Questões de Psicologia - Psicologia e Organizações para Concurso - Página 230

Q1239896

Ano: 2016 Banca: UECE-CEV Órgão: Prefeitura de Amontada - CE Prova: UECE-CEV - 2016 - Prefeitura de Amontada - CE - Psicólogo |

Q1239896 Psicologia

Alguns transtornos psicológicos encontrados em uma organização podem emergir em decorrência do cargo que um trabalhador exerce naquele momento. Normalmente, esses transtornos se manifestam em sintomas sociopsíquicos que dificultam a realização das tarefas convencionais e as relações construídas no ambiente de trabalho. Quando o psicólogo percebe, nos empregados, sintomas do uso abusivo de álcool, o primeiro passo para sua intervenção é

A

realizar entrevistas individuais e psicodiagnóstico.

B

observar o empregado em seu posto de trabalho.

C

conversar com os familiares e expor a problemática.

D

comunicar a chefia responsável.

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Q1235525

Ano: 2016 Banca: IMA Órgão: Prefeitura de Picos - PI

Q1235525 Psicologia

'É o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização'. Esse método descrito por Chiavenato é o processo de:

A

Recrutamento.

B

Seleção.

C

Entrevista.

D

Descrição do cargo.

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Q1225280

Ano: 2016 Banca: FAURGS Órgão: HCPA

Q1225280 Psicologia

Sobre comunicação grupal, considere as afirmações abaixo. I - A fala é instrumento essencial na comunicação das mensagens dúbias ou polêmicas. II - Todo emissor tem um estilo próprio de transmitir, o que, de modo geral, traduz a personalidade grupal. III - Quando há uma patologia do receptor, por mais apropriada que tenha sido a emissão da mensagem, essa pode não cumprir a sua finalidade. Quais estão de acordo com o pensamento de Zimerman (2010)?

A

Apenas I.

B

Apenas II.

C

Apenas III.

D

Apenas I e II.

E

Apenas II e III.

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Q1208467

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR)

Q1208467 Psicologia

O conjunto de escolhas de bem-estar para gestão da qualidade de vida no trabalho pressupõe uma visão integrada e dinâmica das necessidades biológicas, psicológicas, sociais e organizacionais e se concretiza em programas, ações, ferramentas gerenciais, inovações tecnológicas, melhorias ergonômicas, dentre outras iniciativas, que ocorrem em alguns níveis de aplicação e decisão. O nível operacional externo refere-se

A

às condições de cada pessoa, como sua personalidade, história de vida, dinâmica de autoestima, grau de exigência para si, experiência profissional anterior, bons desempenhos comprovados, competências e habilidades identificadas, desejo de aprimoramento e ascensão.

B

a produtos e serviços realizados com os profissionais e recursos da própria organização, como: benefícios legais, treinamentos com pessoal interno, compartilhamento de políticas de equidade e justiça social, diversidade, inclusão de pessoas com deficiência, paridade de gênero, integração geracional, primeiro emprego, habilidades nutricionais, arte e lazer, reciclagem, por exemplo.

C

à missão, valores, imagem da organização, impacto e posicionamento na comunidade e no mercado, especialmente integração com os demais eixos da organização, de forma a garantir o bem-estar pessoal e organizacional.

D

à formação e desenvolvimento de competências, lideranças e equipes, metas, atividades de mobilização, comunicação interna e externa, ou seja, a implementação da política, diagnóstico, ferramentas, orçamento e condições para difusão de um ambiente saudável e controle dos fatores de mal-estar.

E

à contratação de especialistas ou empresas especializadas em atividades de práticas saudáveis, como ginástica laboral, orientação nutricional, teatro educativo, suporte psicoterápico, semanas temáticas, consumo sustentável, competições esportivas, programas de preparação para a aposentadoria, dentre outros.

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Q1201900

Ano: 2016 Banca: FUNDATEC Órgão: Prefeitura de Viamão - RS

Q1201900 Psicologia

De acordo com os conceitos de Woyciekoski et al. (2014), quais são os três componentes que formam o construto global do Bem Estar Subjetivo?

A

Corpo, mente e sociedade.

B

Inconsciente, pré-consciente e consciente.

C

Vida social, vida familiar e vida amorosa.

D

Autorregulação, autoconceito e autoeficácia.

E

Satisfação de vida geral, afeto positivo e afeto negativo.

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Q1201010

Ano: 2016 Banca: FAU Órgão: Prefeitura de Faxinal - PR

Q1201010 Psicologia

É um exemplo de falta de boas maneiras no local de trabalho:

A

Apenas os assuntos profissionais devem ser mantidos em sigilo, os pessoais podem ser comentados livremente durante o horário de trabalho.

B

Mantenha uma distância razoável entre você e a pessoa com quem estiver conversando.

C

Peça desculpas quando se enganar ou prejudicar algum colega de trabalho.

D

Procure falar de forma clara e concisa, utilize uma linguagem positiva e correta.

E

Trate sempre o interlocutor pelo nome, a utilização do diminutivo em grupo vai indicar aos demais o seu grau de intimidade com o mesmo.

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Q1195838

Ano: 2016 Banca: FUMARC Órgão: Prefeitura de Matozinhos - MG

Q1195838 Psicologia

Qualidade de vida no trabalho é um construto complexo e multidisciplinar que envolve uma diversidade de fatores, tais como, EXCETO:

A

Satisfação com o trabalho executado.

B

Possibilidade de estar alienado e participar ativamente.

C

Benefícios auferidos.

D

Ambiente psicológico e físico de trabalho.

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Q1194200

Ano: 2016 Banca: IMA Órgão: Prefeitura de Esperantina - TO

Q1194200 Psicologia

Para o bom funcionamento de um ambiente de trabalho o relacionamento interpessoal entre os colegas é extremamente importante. Assim para melhorar esse relacionamento devese observar como correto todos os procedimentos abaixo, EXCETO.

A

A conversa é a base para qualquer boa relação. Sendo assim, procure sempre manter o diálogo com os seus colegas, sabendo também escutar quando for preciso.

B

Agir sempre com muita ética.

C

Desenvolver trabalhos sempre individualmente, uma vez que o trabalho em equipe dificulta a ascensão profissional.

D

Procure trabalhar com bom humor, e lembre-se: nunca deixe a educação e o respeito de lado.

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Q1186858

Ano: 2016 Banca: FAFIPA Órgão: Prefeitura de Carlópolis - PR

Q1186858 Psicologia

Os programas de Qualidade de Vida nas empresas objetivam:

A

Tomar consciência do estado de saúde dos funcionários.

B

Encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar a todos.

C

Aumentar a produtividade e os ganhos das empresas em primeiro lugar.

D

Melhorar a imagem da empresa perante os clientes internos e externos.

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Q1181676

Ano: 2016 Banca: FAURGS Órgão: UFRGS

Q1181676 Psicologia

Sobre os conflitos nas organizações, assinale a afirmação correta.

A

Existem conflitos que atrapalham o desempenho do grupo de funcionários, reduzindo sua capacidade produtiva. Estas formas de conflitos entre funcionários são chamadas de conflitos funcionais.

B

O conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira considera importante.

C

O conflito pode ser de cinco tipos: conflito de tarefa, conflito de relacionamento, conflito de processo, conflito de estratégia e conflito quanto à amplitude de comando.

D

O conflito pode estar latente e não ser percebido pelas partes envolvidas. Mesmo que ninguém tenha noção prévia de sua existência, o conflito pode gerar queda no desempenho da equipe.

E

O papel do gestor é evitar os conflitos porque eles geram problemas ao funcionamento adequado das organizações e às equipes, que devem ser harmoniosas, tranquilas e cooperativas.

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Q1111683

Ano: 2016 Banca: FUNDEP (Gestão de Concursos) Órgão: Prefeitura de Uberaba - MG Prova: FUNDEP (Gestão de Concursos) - 2016 - Prefeitura de Uberaba - MG - Especialista de Serviços Públicos - Administrador de Empresas/Administrador |

Q1111683 Psicologia

Um dos grandes desafios para o administrador é definir o que é desempenho e como avaliá-lo. Pode-se definir desempenho como o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa e / ou negócio. O desempenho passa por três dimensões, a saber: desenvolvimento, esforço e comportamento. Esse processo pode ser equivocado uma vez que misturam em uma mesma ferramenta ou processo essas três dimensões.
A respeito das três dimensões, considere as seguintes afirmativas.
I. O nível de desenvolvimento de uma pessoa determina a expectativa de desempenho: sua capacidade de lidar com situações cada vez mais complexas. II. O esforço é a capacidade de entrega que um funcionário está disposto a realizar que difere do seu desenvolvimento. III. O comportamento é o padrão de conduta imposto pela empresa ou por um conjunto de pessoas.
Conforme as dimensões da avaliação de desempenho, estão CORRETAS as afirmativas:

A

I e II, apenas.

B

II e III, apenas.

C

I e III, apenas.

D

I, II e III.

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Q1111067

Ano: 2016 Banca: IDECAN Órgão: Prefeitura de Conquista - MG Prova: IDECAN - 2016 - Prefeitura de Conquista - MG - Assistente Administrativo da Educação |

Q1111067 Psicologia

A inteligência emocional, conceito amplamente difundido nas obras de Golemann (1996), é a capacidade de uma pessoa intuir por meio de sentimentos, emoções e sensibilidade social. É, também, a capacidade de compreender o que se passa no universo individual de acordo com o modelo de perceber a própria realidade, seus valores, o grau de motivação que o impulsiona e o tipo de comprometimento estabelecido com o trabalho e a organização. Deste modo, analise os objetivos da aprendizagem da inteligência emocional.

I. Aprender a lidar com as emoções.

II. Melhorar a capacidade de se relacionar.

III. Respeitar as características pessoais.

IV. Respeitar as características pessoais dos outros.

V. Preparar-se para a felicidade.

Estão corretos os objetivos

A

I, II, III, IV e V.

B

I e II, apenas.

C

II e III, apenas.

D

III e V, apenas.

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Q1008661

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008661 Psicologia

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informação a respeito dos cargos, através da análise de cargos, para se tomar decisões comparativas sobre eles. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. (CHIAVENATO, 2006)

São métodos de avaliação de cargos:

A

Método de escalonamento, método da observação direta, método das categorias predeterminadas e método por avaliação de pontos.

B

Método de escalonamento, método das categorias predeterminadas, método da comparação de fatores e método por avaliação por pontos.

C

Método da observação direta, método do questionário, método da entrevista e métodos mistos.

D

Método da observação, método do questionário, método da comparação de fatores e métodos mistos.

E

Método de pesquisa de campo, método de frases descritivas, método de comparação de pares e método por avaliação de pontos.

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Q1008660

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008660 Psicologia

Considerando-se um projeto de Remuneração, está correta a associação entre os conceitos e suas respectivas definições:

A

Estruturas de Linha → percorre um caminho único na carreira: as empresas que adotam este modelo cerceiam a carreira de seus funcionários; Estruturas em rede → complexa e está ainda em definição, pois diversos autores dividem opiniões, pode se dar espontaneamente sem intervenção do sujeito nem da empresa. Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

B

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

C

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → complexa e está ainda em definição, pois diversos autores dividem opiniões, pode se dar espontaneamente sem intervenção do sujeito nem da empresa; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

D

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permite à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos; Estruturas paralelas → sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa em qualquer uma das direções escolhidas.

E

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecido; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

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Q1008659

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008659 Psicologia

Ao analisar entrevistas de desligamento de uma diretoria operacional dentro de uma companhia, verificam-se indicadores altíssimos de turnover e absenteísmos. Em uma das entrevistas lê-se: Muitos estão calados, mas a pressão e desumanização dos gestores nos adoecem a cada tentativa de comunicação, e é por eles que nunca superaremos as metas. Nesta situação, é correto concluir que:

A

Os gestores precisam se desenvolver na competência referente à inteligência emocional, pois o aumento nos indicadores de turnover e absenteísmo são consequências do desequilíbrio emocional de quem está à frente da gestão da empresa. Os estudos sobre inteligência emocional explicam este fenômeno como ausência da capacidade de intuir através de percepções, motivações e sensibilidade social por parte dos gestores.

B

Os indicadores levantados na análise das entrevistas de desligamento apontam uma insatisfação salarial dos colaboradores, pois o impacto do não atingimento das metas leva a empresa a abaixar os salários, gerando assim pedidos de desligamento e absenteísmo elevados. A empresa precisa criar rapidamente um plano de recuperação para que a remuneração volte logo a ser equiparada.

C

Diante da hierarquia de necessidades que Maslow (1943) apresenta, pode-se afirmar que o aumento de saídas e afastamento dos colaboradores são gerados por ausência de satisfação das necessidades sociais e de amor (primeiro grupo da pirâmide de Maslow), pois segundo o desabafo do colaborador, os gestores não demonstram afetividade na relação social com os colaboradores. Portanto, são necessárias ações que satisfaçam estas necessidades primárias do ser.

D

Os colaboradores estão saindo da empresa porque não gostam mais de trabalhar no nível operacional, pois sempre serão humilhados, conforme aponta o discurso citado pelo funcionário na entrevista de desligamento. Os gestores e a empresa não têm humildade e estão sempre querendo ganhar mais dinheiro que os funcionários. Será preciso dar treinamento para todos os níveis de liderança com o objetivo de mudar a visão deles ao conversar com os profissionais da operação.

E

O aumento dos desligamentos e absenteísmos pode estar relacionado à baixa motivação dos colaboradores da operação, pois ela impacta na satisfação, produção e saúde organizacional dos colaboradores, gerando assim o aumento de desligamentos, absenteísmos e afastamentos por doença, entre outros. A liderança deve estar atenta a estes comportamentos para possibilitar a engrenagem dos motivadores individuais de cada funcionário com os objetivos da organização.

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Q1008658

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008658 Psicologia

França e Arellano (2002, p. 261) ressaltam que Liderança e poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas. São tipos de poder manifestados no ambiente organizacional:

A

legítimo; de recompensa; coercitivo; de especialização; de referência e de informação.

B

legítimo; salarial; coercitivo; de especialização; de referência e de informação.

C

de recompensa; coercitivo; de especialização; de referência e de tecnologia.

D

de recompensa; empregatício; soberano; de referência; de informação e de hierarquia.

E

legítimo; de recompensa; político; de especialização; de referência e de barganha.

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Q1008657

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008657 Psicologia

Diversas organizações estatais e/ou privadas de vários setores econômicos e sociais acompanham o desempenho de seus colaboradores através de uma ferramenta chamada Avaliação de Desempenho − AD. Dentre os vários modelos em que a AD pode ser aplicada, um dos modelos atuais e sua respectiva descrição é:

A

Balanced scorecard: avalia sobre quatro perspectivas, a saber, financeiro; cliente; processos internos e do aprendizado; crescimento.

B

Avaliação 360º: coleta feedbacks de todas as pessoas que interagem com o avaliado, inclusive familiares e amigos.

C

Avaliação de competências: analisa o desenvolvimento do conhecimento, crenças e valores do avaliado.

D

Avaliação de competências e resultados: avaliações simultâneas, análise de performance sentimental e de resultados diários do avaliado.

E

Avaliação de potencial: avalia desempenho a curto, médio e longo prazo com ações de promoção salarial imediata.

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Q1008656

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008656 Psicologia

As fases históricas de evolução das relações de trabalho e gestão de pessoas são:

A

Modelo Econômico: até 1930, gestão por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Tecnológico: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

B

Modelo Clássico: até 1930, fidelização/comportamento, Modelo Motivacional: 1950, gestão por gestão por departamentos/produtividade, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

C

Modelo Motivacional: até 1930, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Clássico: 1950, gestão por departamentos/produtividade, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

D

Modelo Clássico: até 1930, gestão por departamentos/produtividade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

E

Modelo Econômico: até 1930, gestão por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por competência/conhecimento e Modelo Tecnológico: anos 2000, gestão por envolvimento/comprometimento.

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Q1008655

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008655 Psicologia

Uma empresa do segmento de transporte, muito bem posicionada no mercado, tem sofrido em seus 2 últimos anos um crescimento de 8,5% anual de turnover em seu quadro de funcionários, juntamente com alguns comportamentos de vandalismo por parte dos funcionários da operação, o que tem chamado a atenção da área de Recursos Humanos. Para compreender este fenômeno e intervir na empresa, o analista da área de Gestão de Pessoas, é convidado a apresentar uma proposta que solucione esta situação descrita. Diante desta demanda, o método correto a ser proposto é:

A

Aplicação de uma Pesquisa de Clima, pois proporcionará um resultado sobre a percepção e a opinião dos colaboradores diante do cenário momentâneo da empresa, além de conhecer suas satisfações e insatisfações.

B

Análise de Cultura Organizacional, pois os resultados proporcionarão um direcionamento de quais são os valores e crenças da empresa neste momento de vandalismo dos colaboradores.

C

Aplicação imediata da Avaliação de Desempenho dos colaboradores de nível operacional para acompanhamento de performance e entrega de resultados, pois somente assim será possível intervir neste fenômeno.

D

Aplicação de uma Pesquisa Salarial, pois seus resultados mostrarão se o aumento do turnover e o vandalismo estão primeiramente relacionados à insatisfação com o valor de remuneração dos colaboradores.

E

Aplicação de um Treinamento Comportamental para toda a operação, com objetivo de eliminar os vandalismos e um Treinamento de Liderança para ajudar os gestores a lidar com o aumento do turnover.

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Q1008654

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008654 Psicologia

Um gestor de equipe de uma empresa solicita ao Departamento de Recursos Humanos um Plano de Desenvolvimento Individual − PDI para um de seus 4 colaboradores, que, em palavras do gestor: apresenta-se extremamente nervoso, fazendo que não consiga expor suas próprias análises e os dados, gerando uma imagem de insegurança e incerteza acerca dos resultados que devem ser informados com precisão e confiança, pois impactam nas tomadas de decisão dos investidores.

Uma possibilidade de PDI, neste caso, é a metodologia de aprendizagem 70/20/10, que consiste em:

A

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá na prática, na interação com a rotina de trabalho e 10% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido.

B

70% da aprendizagem se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido, 20% se dá na prática e na interação com a rotina de trabalho e 10% se dá por meio de leituras, cursos e etc.

C

70% da aprendizagem se dá na prática e na interação com a rotina de trabalho, 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá por meio de leituras, cursos e etc.

D

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá na prática, na interação com a rotina de trabalho.

E

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá com feedbacks constantes do gestor direto.

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Questões de Concurso Sobre psicologia e organizações em psicologia

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