Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso - Página 2

Q3976205

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976205 Gestão de Pessoas

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise. A partir disso, uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou a adquirir, caracteriza uma análise:

A

das competências organizacionais requeridas

B

dos recursos humanos

C

do treinamento

D

organizacional

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Q3976192

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976192 Gestão de Pessoas

Existem dois tipos de recrutamentos, um baseado em cargos e outro baseado em competências. No que se refere ao baseado em competências, quando associado ao aspecto da eficiência, tem-se a seguinte característica:

A

abastecimento do processo seletivo com candidatos a cargos vagos

B

rapidez na atratividade de competências necessárias

C

grau de atratividade de candidatos

D

rapidez na atração de candidatos

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Q3974656

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: AL-MS Prova: FCC - 2026 - AL-MS - Técnico Legislativo - Área Administrativa |

Q3974656 Gestão de Pessoas

Na gestão de pessoas no setor público, diferentes práticas são utilizadas para desenvolver competências, melhorar o desempenho e fortalecer a atuação profissional. A prática alinhada ao modelo de gestão por competências, amplamente adotado na administração pública moderna, é

A

a delegação de tarefas considerando a disponibilidade de pessoal, e não suas competências.

B

a promoção automática baseada em critérios de antiguidade, independentemente do desempenho.

C

a avaliação do desempenho baseada exclusivamente no tempo de serviço do servidor.

D

a capacitação focada em cursos obrigatórios e padronizados, sem considerar perfis individuais.

E

a identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada função, orientando capacitações e avaliações.

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Q3968079

Ano: 2026 Banca: Prefeitura de Bombinhas - SC Órgão: Prefeitura de Bombinhas - SC Prova: Prefeitura de Bombinhas - SC - 2026 - Prefeitura de Bombinhas - SC - Turismólogo |

Q3968079 Gestão de Pessoas

Os recursos humanos são um dos pilares fundamentais para a qualidade dos serviços turísticos. No setor de turismo, a gestão de pessoas apresenta desafios específicos relacionados à sazonalidade, à diversidade cultural dos turistas e à necessidade de qualificação contínua dos profissionais. Sobre recursos humanos em turismo, assinale a alternativa correta:

A

A sazonalidade do turismo representa um desafio limitado para a gestão de recursos humanos, pois a rotatividade de funcionários entre alta e baixa temporada é considerada uma prática positiva para o setor.

B

A qualificação profissional em turismo ocorre predominantemente na formação acadêmica inicial, sendo a capacitação no ambiente de trabalho um fator secundário para a qualidade dos serviços turísticos.

C

A gestão de recursos humanos no turismo deve considerar as competências técnicas, comportamentais e digitais dos profissionais, uma vez que o setor exige habilidades diversificadas para atender às expectativas dos turistas contemporâneos.

D

Em destinos turísticos de pequeno porte como Bombinhas, a gestão de recursos humanos é dispensável, pois o atendimento informal e espontâneo dos moradores locais é suficiente para garantir a satisfação dos visitantes.

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Q3965886

Ano: 2026 Banca: FADESP Órgão: SEFAZ-PA Prova: FADESP - 2026 - SEFAZ-PA - Analista do Tesouro Estadual - Administração |

Q3965886 Gestão de Pessoas

No contexto contemporâneo da gestão de carreira, considere os conceitos de mentoring, coaching executivo e aconselhamento de carreira. Baseado nestes conceitos, avalie as afirmativas a seguir:
I. Mentoring consiste no apoio de profissionais mais experientes para aprimoramento da identidade profissional ou desenvolvimento de profissionais menos experientes, sendo indicado para o aperfeiçoamento de competências de longo prazo.
II. Coaching executivo, direcionado a profissionais em desenvolvimento ou transição de carreira, trabalha no apoio emocional, na dissonância em casos de ruptura de carreira, demissão ou dificuldade de reposicionamento profissional.
III. Aconselhamento de carreira é indicado para profissionais maduros e consolidados na carreira que buscam melhorar performance, rendimento profissional ou decisões. Identifica pontos fortes e contribui para o reconhecimento pessoal de formas para aprimorar o próprio desempenho.
É (são) verdadeira(s) a(s) alternativa(s):

A

I, apenas.

B

I e II.

C

II, apenas.

D

II e III.

E

III, apenas.

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Q3965217

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: SESC-DF Prova: Ibest - 2026 - SESC-DF - Gerente Substituto de Unidade |

Q3965217 Gestão de Pessoas

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta amplamente utilizada em ambientes corporativos e educacionais para promover o crescimento pessoal e profissional. O principal objetivo de um PDI é

A

avaliar o desempenho de um colaborador em relação às metas da empresa.

B

estabelecer um plano de ação para o desenvolvimento de competências e habilidades específicas de um indivíduo.

C

criar um cronograma de atividades para a equipe alcançar os objetivos organizacionais.

D

implementar estratégias de marketing para aumentar a visibilidade da empresa.

E

realizar treinamentos obrigatórios para todos os colaboradores da organização.

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Q3964874

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: SESC-DF Prova: Ibest - 2026 - SESC-DF - Gerente de Unidade |

Q3964874 Gestão de Pessoas

Uma organização está implementando um novo sistema de avaliação de desempenho baseado em indicadores de desempenho (KPIs). Durante o processo, foi identificado que alguns colaboradores apresentaram resultados abaixo do esperado em determinados KPIs, mesmo demonstrando comportamentos positivos, como proatividade, colaboração e criatividade. O gestor responsável está em dúvida sobre como equilibrar a análise de resultados quantitativos (KPIs) com aspectos qualitativos do desempenho. Nesse caso, a melhor abordagem para garantir uma avaliação justa e equilibrada é

A

combinar a análise dos KPIs com os aspectos qualitativos, utilizando ambos para identificar pontos fortes e áreas de melhoria no desempenho do colaborador.

B

desconsiderar os KPIs e focar apenas nos aspectos qualitativos, como comportamento e atitudes, que são mais subjetivos, mas importantes.

C

priorizar os resultados dos KPIs, pois eles são objetivos e refletem diretamente o desempenho esperado pela organização.

D

aplicar uma penalidade aos colaboradores com baixo desempenho nos KPIs, independentemente de seus comportamentos qualitativos, para reforçar a importância dos resultados.

E

substituir os KPIs por avaliações primordialmente qualitativas, pois os indicadores quantitativos podem ser influenciados por fatores externos.

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Q3964873

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: SESC-DF Prova: Ibest - 2026 - SESC-DF - Gerente de Unidade |

Q3964873 Gestão de Pessoas

Uma empresa decidiu implementar um sistema de avaliação de desempenho baseado em feedback 360 graus, no qual o colaborador recebe avaliações de diferentes fontes, como gestores, colegas, subordinados e até clientes. Durante a análise dos resultados, foi identificado que um colaborador recebeu avaliações muito discrepantes entre os diferentes avaliadores. Enquanto os gestores elogiaram sua capacidade técnica, os colegas apontaram dificuldades de comunicação e trabalho em equipe. Com base nesse cenário, a melhor abordagem para lidar com essa situação no processo de avaliação de desempenho é

A

priorizar as avaliações dos gestores, pois eles têm maior autoridade e visão estratégica sobre o desempenho do colaborador.

B

desconsiderar as avaliações discrepantes e focar apenas nos aspectos técnicos, que são mais objetivos e mensuráveis.

C

realizar uma reunião de alinhamento com o colaborador para discutir as discrepâncias e identificar possíveis áreas de desenvolvimento.

D

substituir o sistema de feedback 360 graus por uma avaliação exclusivamente feita pelos gestores, para evitar inconsistências.

E

aplicar uma penalidade ao colaborador, pois as críticas dos colegas indicam um problema de comportamento que deve ser corrigido.

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Q3964872

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: SESC-DF Prova: Ibest - 2026 - SESC-DF - Gerente de Unidade |

Q3964872 Gestão de Pessoas

Uma empresa de tecnologia implementou um novo sistema de avaliação de desempenho baseado em metas SMART (Específicas, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e Temporais). Durante o processo de avaliação, um gestor percebeu que uma das metas atribuídas a um colaborador não estava sendo cumprida, mesmo após várias tentativas de melhoria. Após análise, o gestor concluiu que a meta não era realista devido a fatores externos, como mudanças no mercado e falta de recursos adequados. Com base nesse cenário, a melhor prática para ajustar o processo de avaliação de desempenho, considerando os princípios das metas SMART, é

A

manter a meta original e reforçar a cobrança sobre o colaborador, pois o não cumprimento indica falta de alinhamento e feedbacks.

B

revisar a meta para torná-la mais alcançável, ajustando-a às condições reais do mercado e aos recursos disponíveis.

C

substituir o colaborador por outro que tenha mais experiência, garantindo que a meta seja cumprida sem ajustes.

D

eliminar a meta do processo de avaliação, pois fatores externos não podem ser controlados pela empresa.

E

adicionar mais metas ao colaborador para compensar o não cumprimento da meta original.

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Q3959686

Ano: 2026 Banca: IV - UFG Órgão: UFSCAR Prova: IV - UFG - 2026 - UFSCAR - Tecnólogo-Gestão Desportiva |

Q3959686 Gestão de Pessoas

Na gestão de pessoas no esporte, manifestam-se características funcionais e ontológicas, tais como liderança, atuação em equipes multiprofissionais e relações institucionais. Nessa direção, as ações exercidas nos diferentes cargos e funções demandam posicionamentos advindos do planejamento, da elaboração de projetos e da liderança, os quais estão vinculados, respectivamente, às competências

A

objetiva, comunicativa e emocional.

B

contextuais, técnicas e comportamentais.

C

instrumental, seletiva e social.

D

conceitual, pedagógica e dialógica.

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Q3950329

Ano: 2026 Banca: IGEDUC Órgão: Prefeitura de Serraria - PB Prova: IGEDUC - 2026 - Prefeitura de Serraria - PB - Agente Administrativo |

Q3950329 Gestão de Pessoas

Durante processo de modernização administrativa, um órgão público passou a revisar suas políticas e práticas de gestão de pessoas, buscando alinhar o desempenho dos servidores aos objetivos institucionais, fortalecer o desenvolvimento profissional e aprimorar o clima organizacional. Considerando os princípios e fundamentos da gestão de pessoas no setor público, assinale a alternativa INCORRETA:

A

O desenvolvimento de pessoas pressupõe investimento contínuo em capacitação, aprendizagem organizacional e compartilhamento de conhecimentos entre os servidores.

B

A gestão de pessoas deve integrar recrutamento, seleção, capacitação, avaliação de desempenho e gestão por competências, de modo articulado e alinhado ao planejamento estratégico institucional.

C

A avaliação de desempenho tem caráter meramente punitivo, sendo destinada exclusivamente à aplicação de sanções disciplinares e desligamentos de servidores.

D

A liderança exercida pelos gestores públicos influencia diretamente a motivação, o comprometimento e a qualidade das entregas realizadas pelas equipes de trabalho.

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Q3946934

Ano: 2026 Banca: FUNDATEC Órgão: Câmara de Cordilheira Alta - SC Prova: FUNDATEC - 2026 - Câmara de Cordilheira Alta - SC - Analista Administrativo |

Q3946934 Gestão de Pessoas

Acerca da gestão de pessoas por competências e do mapeamento de perfis profissionais, analise as assertivas a seguir:

I. O mapeamento de competências deve considerar simultaneamente as competências organizacionais, funcionais e individuais, garantindo coerência entre estratégia, processos e desempenho.

II. A gestão por competências permite integrar subsistemas de gestão de pessoas, como recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e capacitação, a partir de uma mesma lógica orientadora.

III. A definição de perfis por competências substitui a necessidade de descrição de cargos, uma vez que o foco deixa de ser as atribuições e passa a ser exclusivamente o desempenho.

Quais estão corretas?

A

Apenas I.

B

Apenas III.

C

Apenas I e II.

D

Apenas II e III.

E

I, II e III.

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Q3938353

Ano: 2026 Banca: FEPESE Órgão: CIDASC Prova: FEPESE - 2026 - CIDASC - Psicólogo |

Q3938353 Gestão de Pessoas

A adoção do processo de recrutamento e seleção por competências por parte de uma organização requer, como primeiro passo, a elaboração do(s):

A

Perfis profissiográficos.

B

Recrutamento interno.

C

Roteiros de entrevistas.

D

Treinamento introdutório.

E

Mapeamento de competências.

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Q3935078

Ano: 2026 Banca: FEPESE Órgão: CIDASC Prova: FEPESE - 2026 - CIDASC - Administrador |

Q3935078 Gestão de Pessoas

Um dos mais conhecidos modelos de descrição de competências é por elementos constituintes.
Considerando esse modelo, associe as dimensões da Coluna 1 com os respectivos elementos da Coluna 2.

Coluna 1 Dimensões da competência

1. Conhecimento
2. Habilidades
3. Atitudes

Coluna 2 Elementos

( ) Saber o porquê
( ) Capacidade
( ) Identidade
( ) Saber como
( ) Informação
( ) Determinação

Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.

A

1 • 2 • 3 • 2 • 1 • 3

B

1 • 2 • 3 • 2 • 2 • 2

C

1 • 3 • 2 • 1 • 2 • 3

D

2 • 2 • 3 • 1 • 1 • 2

E

2 • 3 • 2 • 1 • 1 • 3

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Q3935074

Ano: 2026 Banca: FEPESE Órgão: CIDASC Prova: FEPESE - 2026 - CIDASC - Administrador |

Q3935074 Gestão de Pessoas

Para uma efetiva gestão por competências é necessário reconhecer que há diferentes tipos de competências e saber como gerenciá-las.
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e falsas ( F ) considerando essas possibilidades.

( ) As competências individuais dão forma às competências organizacionais e as sustentam.
( ) Competências genéricas são competências que direcionam os profissionais da mesma hierarquia, espaço ocupacional ou cargo a desenvolverem suas atividades com o mesmo nível de complexidade.
( ) As competências organizacionais servem de parâmetro para a seleção e para o desenvolvimento das competências individuais.
( ) Competências técnicas são competências que refletem as estratégias e os objetivos da organização.
( ) As competências organizacionais e as competências individuais influenciam-se mutuamente e precisam estar alinhadas a fim de contribuir para a vantagem competitiva da organização.

Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.

A

V • V • F • V • F

B

V • F • V • F • V

C

V • F • F • V • V

D

F • V • V • F • F

E

F • F • F • F • V

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Q3933800

Ano: 2026 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: SEMA-AM Prova: CESPE / CEBRASPE - 2026 - SEMA-AM - Analista Ambiental - Especialidade: Administrativo |

Q3933800 Gestão de Pessoas

Assinale a opção em que é corretamente definida a competência que integra a dimensão individual à dimensão organizacional, com foco na efetividade da atuação profissional.

A

nível de inteligência lógico-matemática (QI) que permite ao colaborador resolver problemas complexos isoladamente, sem depender da equipe

B

estrita conformidade com as atribuições prescritas na descrição formal do cargo, de forma a garantir que as tarefas sejam executadas conforme as normas

C

somatório de títulos acadêmicos, certificações técnicas e anos de experiência registrados no currículo, que compõem o patrimônio intelectual do funcionário

D

capacidade de uma pessoa mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes para gerar entregas que agreguem valor à organização e ao próprio indivíduo

E

conjunto de traços de personalidade imutáveis que determinam o potencial futuro de um indivíduo para assumir cargos de chefia

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Q3933784

Ano: 2026 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: SEMA-AM Prova: CESPE / CEBRASPE - 2026 - SEMA-AM - Analista Ambiental - Especialidade: Administrativo |

Q3933784 Gestão de Pessoas

Uma instituição pública que implementou a gestão por competências adota a premissa de que a competência individual dos servidores se manifesta na agregação de valor à organização. Nessa instituição, há um servidor que é assíduo e possui elevado grau de formação e de domínio técnico das atividades, mas cujas ações não se traduzem em melhorias nos processos ou resultados da unidade.

Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta acerca da análise de desempenho do referido servidor no contexto da gestão por competências.

A

O servidor atende aos requisitos da gestão por competências, segundo a qual competência é definida pela titulação acadêmica e pelo cumprimento da jornada de trabalho.

B

O desempenho do servidor é satisfatório, pois o modelo da gestão por competências deve priorizar a potencialidade do indivíduo.

C

A avaliação de desempenho do servidor deve focar o seu comportamento, uma vez que resultados dependem apenas de variáveis externas e de infraestrutura.

D

O servidor não atende suficientemente ao conceito de competência, que pressupõe a entrega efetiva de resultados e a transformação do saber individual em valor organizacional.

E

O servidor é plenamente competente, pois a competência reside no estoque de conhecimentos e habilidades técnicas acumulados.

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Q3924059

Ano: 2026 Banca: Instituto Access Órgão: CRM-PA Prova: Instituto Access - 2026 - CRM-PA - Assistente Administrativo |

Q3924059 Gestão de Pessoas

Uma autarquia federal, após sucessivos levantamentos internos, identificou aumento do absenteísmo, queda no engajamento dos servidores, crescimento de conflitos interpessoais e redução da qualidade dos serviços prestados ao cidadão. Embora existam normas internas, avaliações periódicas e ações pontuais de capacitação, percebeu-se que tais iniciativas são fragmentadas, pouco integradas entre si e desvinculadas de objetivos institucionais de médio e longo prazo.

Considerando os fundamentos das práticas modernas de Recursos Humanos no setor público, a necessidade de alinhamento estratégico e a promoção de um ambiente organizacional saudável, analise as proposições a seguir:

I.A área de Recursos Humanos deve atuar de forma meramente operacional, limitando-se à execução de rotinas de pessoal, uma vez que decisões estratégicas competem exclusivamente à alta administração.
II.A integração entre recrutamento, seleção, capacitação, avaliação de desempenho, gestão por competências e ações de qualidade de vida no trabalho favorece maior coerência das políticas de pessoal e fortalecimento do compromisso institucional.
III.A adoção de mecanismos contínuos de acompanhamento do clima organizacional e de desenvolvimento de pessoas contribui para prevenir conflitos e elevar o nível de engajamento dos servidores.
IV.O foco exclusivo em sanções disciplinares é suficiente para corrigir problemas de desempenho, dispensando investimentos em formação e desenvolvimento.

Assinale a alternativa que apresenta a opção CORRETA:

A

Apenas as proposições II e III estão corretas.

B

Apenas a proposição I está correta.

C

Apenas as proposições I e IV estão corretas.

D

Apenas as proposições II, III e IV estão corretas.

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Q3912235

Ano: 2026 Banca: CONSULPAM Órgão: Prefeitura de Eusébio - CE Prova: CONSULPAM - 2026 - Prefeitura de Eusébio - CE - Analista de Controle Interno - Administração |

Q3912235 Gestão de Pessoas

A gestão por competências vem sendo adotada amplamente no setor público brasileiro como instrumento de alinhamento entre desempenho, estratégia e desenvolvimento institucional, sobretudo após as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). Segundo seus princípios e modelos teóricos, assinale CORRETAMENTE:

A

Na gestão por competências, a lacuna de competências é diagnosticada exclusivamente por meio da avaliação de desempenho, sendo desnecessário o mapeamento prévio das competências essenciais da instituição.

B

A gestão por competências considera que competências individuais e organizacionais são independentes entre si, já que o foco é o comportamento do servidor e não a estratégia institucional.

C

Competências são entendidas como combinações integradas de conhecimentos, habilidades e atitudes que se manifestam em entregas efetivas, de modo que seu mapeamento deve estar alinhado à estratégia e aos objetivos institucionais.

D

O modelo de gestão por competências prioriza predominantemente a formação acadêmica como indicador principal de qualificação, entendendo que comportamentos e atitudes são complementos não essenciais.

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Q3909272

Ano: 2026 Banca: FUNDESTE Órgão: Prefeitura de Ipuaçu - SC Prova: FUNDESTE - 2026 - Prefeitura de Ipuaçu - SC - Assistente Administrativo |

Q3909272 Gestão de Pessoas

Em um órgão público federal, constatou-se elevado índice de absenteísmo, queda de produtividade e aumento de conflitos entre equipes. Relatórios internos indicam ausência de políticas estruturadas de capacitação, avaliação de desempenho meramente formal e pouca integração entre planejamento institucional e gestão de pessoas. À luz dos princípios contemporâneos da gestão de pessoas no setor público, assinale a alternativa que apresenta a ação correta para enfrentar os problemas identificados:

A

Manter a avaliação de desempenho apenas como requisito formal para progressões, sem utilizá-la como instrumento de desenvolvimento.

B

Implantar política integrada de gestão de pessoas, alinhando planejamento institucional, capacitação contínua, avaliação de desempenho baseada em competências e ações de valorização, visando motivação, desenvolvimento e melhoria dos resultados.

C

Reforçar exclusivamente mecanismos disciplinares, aumentando o rigor punitivo, como principal estratégia para reduzir absenteísmo e conflitos.

D

Transferir a responsabilidade pela capacitação integralmente para os servidores, sem participação institucional.

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

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