seção Pessoal |
Q3851596
Gestão de Pessoas
A Política Nacional de Desenvolvimento de
Pessoas (PNDP), instituída no âmbito da
administração pública federal, estabelece
diretrizes para a capacitação e o aperfeiçoamento
contínuo dos servidores. Considerando os
objetivos e o público-alvo dessa política, assinale
a alternativa correta:
Q3851070
Gestão de Pessoas
Uma das classificações da gestão por competências é quanto à
relevância no contexto organizacional.
Acerca dessa classificação, as que surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho são denominadas
Acerca dessa classificação, as que surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho são denominadas
Q3850509
Gestão de Pessoas
Mapas de substituição são ferramentas utilizadas no
planejamento de carreiras para apoiar decisões sobre possíveis
sucessores em posições-chave. Eles integram informações
provenientes de avaliações de desempenho, análises de potencial
e registros mantidos pelos sistemas de informação gerencial,
permitindo visualizar cenários futuros de movimentação interna.
Considerando essa descrição, os mapas de substituição
Considerando essa descrição, os mapas de substituição
Ano: 2026
Banca:
Instituto IACP
Órgão:
Prefeitura de Caiçara - PB
Provas:
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Assistente Social
|
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Bioquímico |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Enfermeiro |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Farmacêutico |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Fisioterapeuta |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Fonoaudiólogo |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Médico Clínico Geral |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Nutricionista |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Odontólogo |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Psicólogo |
Instituto IACP - 2026 - Prefeitura de Caiçara - PB - Psicopedagogo |
Q3838407
Gestão de Pessoas
A gestão de competências busca alinhar conhecimentos,
habilidades e atitudes dos servidores às necessidades institucionais. Considerando seus princípios e práticas, assinale a
única alternativa CORRETA.
Ano: 2026
Banca:
FEPESE
Órgão:
Prefeitura de Campos Novos - SC
Prova:
FEPESE - 2026 - Prefeitura de Campos Novos - SC - Gerente Administrativo – Fundema |
Q3838269
Gestão de Pessoas
A gestão eficiente de recursos humanos na
administração pública requer aplicação de princípios
específicos.
Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor público, assinale a alternativa que apresenta corretamente característica essencial dessa atividade.
Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor público, assinale a alternativa que apresenta corretamente característica essencial dessa atividade.
Ano: 2026
Banca:
Unesc
Órgão:
Prefeitura de Nova Veneza - SC
Prova:
Unesc - 2026 - Prefeitura de Nova Veneza - SC - Psicólogo NASF |
Q3837501
Gestão de Pessoas
A seleção por competências busca identificar no
candidato um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes))
alinhados aos desafios da função. Assim, analise as
afirmativas a seguir sobre esta técnica.
I.A entrevista comportamental com foco em competências utiliza perguntas sobre situações passadas concretas para prever comportamentos futuros (técnica CARSTAR).
II.O foco principal da seleção por competências é a análise curricular técnica, desconsiderando aspectos atitudinais ou culturais da organização.
III.O mapeamento das competências do cargo é um pré-requisito essencial para estruturar o processo seletivo por competências.
IV.Na seleção por competências, busca-se identificar a entrega efetiva do candidato, ou seja, como ele mobiliza seus recursos para gerar resultados.
Assinale a alternativa que apresenta somente as proposições CORRETAS:
I.A entrevista comportamental com foco em competências utiliza perguntas sobre situações passadas concretas para prever comportamentos futuros (técnica CARSTAR).
II.O foco principal da seleção por competências é a análise curricular técnica, desconsiderando aspectos atitudinais ou culturais da organização.
III.O mapeamento das competências do cargo é um pré-requisito essencial para estruturar o processo seletivo por competências.
IV.Na seleção por competências, busca-se identificar a entrega efetiva do candidato, ou seja, como ele mobiliza seus recursos para gerar resultados.
Assinale a alternativa que apresenta somente as proposições CORRETAS:
Ano: 2026
Banca:
Unesc
Órgão:
Prefeitura de Nova Veneza - SC
Prova:
Unesc - 2026 - Prefeitura de Nova Veneza - SC - Psicólogo NASF |
Q3837499
Gestão de Pessoas
A Avaliação de Desempenho 360 graus é um método
moderno utilizado para o desenvolvimento profissional.
Sobre este método, analise as afirmativas abaixo e
classifique-as como Verdadeiras (V) ou Falsas (F).
(__)Na avaliação 360 graus, o colaborador recebe feedbacks de diversas fontes: superior imediato, pares, subordinados, clientes e fornecedores, além da autoavaliação.
(__)A principal desvantagem deste método é a possibilidade de conflitos e avaliações enviesadas se não houver maturidade organizacional e anonimato garantido.
(__)A avaliação 360 graus é recomendada exclusivamente para cargos operacionais, sendo contraindicada para cargos de liderança ou gestão estratégica.
(__)O objetivo central é fornecer uma visão sistêmica e múltipla do desempenho, reduzindo a subjetividade de uma única chefia.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
(__)Na avaliação 360 graus, o colaborador recebe feedbacks de diversas fontes: superior imediato, pares, subordinados, clientes e fornecedores, além da autoavaliação.
(__)A principal desvantagem deste método é a possibilidade de conflitos e avaliações enviesadas se não houver maturidade organizacional e anonimato garantido.
(__)A avaliação 360 graus é recomendada exclusivamente para cargos operacionais, sendo contraindicada para cargos de liderança ou gestão estratégica.
(__)O objetivo central é fornecer uma visão sistêmica e múltipla do desempenho, reduzindo a subjetividade de uma única chefia.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
Ano: 2026
Banca:
OBJETIVA
Órgão:
Prefeitura de Roca Sales - RS
Provas:
OBJETIVA - 2026 - Prefeitura de Roca Sales - RS - Cozinheira/Merendeira
|
OBJETIVA - 2026 - Prefeitura de Roca Sales - RS - Operário |
Q3835129
Gestão de Pessoas
A proatividade é uma das habilidades mais valorizadas
no ambiente de trabalho. Ser proativo está relacionado com:
Ano: 2025
Banca:
INSTITUTO AOCP
Órgão:
UFABC
Prova:
INSTITUTO AOCP - 2025 - UFABC - Assistente em Administração |
Q4089073
Gestão de Pessoas
O setor de Gestão de Pessoas de uma organização
federal identificou que os servidores de
atendimento ao público apresentavam falhas de
comunicação, baixa empatia com usuários e
dificuldades técnicas no uso do sistema digital de
protocolos. Diante disso, elaborou um programa
de treinamento e desenvolvimento (T&D) baseado
em competências, integrando a avaliação de
desempenho para acompanhar os resultados.
Nesse cenário, sobre os conceitos de T&D,
competências e avaliação de desempenho,
considerando a influência dos ambientes interno e
externo da organização, assinale a alternativa
correta.
Ano: 2025
Banca:
UNIVALI
Órgão:
Prefeitura de Luiz Alves - SC
Prova:
UNIVALI - 2025 - Prefeitura de Luiz Alves - SC - Analista Administrativo - Edital nº 12 |
Q4032324
Gestão de Pessoas
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas
(PNDP), instituída pelo Decreto nº 9.991/2019, tem como
foco o aprimoramento contínuo das competências dos
servidores públicos federais, alinhando o
desenvolvimento individual aos objetivos institucionais.
Com base nesse Decreto, todas as assertivas a seguir estão corretas, EXCETO:
Com base nesse Decreto, todas as assertivas a seguir estão corretas, EXCETO:
Ano: 2025
Banca:
INSTITUTO AOCP
Órgão:
Prefeitura de Joinville - SC
Prova:
INSTITUTO AOCP - 2025 - Prefeitura de Joinville - SC - Administrador |
Q3986660
Gestão de Pessoas
Uma organização do setor público pretende revisar
seu modelo de gestão por competências. Durante
o processo de mapeamento, a equipe identificou
que algumas competências deveriam estar
presentes em todos os colaboradores, alinhadas
aos direcionadores estratégicos e à imagem
institucional. Em paralelo, foram apontadas outras
que se referem especificamente ao desempenho
das funções de cada cargo, podendo ser técnicas
(hard skills) ou comportamentais (soft skills). Além
disso, foram identificadas competências que,
embora não sejam universais, devem estar
presentes em todos que atuam em determinada
área (como vendas ou gestão de pessoas) ou em
determinada função (como liderança para
gestores). Com base nesse contexto, assinale a
alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto JK
Órgão:
Prefeitura de Morros - MA
Prova:
Instituto JK - 2025 - Prefeitura de Morros - MA - Auxiliar Administrativo |
Q3979002
Gestão de Pessoas
Qual é o principal objetivo da gestão de talentos
dentro do departamento de Recursos Humanos?
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Agente Administrativo |
Q3867540
Gestão de Pessoas
A respeito da Gestão por Competências no Setor
Público, analise as proposições a seguir e assinale a
alternativa correta.
I. Refere-se a uma metodologia aplicada para melhorar a gestão de pessoas, alinha os objetivos das organizações públicas à necessidade de desempenho dos servidores.
II. Aplica o ciclo de gestão de desempenho, de caráter contínuo, que é formado pela avaliação, acompanhamento, alinhamento e desenvolvimento de competências. Identifica, mensura e aprimora o desempenho de cada servidor.
III. A gestão por competências utiliza o método CHA: Conhecimentos (saber fazer), Habilidades (ter o saber) e Atitudes (querer fazer).
Está(ão) correta(s):
I. Refere-se a uma metodologia aplicada para melhorar a gestão de pessoas, alinha os objetivos das organizações públicas à necessidade de desempenho dos servidores.
II. Aplica o ciclo de gestão de desempenho, de caráter contínuo, que é formado pela avaliação, acompanhamento, alinhamento e desenvolvimento de competências. Identifica, mensura e aprimora o desempenho de cada servidor.
III. A gestão por competências utiliza o método CHA: Conhecimentos (saber fazer), Habilidades (ter o saber) e Atitudes (querer fazer).
Está(ão) correta(s):
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858733
Gestão de Pessoas
Uma empresa de manufatura tradicional decide adotar uma
estratégia de inovação e diferenciação, migrando de uma
produção de baixo custo para produtos de alta tecnologia e
customização. O desafio do RH é alinhar as práticas de Gestão
Estratégica de Pessoas (GEP) com essa nova orientação de
negócio. O setor de RH propõe o seguinte conjunto de
mudanças nas suas práticas:
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858723
Gestão de Pessoas
Uma organização de grande porte está revisando sua
estratégia de gestão de pessoas para se adequar a um novo
modelo de negócio que exige alta adaptabilidade e inovação.
O novo modelo de Gestão por Competências (GPC) define
três níveis de proficiência (básico, intermediário e avançado)
para as competências-chave. Simultaneamente, a empresa
implementou uma estrutura de carreira em Y para
especialistas e gestores e um novo sistema de
reconhecimento e recompensa baseado em desempenho e
contribuição. A equipe de RH, liderada pelo Coordenador,
propõe as seguintes ações para a transição:
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
PPSA
Prova:
IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |
Q3845309
Gestão de Pessoas
Texto 1
A gestão do desempenho é um processo que visa alinhar o desempenho dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização. Para isso, são definidas metas que criam um contexto de motivação e controle do desempenho. Os gestores devem ajustar as competências dos colaboradores às metas da empresa, garantindo que eles possuam as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. Esse alinhamento começa no recrutamento e seleção, passando por treinamentos e avaliações contínuas.
Texto 2
Além da avaliação contínua, os líderes devem fornecer feedbacks eficazes aos colaboradores. O feedback deve ser descritivo, específico e compatível com as necessidades organizacionais. Quando bem estruturado, ele ajuda no desenvolvimento profissional dos funcionários e possibilita a criação de planos de melhoria para aprimorar a performance individual e coletiva. Líderes que sabem dar feedbacks eficazes contribuem para um ambiente organizacional mais produtivo e alinhado às estratégias da empresa.
A respeito dos dois textos acima, qual das alternativas apresenta um fator essencial para uma gestão eficaz do desempenho?
A gestão do desempenho é um processo que visa alinhar o desempenho dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização. Para isso, são definidas metas que criam um contexto de motivação e controle do desempenho. Os gestores devem ajustar as competências dos colaboradores às metas da empresa, garantindo que eles possuam as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. Esse alinhamento começa no recrutamento e seleção, passando por treinamentos e avaliações contínuas.
Texto 2
Além da avaliação contínua, os líderes devem fornecer feedbacks eficazes aos colaboradores. O feedback deve ser descritivo, específico e compatível com as necessidades organizacionais. Quando bem estruturado, ele ajuda no desenvolvimento profissional dos funcionários e possibilita a criação de planos de melhoria para aprimorar a performance individual e coletiva. Líderes que sabem dar feedbacks eficazes contribuem para um ambiente organizacional mais produtivo e alinhado às estratégias da empresa.
A respeito dos dois textos acima, qual das alternativas apresenta um fator essencial para uma gestão eficaz do desempenho?
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