Questões de Gestão de Pessoas - Treinamento e Desenvolvimento para Concurso - Página 3

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: MPE-ES Prova: FGV - 2026 - MPE-ES - Agente Técnico - Inovação |

Q4218326 Gestão de Pessoas

Para decidir se um treinamento é necessário, o gestor de pessoas deve fazer uso de indicadores que auxiliam no diagnóstico das necessidades de capacitação.
Esses indicadores podem ser classificados como a priori, quando sinalizam uma necessidade futura, ou a posteriori, quando identificam um problema já existente.
Nesse contexto, assinale a opção que apresenta um indicador corretamente classificado.

A

Baixa qualidade da produção, a priori.

B

Comunicação deficiente, a posteriori.

C

Admissão de novos funcionários, a posteriori.

D

Elevado número de acidentes de trabalho, a priori

E

Modernização dos equipamentos e novas tecnologias, a posteriori.

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Q4184359

Ano: 2026 Banca: DEPSEC Órgão: UNIFAP Prova: DEPSEC - 2026 - UNIFAP - Administrador |

Q4184359 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa CORRETA.

A

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) tem por objetivo estabelecer normas para o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

B

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) tem por objetivo estabelecer normas básicas sobre o processo administrativo no âmbito da Administração Federal direta e indireta, visando, em especial, à proteção dos direitos dos administrados e ao melhor cumprimento dos fins da Administração.

C

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) tem por objetivo promover a política de governança da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, instituindo o conjunto de mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade.

D

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) tem por objetivo promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos Órgãos e das entidades da administração pública federal e contempla atividades de desenvolvimento continuado de servidores públicos.

E

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) tem por objetivo estabelecer normas gerais de contratação para as Administrações Públicas diretas, autárquicas e fundacionais da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

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Q4182968

Ano: 2026 Banca: CONSULPAM Órgão: Prefeitura de Pindorama - SP Prova: CONSULPAM - 2026 - Prefeitura de Pindorama - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q4182968 Gestão de Pessoas

Uma organização implementou um programa de capacitação contínua, mas enfrenta dificuldades em comprovar o retorno sobre investimento (ROI) das ações de treinamento. O setor de RH propõe adotar um modelo estruturado de avaliação que considere diferentes níveis de análise. De acordo com o modelo clássico de Kirkpatrick, é CORRETO afirmar que:

A

O nível de reação mensura mudanças no desempenho organizacional a longo prazo.

B

O nível de aprendizagem avalia a satisfação dos participantes com o treinamento.

C

O nível de comportamento verifica se houve aplicação prática do aprendizado no trabalho.

D

O nível de resultados mede exclusivamente o ganho financeiro imediato do treinamento.

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Q4171624

Ano: 2026 Banca: Instituto Consulplan Órgão: CREFITO - 5° Região (RS) Prova: Instituto Consulplan - 2026 - CREFITO - 5° Região (RS) - Analista Administrativo |

Q4171624 Gestão de Pessoas

Determinada autarquia federal responsável pela fiscalização de políticas públicas passou por reestruturação interna, com criação de novas coordenações e redistribuição de equipes técnicas. Após seis meses, a diretoria de gestão de pessoas identificou aumento de conflitos interpessoais, queda no desempenho de alguns servidores e redução do engajamento nas equipes recém-formadas. O relatório interno apontou os seguintes fatores:
• Divergência de valores profissionais entre servidores antigos e recém-ingressos; • Ausência de clareza quanto aos papéis nas novas equipes; • Liderança com foco predominantemente técnico e baixa ênfase na comunicação; e • Cultura organizacional historicamente orientada à estabilidade de rotinas.
A medida correta para enfrentar a situação hipotética descrita consiste em:

A

Promover rodízio periódico dos servidores entre as coordenações, com foco na ampliação da experiência funcional.

B

Reestruturar o organograma formal, com redefinição das unidades administrativas e atualização dos fluxos processuais.

C

Estabelecer metas individuais de produtividade com monitoramento mensal de resultados e vinculação à gratificação por desempenho.

D

Implementar programa integrado de desenvolvimento gerencial e de equipes, contemplando alinhamento de papéis, gestão de conflitos, comunicação e reforço dos valores institucionais.

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Q4171623

Ano: 2026 Banca: Instituto Consulplan Órgão: CREFITO - 5° Região (RS) Prova: Instituto Consulplan - 2026 - CREFITO - 5° Região (RS) - Analista Administrativo |

Q4171623 Gestão de Pessoas

Considere que uma autarquia federal responsável pela regulação de determinado setor econômico identificou aumento significativo na demanda por análise técnica especializada. Após autorização para provimento de cargos efetivos, a diretoria de gestão de pessoas foi incumbida de estruturar o processo de recrutamento e seleção dos novos servidores, bem como propor ações de treinamento e desenvolvimento alinhadas ao planejamento estratégico institucional. Considerando o contexto hipotético, analise as afirmativas a seguir.
I. O recrutamento pode ser estruturado com base no mapeamento de competências organizacionais e individuais, de modo a alinhar o perfil dos candidatos às demandas estratégicas da autarquia. II. A seleção de servidores públicos pode ser conduzida por meio de entrevistas informais realizadas pela chefia imediata da unidade demandante, com foco na afinidade interpessoal e na experiência prévia do candidato. III. O treinamento corresponde a ações voltadas ao aperfeiçoamento de competências necessárias ao desempenho imediato das funções, enquanto o desenvolvimento contempla iniciativas de médio e longo prazo relacionadas à ampliação de capacidades profissionais. IV. A avaliação de necessidades de treinamento pode ser realizada a partir da análise de desempenho, do planejamento estratégico e das lacunas de competências identificadas na organização.
Está correto o que se afirma apenas em

A

I e II.

B

II e III.

C

I, III e IV.

D

II, III e IV.

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Q4151117

Ano: 2026 Banca: FAFIPA Órgão: Prefeitura de Prado Ferreira - PR Prova: FAFIPA - 2026 - Prefeitura de Prado Ferreira - PR - Técnico Administrativo |

Q4151117 Gestão de Pessoas

No Município de Prado Ferreira, a equipe de gestão de pessoas identificou a necessidade de melhorar o desempenho dos servidores recém-ingressos. Para isso, foram planejadas ações voltadas à capacitação, integração e desenvolvimento profissional, além de estratégias para aumentar a motivação e o engajamento no trabalho. Com base nos conceitos de administração de pessoas, assinale a alternativa CORRETA.

A

O recrutamento corresponde ao processo de escolha dos candidatos mais adequados para o cargo, após a etapa de seleção.

B

A motivação no trabalho depende exclusivamente de fatores salariais, não sendo influenciada por aspectos organizacionais.

C

A delegação de tarefas implica transferir ao subordinado apenas a execução das atividades, sem atribuição de responsabilidade.

D

O treinamento tem como objetivo desenvolver competências específicas para o desempenho das atividades, enquanto o desenvolvimento está voltado ao crescimento profissional de longo prazo.

E

A seleção consiste na divulgação de vagas para atrair candidatos ao cargo disponível.

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Q4143720

Ano: 2026 Banca: Quadrix Órgão: CRECI - 9ª Região (BA) Prova: Quadrix - 2026 - CRECI - 9ª Região (BA) - PST-Assistente Administrativo |

Q4143720 Gestão de Pessoas

Em um órgão, a área de gestão de pessoas foi acionada para apoiar as chefias na revisão das atribuições dos cargos, na orientação de novos servidores, na avaliação do desempenho das equipes e na identificação de necessidades de capacitação. Ao mesmo tempo, os gestores imediatos permaneceram responsáveis pela condução cotidiana dos servidores, pela distribuição de tarefas e pelo acompanhamento direto dos resultados.

Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta, conforme a teoria dos subsistemas de gestão de pessoas.

A

As atividades descritas pertencem exclusivamente ao subsistema de agregar pessoas, pois a revisão de atribuições, a orientação inicial e a avaliação de desempenho têm, por finalidade principal, recrutar e selecionar novos servidores para o órgão.

B

A atuação da área de gestão de pessoas substitui a responsabilidade dos gestores imediatos, pois, quando o RH assume uma função técnica, ele passa a concentrar a condução direta das equipes e a supervisão cotidiana dos resultados.

C

A revisão das atribuições dos cargos, a orientação de novos servidores e a avaliação de desempenho integram o subsistema de aplicar pessoas, enquanto a identificação de necessidades de capacitação integra o subsistema de desenvolver pessoas.

D

A condução cotidiana dos servidores pelas chefias caracteriza função de staff, pois os gestores imediatos atuam como prestadores de assessoria técnica às unidades organizacionais na execução das políticas de RH, e não como responsáveis diretos pela gestão das equipes.

E

A orientação de novos servidores e o acompanhamento do desempenho configuram atividades alheias à administração de pessoas, pois a gestão contemporânea limita‑se à formulação estratégica e não alcança rotinas funcionais das unidades organizacionais.

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Q4124646

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Tremembé - SP Prova: VUNESP - 2026 - Prefeitura de Tremembé - SP - Agente Administrativo |

Q4124646 Gestão de Pessoas

Lidiane, agente administrativo municipal, está elaborando um programa de Treinamento & Desenvolvimento que visa a melhoria das habilidades de comunicação entre as equipes. Ela sabe que, para elaborar esse programa, deve considerar todas as etapas do processo de treinamento que são, respectivamente:

A

objetivos, recursos materiais, implementação e pesquisa de satisfação.

B

observação, análise, implementação e avaliação.

C

diagnóstico, viabilidades, realização e análise dos resultados.

D

diagnóstico, planejamento, execução e avaliação.

E

objetivos, necessidades específicas, execução e resultados.

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Q4119403

Ano: 2026 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC Prova: FURB - 2026 - Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q4119403 Gestão de Pessoas

A prefeitura implantou novo sistema de protocolo eletrônico. Após palestra inicial, os servidores continuam abrindo chamados repetitivos, classificando documentos de modo inconsistente e recorrendo a colegas sem padronização. O RH decide redesenhar o programa de capacitação. Complete as lacunas do enunciado técnico a seguir:
Um programa consistente deve iniciar pelo __________, converter lacunas em __________, prever __________ para servidores ingressantes e avaliar __________, não se limitando à satisfação declarada.

Assinale a alternativa que, correta e respectivamente, preenche as lacunas no excerto:

A

diagnóstico de necessidades − metas de presença − tutoria informal − transferência ao trabalho.

B

levantamento de demandas − objetivos mensuráveis − ambientação documental − reação dos participantes.

C

levantamento de demandas − critérios de avaliação − integração estruturada − satisfação imediata dos participantes.

D

mapeamento de preferências − objetivos mensuráveis − integração estruturada − aprendizagem declarada.

E

diagnóstico de necessidades − objetivos mensuráveis − integração estruturada − transferência ao trabalho.

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Q4119393

Ano: 2026 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC Prova: FURB - 2026 - Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q4119393 Gestão de Pessoas

A Diretoria de Gestão de Pessoas de uma prefeitura enfrenta três situações simultâneas: alta rotatividade em cargos técnicos, cujo padrão histórico sugere causas organizacionais estruturais; um conflito recente entre setores, com risco imediato de paralisação de serviço; e um plano de capacitação aprovado, mas sem responsáveis, prazo ou custo definidos. A equipe debate qual ferramenta gerencial aplicar em cada situação. A esse respeito, assinale a alternativa correta:

A

A rotatividade estrutural exige priorização por G.U.T.; o conflito com risco imediato exige detalhamento por 5W2H; o plano sem operacionalização exige diagnóstico por SWOT

B

A rotatividade estrutural exige diagnóstico estratégico por SWOT; o conflito com risco imediato exige priorização por G.U.T.; o plano sem operacionalização exige detalhamento por 5W2H.

C

A rotatividade estrutural exige detalhamento por 5W2H; o conflito com risco imediato exige diagnóstico por SWOT; o plano sem operacionalização exige priorização por G.U.T.

D

A rotatividade estrutural exige priorização por G.U.T.; o conflito com risco imediato exige diagnóstico por SWOT; o plano sem operacionalização exige painel gerencial de indicadores.

E

A rotatividade estrutural exige painel gerencial de indicadores; o conflito com risco imediato exige detalhamento por 5W2H; o plano sem operacionalização exige diagnóstico por SWOT.

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Q4119387

Ano: 2026 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC Prova: FURB - 2026 - Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q4119387 Gestão de Pessoas

Uma empresa pública investiu em um programa de treinamento em negociação e gestão de conflitos para 50 servidores da área de compras e contratos. Um profissional avalia o treinamento utilizando o modelo de Kraiger, Ford & Salas (1993), que propõe três categorias de resultados de aprendizagem: cognitivos (conhecimentos), comportamentais (habilidades) e afetivos (atitudes). Os resultados pós-treinamento mostram:
1.Teste de conhecimento (média 85% de acertos) − excelente.
2.Simulação de negociação (desempenho médio 60% dos critérios esperados) − regular.
3.Questionário de autoeficácia em conflitos (aumento de 20%) − bom.
4.Avaliação de reação (nível 1 de Kirkpatrick) − média 4,8/5 − muito bom.
Seis meses depois, observa-se que os servidores não aplicam as técnicas aprendidas no cotidiano, e os conflitos permanecem na mesma frequência. O gestor questiona o profissional sobre a efetividade do treinamento. Com base no modelo de Kraiger et al. (1993) e na literatura sobre transferência de treinamento (Baldwin & Ford, 1988), a análise mais consistente é:

A

O treinamento foi completamente inefetivo, pois apenas o nível de reação (Kirkpatrick) é relevante; os demais resultados são artefatos metodológicos.

B

O treinamento teve efetividade parcial: os resultados cognitivos e afetivos foram positivos, mas os comportamentais ficaram abaixo do esperado, o que explica a baixa transferência para o trabalho.

C

A avaliação deve ser refeita utilizando apenas o ROI de Phillips, pois os modelos cognitivo-comportamentais são inadequados para treinamentos de soft skills.

D

treinamento foi efetivo, pois os resultados cognitivos e afetivos foram positivos; a falta de aplicação se deve à resistência dos servidores, que deve ser tratada com medidas disciplinares.

E

O problema é exclusivamente de suporte organizacional pós-treinamento, pois os resultados de aprendizagem foram bons; basta implementar um sistema de recompensas para quem aplicar as técnicas.

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Q4119383

Ano: 2026 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC Prova: FURB - 2026 - Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q4119383 Gestão de Pessoas

Uma empresa realizou um treinamento de liderança para 50 gerentes. Após seis meses, o psicólogo organizacional deve avaliar a eficácia do programa. Utilizando o modelo de Kirkpatrick (1994) e suas extensões (Phillips, 2003), o nível de avaliação que mede a transferência de aprendizagem para o ambiente de trabalho, identificando se os gerentes aplicaram as novas habilidades, é:

A

Nível 4 − Resultados.

B

Nível 3 − Comportamento.

C

Nível 1 − Reação.

D

Nível 2 − Aprendizagem.

E

Nível 5 − Retorno sobre o investimento (ROI).

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Q4104621

Ano: 2026 Banca: IDHTEC Órgão: Prefeitura de Ipubi - PE Prova: IDHTEC - 2026 - Prefeitura de Ipubi - PE - Técnico em Controle Interno |

Q4104621 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa correta sobre desenvolvimento de pessoal:

A

Voltado para o desenvolvimento da carreira e seu contínuo desdobramento.

B

Marcado pelo imediatismo nos resultados.

C

Marcado pela abordagem sistêmica e abrangente da organização.

D

Serve de preparativo do funcionário para o cargo.

E

Parte de uma visão microscópica e de curto prazo.

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Q4092520

Ano: 2026 Banca: IDECAN Órgão: PROCON-RJ Prova: IDECAN - 2026 - PROCON-RJ - Agente Administrativo |

Q4092520 Gestão de Pessoas

A metodologia de Donald Kirkpatrick estabelece uma estrutura sequencial para mensurar a efetividade de programas de capacitação nas organizações. Considerando os pressupostos dessa metodologia, analise as condições necessárias para que ocorra mudança de comportamento no Nível 3 de avaliação de treinamento. Indique a alternativa correta.

A

O clima organizacional adequado, proporcionado pela chefia imediata, representa uma das condições necessárias para que a mudança de comportamento se concretize.

B

A postura positiva em relação à mudança desejada dispensa a necessidade de que o ambiente de trabalho apresente clima favorável à aplicação do aprendizado.

C

O programa de treinamento é capaz de atender isoladamente todas as condições necessárias para a mudança de comportamento, sem depender de fatores externos à capacitação.

D

O conhecimento sobre o que mudar e como mudar, adquirido no treinamento, é condição suficiente para garantir a mudança de comportamento do participante.

E

A mudança de comportamento independe da vontade do treinando, bastando que ele tenha adquirido conhecimentos e habilidades adequadas no programa de capacitação.

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Q4092519

Ano: 2026 Banca: IDECAN Órgão: PROCON-RJ Prova: IDECAN - 2026 - PROCON-RJ - Agente Administrativo |

Q4092519 Gestão de Pessoas

No ambiente organizacional, ações de capacitação são utilizadas para aprimorar o desempenho dos servidores e alinhar competências às demandas do trabalho. Com base nas noções de treinamento de pessoal, assinale a alternativa que descreve corretamente o conceito e a finalidade do treinamento.

A

É o conjunto de medidas punitivas aplicado aos empregados com baixo rendimento, com foco exclusivo no controle disciplinar e na padronização de condutas.

B

Corresponde ao processo de educação profissional, promovido pela organização, composto por atividades técnicas que favorecem a aprendizagem de novas respostas e a adaptação do trabalhador às funções ou tarefas do cargo atual ou futuro.

C

É a atividade restrita ao repasse informal de orientações operacionais, sem planejamento prévio ou utilização de métodos pedagógicos.

D

Representa o procedimento administrativo destinado apenas ao registro de certificados e comprovações legais, sem relação direta com o desempenho do servidor.

E

É a ação voltada exclusivamente ao ingresso de novos empregados, limitada à apresentação das normas internas e desvinculada das necessidades da instituição.

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Q4088486

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: UFAC Prova: Instituto Access - 2026 - UFAC - Assistente em Administração |

Q4088486 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, um Assistente em Administração passou a auxiliar a unidade de gestão de pessoas após sucessivos registros de inconsistências operacionais, aumento de retrabalho e redução da produtividade em setores que utilizavam sistemas informatizados específicos. Durante a análise das condições de trabalho e do desempenho funcional, verificou-se que parte dos servidores apresentava dificuldades relacionadas ao domínio técnico das ferramentas utilizadas, enquanto outros mantinham desempenho inferior ao esperado mesmo após orientações e acompanhamento funcional.

Diante desse cenário, a administração passou a discutir medidas relacionadas à capacitação profissional, ao aperfeiçoamento dos mecanismos de avaliação de desempenho e à adoção de providências administrativas aplicáveis a situações de desempenho persistentemente insatisfatório.

Com base nos princípios e práticas de gestão de pessoas no setor público, analise as assertivas a seguir:

I.A identificação de lacunas de competências pode subsidiar ações de capacitação voltadas ao aprimoramento do desempenho funcional e ao alcance dos objetivos organizacionais.
II.Processos de avaliação de desempenho demandam critérios previamente estabelecidos e parâmetros minimamente objetivos, de modo a conferir legitimidade administrativa aos resultados produzidos.
III.A insuficiência de desempenho funcional, quando reiterada, pode ensejar providências administrativas, desde que observados os requisitos legais, procedimentais e garantias aplicáveis ao servidor.
IV.A articulação entre avaliação de desempenho e ações de desenvolvimento funcional favorece práticas de gestão de pessoas alinhadas ao aperfeiçoamento institucional contínuo.

Assinale a alternativa CORRETA:

A

As assertivas I, II e IV estão corretas.

B

Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.

C

As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

D

Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.

E

Apenas as assertivas I e II estão corretas.

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Q4087444

Ano: 2026 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: IF-CE Prova: INSTITUTO AOCP - 2026 - IF-CE - Professor EBTT - Gestão em Desporto e Gestão em Lazer |

Q4087444 Gestão de Pessoas

O gestor de um complexo poliesportivo identifica que a equipe técnica apresenta dificuldades no manuseio de novos softwares de monitoramento fisiológico e desconhece as atualizações da Lei Geral do Esporte. Para sanar essa lacuna de competência, o gestor deve implementar um processo de

A

avaliação de desempenho por objetivos (APO) de caráter punitivo

B

treinamento focado em competências técnicas (Hard Skills).

C

desenvolvimento focado em competências interpessoais (Soft Skills).

D

rotatividade de pessoal (Job Rotation) entre setores administrativos.

E

recrutamento externo para substituição imediata de todo o quadro.

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Q4085720

Ano: 2026 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UNIRIO Prova: INSTITUTO AOCP - 2026 - UNIRIO - Administrador |

Q4085720 Gestão de Pessoas

O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são uma função de extrema relevância dentro da organização, pois proporcionam aos colaboradores aumentar sua capacidade de desempenhar tarefas. A respeito desse assunto, assinale a alternativa correta.

A

Desenvolvimento de pessoal é um programa de curto prazo.

B

Desenvolvimento organizacional é um programa de médio prazo.

C

Treinamentos são programas de curto prazo.

D

Desenvolvimento pessoal visa à mudança planejada da organização.

E

Treinamento foca a preparação para a carreira.

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Q4085719

Ano: 2026 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UNIRIO Prova: INSTITUTO AOCP - 2026 - UNIRIO - Administrador |

Q4085719 Gestão de Pessoas

Durante um treinamento sobre gestão de pessoas em certa universidade, o instrutor explica que uma característica do clima organizacional, que auxilia a alinhar práticas internas da instituição, é

A

ser o conjunto de valores, crenças e normas compartilhados que dão identidade à organização.

B

indicar o grau de satisfação dos membros em relação a diferentes aspectos.

C

fornecer um senso de identidade aos membros da empresa e indicar o caminho e a postura que devem ser seguidos para o enfrentamento dos desafios.

D

ser a “personalidade” da organização.

E

ser composto tanto de aspectos formais quanto informais. Os aspectos formais englobam: padrões de influência e de poder, sentimentos e normas grupais.

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Q4083572

Ano: 2026 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: IF-CE Prova: INSTITUTO AOCP - 2026 - IF-CE - Professor EBTT - Administração de Empresas |

Q4083572 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa que apresenta conceitos diretamente associados ao uso da avaliação de desempenho para apoiar ações de treinamento, desenvolvimento de competências e comunicação sobre o desempenho dos colaboradores.

A

Absenteísmo; remanejamento.

B

CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes); feedback.

C

Assiduidade; tempo de serviço.

D

Escolaridade; planejamento administrativo.

E

Antiguidade funcional; progresso na carreira.

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Questões de Concurso Comentadas sobre treinamento e desenvolvimento em gestão de pessoas

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