O termo “espaço ocupacional” designa o conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas no seu trabalho nas organizações. Além disso, significa o estabelecimento de correlações entre a complexidade do trabalho e sua entrega. O espaço ocupacional reflete a possibilidade de o indivíduo ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, sem, necessariamente, mudar a posição dentro da organização.

Em razão disso, duas variáveis são determinantes para a ampliação do espaço ocupacional:

A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.

Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da organização, há transferência de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a organização.

Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências humanas no trabalho são:

Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito.

Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:

Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas por organizações para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Considerando a complexidade do processo de avaliação do desempenho humano, as áreas de gestão de pessoas vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal procedimento o mais abrangente e justo possível.

A avaliação 360° é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:

Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.

Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:

O ciclo da gestão estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, executam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.

Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:

Uma empresa pública investiu em 2017 recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças. A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.

Seria um indicador adequado, entre outros:

A terceirização é uma tendência atual nas organizações, públicas e privadas. Em muitas delas os terceirizados estão presentes em número considerável.

Um indicador de gestão de recursos humanos que engloba os terceirizados em seu cálculo é:

Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação.

No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:

Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva.

Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para:

O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes.

No entanto, esse método apresenta como desvantagem:

O recrutamento é um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à empresa.

É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:

O processo de treinamento se inicia com uma fase de diagnóstico e se encerra com a avaliação dos resultados obtidos. Uma forma de avaliar os resultados de programas de treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.

Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecida, em gestão de pessoas, como avaliação:

O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das competências desejadas pela organização.

Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de:

Uma das variáveis estruturais dos grupos é o status, ou seja, a posição social definida ou atribuída aos membros do grupo. Em um grupo, é comum haver diferenças de status entre os membros, derivada de diferentes fontes. O status tem efeitos sobre o poder das normas, a pressão por conformidade e a interação entre os membros do grupo.

Quanto a esses efeitos, é correto destacar que:

Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o desempenho do método de recrutamento utilizado.

Um indicador adequado para tal seria:

Uma instituição pública implantou a gestão de competências como prática de recursos humanos. As competências individuais foram mapeadas, e identificados os gaps de competências que precisam ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de avaliação mostrou que um número expressivo de funcionários precisa desenvolver: conhecimentos de direito administrativo; disposição para trabalho em equipe; utilização do sistema de informática para controle de processos adotado pela instituição.

Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas, respectivamente:

Uma organização de médio porte utiliza o método de escalas gráficas para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como principal vantagem a facilidade de aplicação.

No entanto, o método de escalas gráficas apresenta desvantagens, como: