encontram, nas diversas técnicas de treinamento, o recurso fundamental para atender às necessidades de modernização do trabalho.

buscam retomar, por meio da aquisição de novos talentos, um ambiente organizacional estável, de permanência e conservação.

resgatam o comando centralizado pela hierarquia e o controle externo do desempenho dos colaboradores de uma organização.

envolvem questões complexas como preparação de lideranças, coaching, mentoring e educação corporativa continuada.

concentram seu interesse na divisão funcional do trabalho e a execução de tarefas por equipes especializadas, de alta performance.

planejamento, desenho, execução e avaliação.

avaliação, diagnóstico, planejamento e execução.

análise, desenho, avaliação e implementação.

diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

desenho, implementação, avaliação e diagnóstico.

Preparar pessoas para a execução imediata das tarefas peculiares à organização; dar oportunidade para contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo, atualmente ocupado, mas também em outros que o individuo possa vir a exercer.

Dar oportunidade para contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo, atualmente ocupado, mas também em outros que o individuo possa vir a exercer .

o treinamento visa criar motivação no funcionário, para que possa alcançar cargas gerenciais, quando surgirem oportunidades

Preparar pessoas para a execução imediata das tarefas peculiares à organização; pelo alto custo do treinamento, só funções de chefia devem receber treinamento.

O treinamento não visa mudança de comportamento, mas sim produtividade; pelo alto custo, só funções de chefia devem receber treinamento.

Levantamento das necessidades e aspirações do funcionário, análise organizacional, análises dos cargos.

Análise de cargos e análise de treinamento são suficientes.

Análise organizacional, de cargos e treinamento.

Análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise dos cargos e análise de treinamento.

As duas afirmativas são verdadeiras.

A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.

A afirmativa II é verdadeira, e a I é falsa.

As duas afirmativas são falsas.

É correta apenas a afirmativa 1.

É correta apenas a afirmativa 2.

É correta apenas a afirmativa 3.

São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.

São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.

Esses programas devem considerar a diminuição da demanda cognitiva de trabalhadores devido às mudanças no sistema produtivo.

Esses programas não devem levar em consideração a diminuição da demanda cognitiva de trabalhadores por conta de transformações no sistema produtivo.

Devido ao aumento da demanda cognitiva dos trabalhadores, tais programas não podem desconsiderar esse fator.

Esses programas não precisam atentar para o aumento da demanda cognitiva dos trabalhadores, pois não se correlacionam.

Devido à tendência de diminuição da demanda cognitiva dos trabalhadores, esses programas não devem levar em conta esse fenômeno.

Psicólogos atuam como consultores de alta gestão, oferecendo insights estratégicos sobre como remodelar a estrutura organizacional para integrar eficazmente pessoas com deficiência, mas sem participação direta na execução.

Os psicólogos focam na realização de diagnósticos clínicos para categorizar as deficiências dos trabalhadores, permitindo que a gestão da empresa ajuste suas expectativas e responsabilidades de trabalho de acordo.

Os psicólogos são responsáveis pela supervisão e monitoramento do cumprimento das leis de inclusão, assegurando que as práticas da empresa estejam alinhadas com as regulamentações governamentais vigentes, sem uma intervenção direta no ambiente de trabalho.

A contribuição dos psicólogos está atrelada ao suporte emocional individual dos trabalhadores com deficiência, em um contexto um-a-um para resolver problemas psicológicos que possam surgir devido ao ambiente de trabalho.

Um dos principais papéis do psicólogo é facilitar programas de treinamento e desenvolvimento que promovam a sensibilização e a inclusão no ambiente de trabalho. Além disso, também é seu papel, ajustar políticas organizacionais para promover apoio aos trabalhadores com deficiência.

O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.

Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.

Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.

A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.

Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.

Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.

Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.

Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.

Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.

Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.