Considere que João, servidor estatutário, desejando realizar sua primeira graduação em curso que existe apenas em horário que colide com o do seu trabalho, continue exercendo seu cargo, compensando o horário que não esteja na repartição pública. Nesse caso, cabe ao chefe de João, descricionariamente, conceder ou não, o horário especial ao servidor estudante.

Fortalecer as carreiras voltadas para atividades operacionais e de apoio geral é uma das prioridades em termos de organização de recursos humanos no setor público.

Diferentemente do que alguns teóricos defendem em termos de avaliação de desempenho, uma das políticas de recursos humanos que estão sendo almejadas no setor público é a de se disseminarem os sistemas de avaliação de desempenho, associando a esses sistemas incentivos monetários e progressão de carreiras.

Uma das tendências em termos de contratação de servidores públicos, por intermédio de concursos públicos, é se privilegiar a criação e reorganização de carreiras voltadas para atividades típicas de Estado, em detrimento de cargos que suas atividades não são desempenhadas diariamente ou de perfil com atribuições que possam ser substituídas por máquinas.

Uma das metas a serem perseguidas em termos de política de remuneração dos servidores públicos é garantir a criação de mecanismos de indexação à inflação passada.

A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o processo de avaliação.

A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado.

O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada.

Além da avaliação de desempenho, a gestão de desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.

Na gestão por competências, pode ocorrer a captação pela seleção externa de competências e sua integração ao ambiente organizacional, podendo ocorrer tanto pelo recrutamento e pela seleção, no nível individual, e no meio organizacional, por meio de alianças estratégicas.

A conversão do conhecimento de tácito em explícito efetuase, segundo Nonaka e Takeuchi, de três modos: absorção, identificação e prática.

Quando os aprendizes trabalham com seus mestres e aprendem sua arte não por meio da linguagem, mas, sim, por meio da observação, imitação e prática, verifica-se a conversão do conhecimento, por intermédio da internalização.

Denomina-se socialização a criação do conhecimento realizada por meio da educação e do treinamento formal, que se serve da sistematização de conjuntos de conhecimento combinado.

Na gestão do conhecimento, o modo de internalização só pode ocorrer caso se possa reexperimentar as experiências de outras pessoas.

O recrutamento externo é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança organizacional.

Caso a organização adote como política de seleção a utilização de entrevistas diretivas, fica definido o tipo de respostas desejadas, mas não são especificadas as questões.

Uma política de desenvolvimento organizacional deve buscar resultados a curto prazo, de modo a demonstrar a mudança concreta de atitudes, valores e crenças dos empregados.

O desenvolvimento organizacional utiliza um processo que envolve diagnóstico, intervenção e reforço.

Um plano de carreira em Y busca valorizar, do mesmo modo, um analista técnico e um gerente que se encontrem em momentos semelhantes com relação ao seu desenvolvimento profissional, seja em termos monetários, seja em termos de promoção e status na carreira.