A seleção por competências busca identificar no candidato u...
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Ano: 2026
Banca:
Unesc
Órgão:
Prefeitura de Nova Veneza - SC
Prova:
Unesc - 2026 - Prefeitura de Nova Veneza - SC - Psicólogo NASF |
Q3837501
Gestão de Pessoas
A seleção por competências busca identificar no
candidato um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes))
alinhados aos desafios da função. Assim, analise as
afirmativas a seguir sobre esta técnica.
I.A entrevista comportamental com foco em competências utiliza perguntas sobre situações passadas concretas para prever comportamentos futuros (técnica CARSTAR).
II.O foco principal da seleção por competências é a análise curricular técnica, desconsiderando aspectos atitudinais ou culturais da organização.
III.O mapeamento das competências do cargo é um pré-requisito essencial para estruturar o processo seletivo por competências.
IV.Na seleção por competências, busca-se identificar a entrega efetiva do candidato, ou seja, como ele mobiliza seus recursos para gerar resultados.
Assinale a alternativa que apresenta somente as proposições CORRETAS:
I.A entrevista comportamental com foco em competências utiliza perguntas sobre situações passadas concretas para prever comportamentos futuros (técnica CARSTAR).
II.O foco principal da seleção por competências é a análise curricular técnica, desconsiderando aspectos atitudinais ou culturais da organização.
III.O mapeamento das competências do cargo é um pré-requisito essencial para estruturar o processo seletivo por competências.
IV.Na seleção por competências, busca-se identificar a entrega efetiva do candidato, ou seja, como ele mobiliza seus recursos para gerar resultados.
Assinale a alternativa que apresenta somente as proposições CORRETAS:
Gabarito comentado
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Gabarito: B
Fundamento decisivo: O decisivo era confrontar as assertivas com o conceito de seleção por competências trazido no enunciado: identificação de CHA alinhado à função, com evidências comportamentais, mapeamento prévio do cargo e foco na entrega em resultados. Assim, a assertiva II cai por excluir atitudes e alinhamento organizacional, enquanto I, III e IV permanecem corretas, o que conduz à alternativa B.
Tema central: Seleção por competências
Análise das alternativas
A
Errada
Incorreta porque inclui a assertiva II. Ela contraria a seleção por competências ao reduzir o processo à análise curricular técnica e ao desconsiderar aspectos atitudinais e de alinhamento organizacional, que integram a lógica do modelo.
B
Certa
A alternativa B está correta porque reúne as três premissas compatíveis com a seleção por competências. A assertiva I se sustenta na entrevista comportamental baseada em situações passadas concretas, usada para obter evidências de comportamento e inferir atuação futura. A assertiva III está correta porque o processo seletivo por competências exige mapeamento prévio das competências do cargo, já que esse mapeamento fornece o parâmetro técnico para definir critérios, instrumentos e perguntas. A assertiva IV também está correta, pois a lógica do modelo não é apenas verificar se o candidato possui conhecimentos, habilidades e atitudes, mas como ele mobiliza esses recursos para gerar resultados, isto é, sua entrega efetiva.
C
Errada
Incorreta porque inclui a assertiva II, que é falsa, e ainda exclui I e IV, que são compatíveis com a técnica. A seleção por competências admite entrevista comportamental com base em situações passadas e avaliação da mobilização de recursos para entrega de resultados.
D
Errada
Incorreta porque também contém a assertiva II. O erro específico está em negar justamente elementos centrais da seleção por competências: atitudes, aderência ao contexto organizacional e avaliação além do currículo técnico.
E
Errada
Incorreta porque traz II, que é falsa, e deixa de fora III e IV, que são verdadeiras. Sem mapeamento prévio das competências do cargo não há estruturação técnica adequada do processo, e o foco do modelo inclui a entrega efetiva do candidato.
Pegadinha da questão
A confusão explorada foi tratar seleção por competências como mera triagem de currículo técnico, ignorando atitudes, alinhamento ao contexto organizacional e a ideia de entrega efetiva; além disso, a sigla citada na entrevista pode distrair, mas o que valida a assertiva I é a lógica de investigar situações passadas concretas.
Dica para questões semelhantes
- Se a assertiva reduzir seleção por competências ao currículo técnico, desconfie: o modelo envolve conhecimentos, habilidades, atitudes e aderência ao contexto da função.
- Verifique se há mapeamento prévio das competências do cargo; sem esse passo, faltam critérios técnicos para estruturar a seleção por competências.
- Diferencie posse de atributos de entrega efetiva: no modelo por competências, importa como o candidato mobiliza recursos para produzir resultados observáveis.
- Em entrevista por competências, o ponto decisivo é o uso de relatos de situações passadas concretas como evidência comportamental, não a sigla empregada.
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