No contexto da gestão de pessoas na administração pública, o...

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Q4152248
Gestão de Pessoas Indicadores de RH , Gestão Estratégica de Pessoas - RH 4.0 ,
Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-AL Prova: FCC - 2026 - MPE-AL - Analista do Ministério Público - Área: Gestão Pública |
Q4152248 Gestão de Pessoas
No contexto da gestão de pessoas na administração pública, os indicadores de desempenho são instrumentos essenciais para mensuração e tomada de decisão, alinhados a modelos de governança e avaliação de resultados. Assim sendo, os indicadores de desempenho
Alternativas

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Gabarito: A

Fundamento decisivo: A decisão estava no conceito de indicador de desempenho aplicado à gestão de pessoas: ele deve ser mensurável, relevante, alinhado aos objetivos institucionais e útil para a tomada de decisão. Esse núcleo exclui as alternativas que falam em imutabilidade, exclusividade financeira, irrelevância ou definição isolada.

Tema central: Indicadores de desempenho
Análise das alternativas
A
Certa
A alternativa A está correta porque reúne as características essenciais de indicadores de desempenho: mensuração, relevância, alinhamento aos objetivos institucionais e apoio à tomada de decisão.
B
Errada
Está errada porque transforma indicadores em elementos fixos e imutáveis. Pela base, indicadores podem e devem ser revisados quando houver mudança no ambiente, nas prioridades institucionais ou na estratégia.
C
Errada
Está errada porque restringe os indicadores de gestão de pessoas à dimensão financeira. A base afirma que indicadores de RH são multidimensionais e podem envolver produtividade, capacitação, absenteísmo, turnover, clima e desempenho, portanto não são exclusivamente financeiros.
D
Errada
Está errada em dois pontos concretos: nega a utilidade dos indicadores na gestão pública e presume que estabilidade garante automaticamente a qualidade do serviço. A base afirma o contrário: indicadores subsidiam avaliação de resultados, governança e tomada de decisão também na administração pública.
E
Errada
Está errada porque defende a definição isolada dos indicadores, sem vínculo com a estratégia. Isso contraria a função gerencial do indicador, que é traduzir objetivos organizacionais em parâmetros de acompanhamento e controle.
Pegadinha da questão
A questão explorou confusões reais: tratar estabilidade conceitual como imutabilidade prática dos indicadores, reduzir desempenho de RH a finanças e desvincular indicadores dos objetivos institucionais.
Dica para questões semelhantes
  • Se a alternativa disser que indicador serve para medir, acompanhar e apoiar decisões, ela tende a seguir o conceito correto.
  • Desconfie de enunciados com termos absolutos como "fixos", "imutáveis" ou "exclusivamente financeiros" ao tratar de indicadores de RH.
  • Verifique sempre se o indicador está ligado aos objetivos institucionais; sem alinhamento estratégico, a formulação está errada.

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O bom senso ajuda muito nessas horas, mas para explicar as características dos indicadores:

  • Mensuráveis: Precisam apresentar dados numéricos ou parâmetros claros que permitam a quantificação da entrega ou do comportamento avaliado.

  • Relevantes: Devem focar no que realmente importa para a melhoria do serviço público e para o atendimento ao cidadão.

  • Alinhados: Precisam conectar as ações dos servidores e das equipes às metas estratégicas do órgão ou da instituição.

  • Subsidio para decisões: Servem para orientar o gestor na correção de rumos, otimização de recursos e planejamento de futuras ações.

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