Questões de Concurso
Sobre treinamento e desenvolvimento em gestão de pessoas
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Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.
Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a
confecção de um plano corporativo de educação, são
necessárias três análises, cada qual dependente de
determinados parâmetros: organizacional (estratégia, estrutura
e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços
ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de
conhecimentos, habilidades e atitudes).
Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.
O método da análise de problemas de desempenho é útil
quando demandas não previstas nos planos organizacionais de
capacitação emergem das unidades e trabalhadores; essas
demandas só serão revertidas em treinamentos se resultarem de
lacunas nas capacidades dos indivíduos, e não de problemas
motivacionais ou contextuais.
Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.
Uma maneira de se levantarem necessidades de
desenvolvimento de competências é questionar os
trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro;
outra, é solicitar que ordenem suas demandas de treinamento
consultando uma lista prévia de cursos.
Julgue o item a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento.
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências
individuais, deverá considerar não as lacunas nos repertórios
de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom
desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Julgue o seguinte item, acerca da gestão de pessoas.
A gestão de pessoas deve incentivar e promover o
desenvolvimento do capital humano da instituição com a
implantação de organizações de aprendizagem, fundamental
para desenvolver a capacidade de aprender em todos os níveis
e, consequentemente, melhorar o desempenho.
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações.
Entre os desafios contemporâneos na gestão de pessoas,
destaca-se a necessidade de gerenciar mudanças, o que exige
manter comunicação contínua de nível pessoal e sensibilizar as
pessoas para que se comprometam com as mudanças.
Um treinamento deve ser realizado de modo a favorecer a interação entre os treinados, no sentido de influenciar mudança de comportamento ou de atitude, mais do que transmitir conhecimento.
Assim sendo, deve-se optar por uma técnica de treinamento
de
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser efetuado em diferentes níveis de análise.
O nível de análise do sistema organizacional envolve:
Ao assumir a gerência de Recursos Humanos em uma organização ligada à indústria do petróleo, Paulo deparou-se com a seguinte situação: as ações de capacitação eram pontuais, imediatistas e definidas em função da opinião de gestores sobre suas áreas.
Para que a capacitação tenha a abrangência necessária e sustente os objetivos estratégicos da organização, Paulo deverá colocar em pauta, junto à Direção:
Uma empresa pública investiu em 2017 recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças. A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.
Seria um indicador adequado, entre outros:
O processo de treinamento se inicia com uma fase de diagnóstico e se encerra com a avaliação dos resultados obtidos. Uma forma de avaliar os resultados de programas de treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecida, em gestão de pessoas, como avaliação:
Uma instituição pública implantou a gestão de competências como prática de recursos humanos. As competências individuais foram mapeadas, e identificados os gaps de competências que precisam ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de avaliação mostrou que um número expressivo de funcionários precisa desenvolver: conhecimentos de direito administrativo; disposição para trabalho em equipe; utilização do sistema de informática para controle de processos adotado pela instituição.
Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas, respectivamente:
Nessa situação hipotética,
se o órgão adota o conceito de que competência implica
mobilização de capacidades cognitivas e afetivas objetivando
padrões superiores de desempenho, então o êxito dos
programas de capacitação dependerá do estabelecimento de
iniciativas formais de suporte à aprendizagem durante e após
as ações instrucionais.
Nessa situação hipotética,
os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes
de trabalho, e não para indivíduos ou grupos de trabalho, na
medida em que diagnósticos de necessidades de
desenvolvimento de competências assumem como referencial
de desempenho os objetivos e as metas vinculados aos
processos de trabalho da organização.
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