As rápidas transformações que atualmente atingem o mundo do trabalho têm obrigado os indivíduos a lutarem incessantemente contra a obsolescência profissional. As organizações, para se manterem competitivas, saudáveis e bem-sucedidas precisam criar condições para que seus empregados adquiram e apliquem constantemente novos conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Nota-se uma crescente preocupação nas organizações em reestruturar seus centros de treinamento. Muitas organizações brasileiras de grande porte criaram universidades corporativas ou setoriais para garantir educação permanente e aberta não apenas para seus integrantes e colaboradores diretos, mas aos participantes de toda sua cadeia de valor. Com o advento das novas tecnologias da comunicação e informação, em especial a expansão da rede mundial Internet, uma nova era parece despontar na área de treinamento, desenvolvimento e educação em ambientes organizacionais. Acerca desse assunto, julgue os próximos itens.
I Muitas ações de treinamento mostram-se inúteis por não haver suporte ao uso de novos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) no trabalho. Os CHAs adquiridos em treinamentos dependem de condições organizacionais (externas ao curso) para serem retidos e aproveitados pelo indivíduo em seu trabalho. II Instrução, treinamento, educação e desenvolvimento de pessoas são conceitos distintos, porém complementares e referem-se a ações igualmente importantes de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais. III O uso de taxionomias de resultados de aprendizagem facilita a elaboração de planos de treinamento, entre outros motivos, por viabilizar a criação de uma seqüência de ensino e por otimizar a escolha de procedimentos de meios de ensino. IV Cursos via Internet, ofertados para grandes amostras de pessoas ao mesmo tempo, facilitam a participação de pessoas que não possuem horários em comum, de modo que possam adquirir conhecimentos em diferentes locais e horários. Treinamentos a distância mediados pela Internet não podem, mesmo quando bem utilizados, ampliar e personalizar a interação entre tutor-aluno, aluno-aluno e possibilitar a oferta de feedbacks contingentes ao rendimento de cada aluno durante o curso. V Características individuais como valor instrumental do curso para o indivíduo, motivação para a aprendizagem, locus de controle interno, auto-eficácia e estratégias de aprendizagem não afetam resultados de treinamento.
A quantidade de itens certos é igual a 

Ainda considerando o assunto abordado no texto III, acerca de treinamento, julgue os itens que se seguem.

I. As estratégias de treinamento e de desenvolvimento de pessoal modernas, além dos treinamentos de adequação às novas bases técnicas, também buscam desenvolver posturas de participação e de envolvimento dos trabalhadores com todos os níveis da produção.
II. Os novos investimentos em treinamento, do tipo comportamental ou motivacional, caracterizam-se basicamente pela preocupação em criar nos trabalhadores operacionais um espírito cooperativo com relação às estratégias gerenciais.
III. O suporte organizacional para a transferência, variável do ambiente de trabalho, não afeta o nível de transferência de treinamento.
IV. A avaliação de necessidades de treinamento busca, principalmente, identificar os conteúdos relativos à competência, às habilidades e às atitudes a serem desenvolvidas pelos aprendizes.
V. O papel do psicólogo em projetos de treinamentos de pessoal é apenas secundário. Nesses casos, as principais atribuições são dos profissionais formados em administração.

Estão certos apenas os itens

Considerando o texto III, o planejamento instrucional e a avaliação de treinamento, assinale a opção incorreta.

Acerca do assunto abordado no texto III, assinale a opção correta.