do escalonamento.

das categorias predeterminadas.

de avaliação por pontos.

da comparação de fatores.

misto.

das escalas gráficas.

da escolha forçada.

da pesquisa de campo.

dos incidentes críticos.

misto.

histograma.

folhas de verificação.

gráficos de dispersão.

diagrama de pareto.

diagramas de causa-efeito.

Estabelecer constância de propósitos para a melhoria do produto e do serviço, objetivando tornar-se competitivo e manter-se em atividade, bem como criar emprego.

Melhorar constantemente o sistema de produção e de prestação de serviços, de modo a melhorar a qualidade e a produtividade e, consequentemente, reduzir de forma sistemática os custos.

Instituir treinamento no local de trabalho.

Eliminar o medo, de tal forma que todos trabalhem de modo eficaz para a empresa.

Tornar imprescindível a dependência da inspeção em massa como forma de atingir a qualidade.

É um processo positivo e pró-ativo, por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica, a fim de melhorar a forma de realizar a mesma função ou função semelhante.

É uma ação que existe por parte de uma organização, para obter mão de obra de fora da empresa, ou seja, mão de obra terceirizada.

É a modificação, ao mesmo tempo, de processos, organizações e sistemas de informações de apoio, com objetivo de conseguir melhoria radical no tempo, no custo, na qualidade e na satisfação dos clientes.

É uma das técnicas da administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH).

É uma metodologia de medição e gestão de desempenho desenvolvida pelos professores da Harvard Business School, Robert Kaplan e David Norton.

pessoais.

físicas.

semânticas.

psicológicas.

mecânicas.

dados inadequados, novos, incertos e não confiáveis

imprevisibilidade

problemas com situações conhecidas e variáveis estruturadas

tomada de decisão individual e rotineira

processamento de dados convencional

cultura organizacional.

clima organizacional.

ambiente de trabalho.

comportamento gerencial.

ética da administração.

sinergia.

interação com o ambiente.

equilíbrio econômico.

equifinalidade.

entropia.

A motivação é um impulso de um indivíduo para agir porque assim o deseja. Se ele for empurrado, estará meramente reagindo à pressão em suas ações. Mas, se estiver motivado, fará a escolha positiva para realizar algo que contém significado para ele.

Uma vez que todas as necessidades não podem ser manifestadas de uma só vez em um mesmo indivíduo, elas tendem a ter alguma prioridade na qual encontram expressão. As pessoas têm iguais níveis de necessidades dentro de uma organização.

Os resultados que um indivíduo busca e sua estimativa sobre que ação o conduzirá aos resultados desejados são a consequência da motivação, o seja, o indivíduo busca o que deseja através de caminhos abertos o suficiente para um resultado positivo.

A modificação de comportamento é criticada como manipulativa não por controlar o ambiente de atuação de um indivíduo, ignorando em grande parte as suas necessidades internas, mas por ameaçar os conceitos clássicos de dignidade e autonomia humanas.

A motivação do indivíduo ocorre pela interação de fatores como organização, ambiente externo, pequenos grupos e o próprio cargo, de forma sistêmica, a serem considerados a partir da execução da ação motivacional.

São fatores internos condicionantes dos salários: tipologia dos cargos, política salarial, capacidade financeira e desempenho geral e competitividade.

São fatores internos condicionantes dos salários: mercado de trabalho, conjuntura econômica, sindicatos e negociações coletivas, CLT e volume de clientes.

Na pesquisa de mercado deve-se considerar: localização geográfica, política salarial, porte da empresa, Ramo de atividade.

São meios para coleta de dados: telefonemas entre especialistas, correspondência eletrônica, reuniões com os especialistas salariais, visitas às empresas participantes.

Quanto à associação nível-forma de remuneração, são mais adequados ao desempenho individual a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

trata-se de um trabalho de análise objetiva e superficial que busca detectar sintomas e lhes atribuir sentido no ambiente de atuação da organização.

os sintomas encontrados devem ter sentido dentro de um quadro inteligível e coerente, para que possa servir de base a uma ação imediata a ser executada.

possíveis distorções perceptivas do diagnosticador comprometem o diagnóstico, mas não se propagam na criação de distorções nocivas no futuro planejamento.

no momento do diagnóstico todas as entradas de informações devem permanecer abertas, com o uso de uma sistemática de levantamento de dados menos técnica e mais quantitativa.

é comum haver retração por parte dos integrantes de uma organização ao perceberem o desenvolvimento do trabalho de diagnóstico, podendo ocorrer distorção dos dados fornecidos.

As variáveis motivacionais de reconhecimento, realização, crescimento, responsabilidade e progresso são aprendidas e colocadas em prática.

Melhora o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização; ajuda a melhorar a comunicação organizacional.

Proporciona um bom clima para aprendizagem, crescimento e coordenação; forma coesão em grupos; melhora o moral.

Ajuda a manter os custos baixos em muitas áreas, como, por exemplo, produção, pessoal, administração, etc.

Auxilia no aumento de produtividade e/ou qualidade de trabalho; reduz os custos de consultoria externa por utilizar consultoria interna competente.

Melhoria de desempenho; ajustamento de remuneração, decisões de colocação, necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Planejamento e desenvolvimento de carreira; deficiências no preenchimento de vagas; inexatidão de informações; erros de projeto de cargos.

Igual oportunidade de emprego; desafios externos; deficiências no preenchimento de vagas; inexatidão de informações; erros de projeto de cargos.

Ajustamento de remuneração, decisões de colocação, necessidades de treinamento e desenvolvimento; igual oportunidade de emprego.

Ausência de desafios externos; deficiências no preenchimento de vagas; planejamento e desenvolvimento de carreira; decisões de colocação.

O sistema orçamentário global consiste em planejar todas as atividades a serem desenvolvidas; projetar a obtenção de todos os recursos necessários, dentro de determinado prazo, para fazer o planejamento acontecer na organização; controlar as etapas à medida que são executadas; e avaliar periodicamente os valores realizados em relação aos valores planejados.

O sistema orçamentário global consiste em planejar todas as atividades a serem desenvolvidas; obter, de imediato, todos os recursos necessários, para fazer o planejamento acontecer na organização; controlar as etapas à medida que são executadas; e avaliar periodicamente os valores realizados com os valores planejados.

O sistema orçamentário global consiste em planejar, inicialmente, parte das atividades a serem desenvolvidas; obter, dentro de um determinado prazo, todos os recursos necessários, para fazer o planejamento acontecer na organização; controlar as etapas à medida que são executadas; e avaliar periodicamente os valores realizados em relação aos valores planejados.

O sistema orçamentário global consiste em planejar, de imediato, parte das atividades a serem desenvolvidas; projetar a obtenção de todos os recursos necessários, para fazer o planejamento acontecer na organização; controlar as etapas à medida que são executadas; e avaliar periodicamente os valores realizados em relação aos valores planejados.

O sistema orçamentário global consiste em planejar todas as atividades a serem desenvolvidas; projetar a obtenção de todos os recursos necessários, dentro de determinado prazo, para fazer o planejamento acontecer na organização; controlar as etapas à medida que são executadas; e avaliar, ao final do processo, os valores realizados em relação aos valores planejados.

Para que os objetivos de curto prazo sejam alcançados, os especialistas de pessoal precisam desenvolver planos de recursos humanos de longo prazo a fim de acomodar o plano estratégico.

Os aumentos ou cortes orçamentários são a influência de longo prazo mais significante sobre as necessidades futuras de recursos humanos.

As previsões de vendas e produção são menos exatas do que os orçamentos, mas proporcionam rápido aviso de mudança de longo prazo na demanda de recursos humanos.

Os planejadores de recursos humanos fazem auditoria da força atual de trabalho da organização para analisar as capacidades dos funcionários visando o preenchimento imediato de vagas.

Os gráficos de substituição são uma representação visual das possibilidades de substituição de pessoas em determinados eventos de surgimento de vagas futuras.

O manual de normas e procedimentos enfatiza e caracteriza as relações entre as diversas unidades da organização, definindo deveres e responsabilidades de cada integrante.

O manual de organização descreve as atividades e formas de realizá-las informando e padronizando, a fim de garantir a execução eficiente.

O manual de políticas ou diretrizes descreve as políticas da organização que devem ser seguidas pelos seus integrantes durante o processo de produção.

Uma das fases do manual é a elaboração propriamente dita, composta por: redação, diagramação, formatação, codificação, impressão, encadernação e teste-piloto.

Uma das vantagens proporcionadas pelo uso de manuais é o seu auxílio na flexibilização de critérios e padrões, o que auxilia também na normalização das atividades.

a unidade de O&M posicionada como staff tem caráter mandatário, que propicia ao profissional de O&M o aprofundamento nos estudos nos quais se vê envolvido, resultando na sua autoridade oriunda, única e exclusivamente do saber.

o posicionamento da unidade de O&M como staff pode gerar dificuldades, sendo uma crítica o seu pouco envolvimento, via de regra, com as unidades de operação, principalmente em relação feed-back ao às unidades estudadas.

a unidade de O&M, com poder de decisão, amplia a necessidade diária de demonstração do saber do profissional de O&M, que fica protegido pela autoridade recebida. Os “repports” são feitos aos seus superiores e não ao pessoal objeto de estudo.

a unidade de O&M, com poder de decisão, reduz a necessidade diária de demonstração do saber do profissional de O&M, que fica protegido pela autoridade recebida. Os “repports” são feitos ao pessoal objeto de estudo e não aos seus superiores.

a unidade de O&M posicionada em linha tem caráter mandatário, que propicia ao profissional de O&M o aprofundamento nos estudos nos quais se vê envolvido, resultando na sua autoridade oriunda, única e exclusivamente, do saber.

Os sistemas computacionais devem determinar corretamente as rotinas administrativas.

Os sistemas administrativos devem ser definidos a partir dos sistemas computacionais.

Os sistemas computacionais devem ser sempre projetados para gerarem informações gerenciais.

Os sistemas de informações gerenciais têm como objetivo principal os sistemas computacionais.

Os sistemas de informações gerenciais podem existir sem os sistemas computacionais.

Excesso de formalismo, de documentação e de papelório devido à necessidade de documentar e formalizar tudo dentro da burocracia.

Resistência a mudanças devido à rotinização, padronização e previsão da burocracia que gera estabilidade ao funcionário.

Menor internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos. Os regulamentos, de meios, passam a ser os principais objetivos.

Despersonalização do relacionamento entre os funcionários devido à forte característica da impessoabilidade da burocracia.

Conflitos no atendimento ao público em função do funcionário estar completamente voltado para as normas e regulamentos internos.