Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

Critérios de avaliação deficientes são aqueles que focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais, que também são relevantes para o desempenho no trabalho.

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

A garantia de anonimato nas avaliações 360º permite que os vieses sejam tratados adequadamente pela equipe responsável pela gestão da avaliação de desempenho nas organizações.

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

Critérios contaminados referem-se àqueles que foram afetados por elementos que não fazem parte do desempenho real e prejudicam as medidas de avaliação de desempenho.

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

O padrão de desempenho esperado, ligado às metas e às competências organizacionais, define o grau de confiabilidade da avaliação de desempenho nas organizações.

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

A avaliação e a gestão de desempenho são processos similares, pois visam dotar as organizações de condições adequadas para as pessoas expressarem seus potenciais e competências.

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.

Mapeamentos de processos convertem conhecimento explícito em conhecimento tácito por incentivarem os trabalhadores, em grupos e depois individualmente, a descrever as atividades inter-relacionadas que desempenham em determinada organização.

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.

Comunidades de prática estimulam o aprendizado coletivo entre membros das equipes de trabalho que compõem a estrutura formal das organizações; se o foco recair sobre as redes de trabalho que vão além desta estrutura formal, o portal do conhecimento é a prática apropriada.

Acerca da gestão do conhecimento, julgue o seguinte item.

A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões, respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.

São recomendações para a adequada condução de uma entrevista psicológica em processos seletivos ajudar o candidato a estabelecer uma aliança de trabalho, evitar confrontar esquivas e contradições e não assumir a iniciativa em momentos de impasse.

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.

Desde que teoricamente fundamentada e conduzida por profissional qualificado, a entrevista psicológica pode substituir, em processos seletivos, outros procedimentos de investigação da personalidade dos candidatos.

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.

Entre as práticas de retenção de talentos que manipulam aspectos de natureza ocupacional incluem-se a retribuição variável por desempenho, o enriquecimento de cargos, o planejamento de carreiras e o aconselhamento profissional.

A respeito de atração e retenção de talentos, julgue o item subsecutivo.

A gestão das relações com as comunidades internas e externas às organizações, orientada pela lógica do desenvolvimento sustentável, pode ser uma estratégia de atração e retenção de talentos, além de melhorar a imagem da empresa e o seu próprio desempenho.

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.

Em vez de confirmar a identidade e as aptidões dos trabalhadores e de valorizar a qualidade de suas experiências e conhecimentos, uma tática de socialização organizacional objetiva a promoção de uma ruptura na identidade do trabalhador, de forma a facilitar a internalização de atitudes e valores coerentes com as orientações organizacionais.

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.

Ao induzir os participantes a representarem papéis que se opõem às suas convicções, a dramatização pode ser útil na modificação de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis no trabalho, uma vez que estimula o surgimento de dissonâncias cognitivas.

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.

A modelagem comportamental é estruturada a partir dos princípios do autogerenciamento e da estruturação positiva, que são postos em prática a partir do estabelecimento, pelo próprio participante, de objetivos, prazos e mecanismos de autorreforçamento e auto-observação.

No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue o item a seguir.

É possível distinguir coaching e mentoring a partir dos objetivos destas duas atividades: enquanto a primeira visa ao desenvolvimento de habilidades e ao aumento do desempenho no trabalho, a segunda almeja o desenvolvimento de carreira no longo prazo.

Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue o item subsequente.

Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível, como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.