Questões de Gestão de Pessoas - Controle e Avaliação para Concurso - Página 39

Q870419

Ano: 2018 Banca: FAPESE Órgão: UFS Prova: FAPESE - 2018 - UFS - Assistente em Administração |

Q870419 Gestão de Pessoas

Avaliar desempenho é:

A

Averiguar o desempenho de compras dos clientes de uma empresa.

B

Mensurar a performance e o comportamento das pessoas a partir de critérios estabelecidos.

C

Checar as vendas de um determinado produto.

D

Analisar o desenvolvimento de um serviço da empresa.

E

Monitorar os hábitos e preferencias dos clientes nas redes sociais.

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Q2047808

Ano: 2017 Banca: CETREDE Órgão: Prefeitura de Aquiraz - CE Prova: CETREDE - 2017 - Prefeitura de Aquiraz - CE - Administrador Hospitalar |

Q2047808 Gestão de Pessoas

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão muito importante no universo organizacional, pois, através dela, o funcionário tem a oportunidade de conhecer a forma pela qual o seu gestor imediato vem enxergando sua atuação profissional. Existem diversos tipos de avaliação de desempenho. Cada empresa escolhe o tipo que melhor se adequa às suas necessidades. Sobre os tipos de avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e marque (V) para as VERDADEIRAS e (F) para as FALSAS.
( ) O método escolha forçada é um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas e se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. ( ) O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho bastante simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. ( ) O método das escalas gráficas avalia o desempenho através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento do funcionário avaliado. ( ) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Marque a opção que apresenta a sequência CORRETA.

A

V – V – V – V.

B

F – F – F – V.

C

V – F – V – F.

D

F – V – F – V.

E

F – V – F – F.

Incorreta. Gabarito oficial da banca:

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Q1630661

Ano: 2017 Banca: FAU Órgão: E-Paraná Comunicação - PR Prova: FAU - 2017 - E-Paraná Comunicação - PR - Analista de Recursos Humanos |

Q1630661 Gestão de Pessoas

Avaliação de desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. São finalidades da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, EXCETO:

A

Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando um clima de diálogo destrutivo e aumentando as dissonâncias, ansiedades e incertezas.

B

Tornar dinâmico o planejamento da empresa.

C

Melhorar as competências das pessoas e da empresa.

D

Desenvolver pessoas.

E

Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias.

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Q1628419

Ano: 2017 Banca: UFMT Órgão: UFMT Prova: UFMT - 2017 - UFMT - Assistente em Administração |

Q1628419 Gestão de Pessoas

Sobre as condições indispensáveis para que a avaliação de desempenho tenha êxito, assinale a afirmativa INCORRETA.

A

Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação de desempenho.

B

A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo, concentrando-se na análise objetiva.

C

Ambos, avaliador e avaliado, devem estar de acordo em que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.

D

Para que os envolvidos tenham clareza do processo, é preciso evidenciar qual será a recompensa e punição pelo desempenho passado e com isso melhorar o futuro.

Incorreta. Gabarito oficial da banca:

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Q1627736

Ano: 2017 Banca: Crescer Concursos Órgão: Prefeitura de Conceição do Canindé - PI Prova: Crescer Consultorias - 2017 - Prefeitura de Conceição do Canindé - PI - Professor de Ensino Fundamental II - Matemática |

Q1627736 Gestão de Pessoas

Tradicionalmente, a avaliação tem focado a quantidade de conhecimentos dos alunos, em uma perspectiva inadequada uma vez que hoje se reconhece que a aprendizagem não é uma questão de acúmulo de conhecimento, mas sim de sua construção. Portanto, conclui-se que a avaliação do poder matemáticos dos alunos:

A

Não pode reduzir-se a medir a quantidade de informações que eles possuem, devendo verificar em determinadas situações até que ponto vai a sua capacidade e disposição para usar e comunicar essa informação, desde que aplicada à teoria correta.

B

Pode reduzir-se a medir a quantidade de informações que eles possuem, devendo observar até que ponto vai a sua capacidade usar e comunicar essa informação adquirida somente em processos avaliativos.

C

Não pode reduzir-se a medir a quantidade de informações que eles possuem, devendo preocupar-se em determinar até que ponto vai a sua capacidade e disposição para usar e comunicar essa informação.

D

Pode medir a quantidade de informações que eles possuem, devendo classifica-los até que ponto vai a sua capacidade usar e comunicar essa informação adquirida somente em processos seletivos e classificatórios.

Incorreta. Gabarito oficial da banca:

Treine mais com um simulado focado no seu concurso. Criar simulado

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Q1394414

Ano: 2017 Banca: UERR Órgão: CODESAIMA Prova: UERR - 2017 - CODESAIMA - Administrador |

Q1394414 Gestão de Pessoas

A área de Gestão de Pessoas se divide em seis processos organizacionais, dentre eles, está o processo de aplicar pessoas. Este envolve quais atividades?

A

Sistemas de Informações Gerenciais, Remuneração e Seleção.

B

Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.

C

Remuneração e Benefícios.

D

Recrutamento, Treinamento e Desenvolvimento.

E

Recompensas e remuneração.

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Q1327172

Ano: 2017 Banca: FAUEL Órgão: Câmara de Entre Rios do Oeste - PR Prova: FAUEL - 2017 - Câmara de Entre Rios do Oeste - PR - Assistente Administrativo |

Q1327172 Gestão de Pessoas

O principal objetivo de se conduzir uma Avaliação de Desempenho é:

A

Encontrar pontos fracos no desempenho de todos os colaboradores, gestores e funcionários.

B

Analisar os pontos fortes e fracos do trabalho que está sendo desenvolvido, buscando sanar problemas e promover melhorias, sendo aplicada tanto com gestores quanto com funcionários.

C

Avaliar somente funcionários, para que sejam melhor aproveitados por seus gestores.

D

Avaliar somente gestores, para verificar se eles estão cumprindo adequadamente as metas da organização.

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Q1181511

Ano: 2017 Banca: CCV-UFC Órgão: UFC

Q1181511 Gestão de Pessoas

Um dos métodos de avaliação de desempenho é o método de escalas gráficas. Sobre ele é correto afirmar que:

A

É o método menos confiável de avaliação de desempenho, foi o primeiro a ser criado e por isso já está em desuso.

B

É o método mais utilizado por ser relativamente simples. Consiste em avaliar o desempenho por meio de uma tabela de dupla entrada onde temos frases objetivas sobre um aspecto do trabalho e uma escala de variação associada a cada frase onde o avaliador marca sua resposta.

C

Baseia-se em uma pesquisa quantitativa que utiliza basicamente uma escala de Likert. É o método mais aprofundado e detalhado, sendo essa sua grande vantagem, entretanto é um método caro, sendo essa sua principal desvantagem.

D

É o método mais utilizado por ser o mais aprofundado e minucioso. Consiste na avaliação por fatores definidos e graduados em uma escala progressiva do pior ao melhor desempenho apresentados em uma escala de duas colunas.

E

Foi o último método a ser criado, é barato, rápido, confiável, detalhado e aprofundado, não precisa de muitos cuidados para sua aplicação e correção o que facilita e barateia sua formulação e uso.

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Q1039292

Ano: 2017 Banca: Quadrix Órgão: CORE-SC Prova: Quadrix - 2017 - CORE - SC - Auxiliar Administrativo de Pessoal |

Q1039292 Gestão de Pessoas

As seguintes afirmativas dizem respeito a métodos de avaliação de desempenho. Assinale a que está incorreta.

A

Escalas Gráficas – o método consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas, os graus de avaliação.

B

Escolha Forçada – consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deve forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplica(m) ao desempenho do empregado avaliado.

C

Lista de Verificação – baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada colaborador. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

D

Pesquisa de Campo – baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.

E

Avaliação de 360° – baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check list) a respeito de cada colaborador. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação qualitativa. Tal método funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar as características de produtividade de um colaborador.

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Q931476

Ano: 2017 Banca: COMPERVE - UFRN Órgão: IF-RN Prova: COMPERVE - 2017 - IF-RN - Administrador |

Q931476 Gestão de Pessoas

Um administrador propôs a aplicação de um método de avaliação e classificação de cargos com o objetivo de assegurar o equilíbrio interno dos salários da organização. O método consiste em atribui valores numéricos a cada aspecto do cargo sendo que o valor total para cada cargo corresponde à soma dos valores de cada aspecto. O administrador utilizou o método de avaliação por

A

pontos.

B

escalonamento simples.

C

categorias predeterminadas.

D

comparação por fatores.

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Q928915

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: ARTESP Prova: FCC - 2017 - ARTESP - Especialista em Regulação de Transporte - Administração de Empresas |

Q928915 Gestão de Pessoas

Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho, o método das escalas gráficas permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, em outras palavras, das características de desempenho mais enfatizadas pela organização. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar este método incorre em

A

possibilitar generalização e interferência subjetiva, por parte do avaliador, o que pode levar ao “efeito da estereotipação”.

B

custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.

C

morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela série de entrevistas com cada funcionário subordinado e supervisor.

D

permitir que as pessoas exerçam a prática do conluio para dar avaliação inválida para outras.

E

envolver avaliações diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.

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Q915036

Ano: 2017 Banca: CCV-UFC Órgão: UFC Prova: CCV-UFC - 2017 - UFC - Administrador |

Q915036 Gestão de Pessoas

Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Sobre eles, é correto afirmar:

A

Pesquisa de campo funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

B

Listas de verificação se baseiam nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).

C

Incidentes críticos é a avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

D

Escala gráfica é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

E

Escolha forçada requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

Incorreta. Gabarito oficial da banca:

Compare seu desempenho com quem faz o mesmo concurso. Ver concorrência

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Q885986

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: ARTESP Prova: FCC - 2017 - ARTESP - Especialista em Regulação de Transporte I – Gestão Pública |

Q885986 Gestão de Pessoas

A avaliação corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, à comparação dos resultados alcançados, descritos pelos indicadores de desempenho, com o desempenho pretendido, descrito pelos objetivos estratégicos e metas definidas, constituindo-se em importante instrumento para a promoção da aprendizagem organizacional. Contudo, na prática, as organizações incorrem, com certa frequência, em erros e distorções no processo de avaliação de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade, quando o avaliador

A

mantem o mesmo padrão de avaliação, por força do hábito, mantendo os mesmos conceitos em relação ao avaliado em todas as avaliações.

B

leva em conta opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de acordo com preferencias e antipatias.

C

se atem apenas aos últimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes interferem demasiadamente no resultado da avaliação.

D

nivela o julgamento do avaliado a partir da generalização de um aspecto da avaliação, positivo ou negativo, para todos os demais.

E

se apresenta pouco rigoroso na avaliação, minimizando os erros do avaliado e evitando assumir valores extremos.

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Q879600

Ano: 2017 Banca: AOCP Órgão: SUSIPE-PA Prova: AOCP - 2017 - SUSIPE-PA - Assistente Administrativo |

Q879600 Gestão de Pessoas

A moderna gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos. Relacione as políticas e práticas de acordo com cada processo e assinale a alternativa com a sequência correta.

PROCESSOS

1. Processo de Agregar Pessoas

2. Processo de Aplicar Pessoas.

3. Processo de Recompensar Pessoas.

4. Processo de Desenvolver Pessoas.

5. Processo de Manter Pessoas.

6. Processo de Monitorar Pessoas.

POLÍTICAS E PRÁTICAS

( ) Banco de Dados.

( ) Disciplina.

( ) Benefícios e Serviços.

( ) Avaliação de Desempenho.

( ) Seleção.

( ) Comunicação.

A

6 – 5 – 3 – 2 – 1 – 4.

B

6 – 1 – 4 – 3 – 2 – 5.

C

5 – 6 – 3 – 4 – 1 – 2.

D

5 – 6 – 3 – 2 – 1 – 4.

E

4 – 1 – 3 – 6 – 5 – 2.

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Q855977

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: FCC - 2017 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa |

Q855977 Gestão de Pessoas

Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda avaliar o desempenho de seus membros, utilizando metodologia de avaliação de fácil aplicação. Entre as disponíveis, optou por metodologia que contempla o registro de aspectos de comportamento considerados extremos: excepcionalmente positivos ou negativos. Trata-se de método denominado

A

Incidentes Críticos.

B

Avaliação Bipolar.

C

Escolha Forçada.

D

Comparação Binária.

E

Balanced Scorecard − BSC.

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Q855973

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: FCC - 2017 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa |

Q855973 Gestão de Pessoas

Entre as metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem, como ponto NEGATIVO, a possibilidade de distorções, como, por exemplo,

A

efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo.

B

leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado.

C

recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado apresentado.

D

tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.

E

equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar.

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Q855172

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRF - 5ª REGIÃO Prova: FCC - 2017 - TRF - 5ª REGIÃO - Técnico Judiciário - Área Administrativa |

Q855172 Gestão de Pessoas

Entre as diferentes metodologias de avaliação de desempenho consagradas e comumente utilizadas pelas organizações públicas e privadas, destaca-se a Participativa por Objetivos, que tem, entre suas características,

A

o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com a adequada alocação de recursos para seu atingimento.

B

a utilização de um formulário de dupla entrada, medindo o desempenho dos avaliados por meio de fatores previamente definidos e graduados, onde as linhas representam os fatores e as colunas o grau de avaliação.

C

o monitoramento de todas as dimensões do comportamento do avaliado, internas e externas à organização.

D

o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) não apenas de seus superiores mas também das demais pessoas com as quais se relaciona na organização.

E

o mapeamento dos pontos fortes e fracos do avaliado e o estabelecimento de um programa global de aprimoramento de suas habilidades.

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Q855128

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRF - 5ª REGIÃO Prova: FCC - 2017 - TRF - 5ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q855128 Gestão de Pessoas

Apresenta como desvantagem a superficialidade e subjetividade, na avaliação do desempenho, e produz efeito de generalização, se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente, receberá bom em todos os demais fatores. Tais desvantagens são atribuídas ao método de avaliação do desempenho

A

autoavaliação.

B

por escalas gráficas.

C

escolha forçada.

D

360 graus.

E

por objetivos.

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Q853140

Ano: 2017 Banca: CONSULPLAN Órgão: TRE-RJ Provas: CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Área Administrativa | CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Área Judiciária | CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Análise de Sistemas | CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Psicologia | CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Medicina do Trabalho | CONSULPLAN - 2017 - TRE-RJ - Analista Judiciário - Medicina Clínica Geral |

Q853140 Gestão de Pessoas

Considerando o campo da gestão estratégica de pessoas nas organizações públicas, assinale a afirmativa que apresenta uma estratégia compatível com os princípios e valores da administração pública.

A

O planejamento de gestão de pessoas pode indicar escassez ou excesso de pessoal em determinadas funções nas organizações. Assim, devem-se promover recrutamentos internos de modo a preencher os cargos vagos aproveitando os próprios talentos já existentes no quadro de pessoal.

B

O treinamento e a capacitação de pessoal devem ser constantes, visando aprimorar o atendimento ao público externo e garantindo que os funcionários estejam sempre atualizados em relação às normas técnicas, à legislação aplicável e alinhados com o plano estratégico da organização.

C

A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados obtidos por um membro da organização. A teoria mais moderna de gestão de pessoas recomenda que os critérios de avaliação sejam definidos por consenso entre a chefia e os funcionários, devendo se adaptar às peculiaridades de cada setor.

D

O downsizing é o processo de redução do tamanho da força de trabalho da organização ou de reestruturação de sua base de competências visando garantir a satisfação das demandas em um ambiente dinâmico. O desligamento pode se processar por diversos meios: demissão, paralisação de setores, rebaixamento e realocação de tarefas.

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Q852629

Ano: 2017 Banca: CCV-UFC Órgão: UFC Prova: CCV-UFC - 2017 - UFC - Auxiliar em Administração |

Q852629 Gestão de Pessoas

Considerado como um dos métodos de avaliação de desempenho ainda pouco utilizado no Brasil, a avaliação por resultados é caracterizada como:

A

Parecer dos chefes sobre a eficiência de cada empregado sob a sua responsabilidade.

B

Avaliação dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.

C

Comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.

D

Colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avaliá-los segundo determinado padrão.

E

Formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.

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Questões de Concurso Sobre controle e avaliação em gestão de pessoas

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