Uma pesquisa da Deloitte mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência importante ou muito importante. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%). O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. No que se refere a grupos de trabalho, jugue o item.

O estágio de desenvolvimento do grupo denominado de “tormenta” é caracterizado por grande incerteza quanto aos propósitos do grupo, à sua estrutura e liderança.

Uma pesquisa da Deloitte mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência importante ou muito importante. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%). O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. No que se refere a grupos de trabalho, jugue o item.

As pesquisas mostram consistentemente que a relação entre a coesão e a produtividade independe das normas de desempenho.

Uma pesquisa da Deloitte mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência importante ou muito importante. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%). O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. No que se refere a grupos de trabalho, jugue o item.

A folga social pode gerar, em grupos muito coesos, a perda da capacidade de avaliação crítica.

Uma pesquisa da Deloitte mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência importante ou muito importante. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%). O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. No que se refere a grupos de trabalho, jugue o item.

As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros.

Uma pesquisa da Deloitte mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência importante ou muito importante. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%). O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. No que se refere a grupos de trabalho, jugue o item.

O tamanho do grupo influi na possibilidade de se conseguir uma verdadeira dinâmica interna. É difícil conseguir um diálogo em que todos os membros do grupo possam participar se o grupo for integrado por mais de doze pessoas.

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Os programas de desenvolvimento de pessoas nas organizações é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas de que eles necessitam para desempenhar seus cargos.

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Nos programas de aprendizagem nas universidades corporativas, o foco do aprendizado deve ser organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e não apenas o conhecimento individual.

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Os programas de treinamento foram criados e estão sendo disseminados por oferecerem soluções de aprendizagem alinhadas com a missão e com as estratégias adotadas pela instituição.

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O processo de negociação pode ser visto como forma de conflito social, uma vez que envolve a defesa de interesses opostos, mas também pode ser considerado como uma maneira de resolução de conflitos, dado que as raízes do conflito estão sendo expostas/analisadas e as alternativas estão sendo buscadas/viabilizadas.

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O envolvimento com o trabalho corresponde ao grau de identificação psicológica da pessoa com seu trabalho e à importância do trabalho para a autoimagem.

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A proposição das organizações de aprendizagem pode ser considerada como uma visão retórica, isto é, um conjunto de narrativas que envolvem um grande grupo em uma realidade simbólica.

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A teoria sobre organizações que aprendem, embora ofereça caminhos instigantes para perceber organizações e seus problemas em uma perspectiva sistêmica e pós‐cartesiana, ainda guarda uma abordagem mecanicista, já que o ponto central da teoria resulta em um instrumento a ser manejado ou em um conjunto de disciplinas a ser praticado.

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A estratégia de concessão para resolver os conflitos em ambientes organizacionais lida com as diferenças básicas envolvidas e, eventualmente, as remove por meio de uma resolução de problemas criativa.

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A avaliação de desempenho 360 graus é mais participativa, pois formula objetivos de maneira consensual entre os avaliadores envolvidos.

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Para a avaliação dos resultados de um processo seletivo, leva‐se em consideração o aumento na produtividade, a diminuição dos comportamentos contraprodutivos, a redução de acidentes, a redução do absenteísmo e o turnover.