Primeira.

Segunda.

Terceira.

Quarta.

inadaptação, com a finalidade de preparar o servidor para executar somente uma função exclusiva e específica, fixando-o em técnicas e tecnologias obsoletas.

revolução, objetivando a aprendizagem do descarte de todos os procedimentos de rotina, capazes de organizar e sistematizar as exigências mais recorrentes do dia a dia.

transformação, objetivando obter do servidor o apagamento de seus conhecimentos preliminares, desatualizando-os permanentemente, por meio da incorporação de outros saberes.

integração, com a finalidade de integrar o servidor no ambiente de trabalho, através de informações sobre a organização e o funcionamento da Prefeitura Municipal de Santa Cruz do Escalvado e de transmissão de técnicas de relações humanas.

Apenas II.

Apenas I e II.

Apenas I e III.

Apenas II e III.

I, II e III.

Como seres humanos (capacidade de aprendizagem, motivação, atitudes, emoções, valores, inteligência, personalidade, aspirações, conhecimento, relacionamento, percepções e etc.).

Ativadores inteligentes de recursos organizacionais: elementos impulsionadores da organização, capazes de inovar, acrescentar, etc.

Parcerias da organização (capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso)

Pessoas que não precisarão do serviço prestado pelo órgão ou instituição.

Filmes e vídeos

Treinamento no local de trabalho

Role-playing

Simulações e jogos

Treinamento de vestíbulo

Em sentido amplo, o desenvolvimento organizacional pode ser entendido como o esforço organizado de transformação de competências individuais para melhorar o desempenho coletivo e atingir os objetivos organizacionais.

O treinamento é um processo de aprendizagem de longo prazo, orientado para o desenvolvimento de competências que não estão diretamente relacionadas com as exigências concretas do cargo atual.

O treinamento é sistematizado no intuito de dotar novos e antigos funcionários de habilidades, conhecimentos e competências no intuito de melhorar seu desempenho atual.

O desenvolvimento organizacional é um esforço educacional complexo, destinado a mudar atitudes, valores, crenças e comportamentos dos membros organizacionais de forma a prepara-los para enfrentar mudanças.

Os programas de treinamento e desenvolvimento podem ser vistos como um processo que envolve quatro etapas sequenciais: avaliação das necessidades de treinamento, concepção de um programa que responda às necessidades identificadas, implementação desse programa e avaliação dos resultados obtidos.

A universidade corporativa em rede é apenas uma extensão do treinamento tradicional, utilizando a tecnologia para replicar métodos de ensino já estabelecidos, mas em uma plataforma digital.

Universidades corporativas em rede distinguem-se por promover um ambiente de aprendizado colaborativo que transcende fronteiras organizacionais, integrando diferentes organizações para compartilhar conhecimento e recursos em uma estrutura coletiva.

Enquanto a educação corporativa tradicional foca no desenvolvimento de habilidades específicas para a função, as universidades corporativas em rede se concentram no desenvolvimento pessoal e no autoconhecimento.

Em uma universidade corporativa em rede, a ênfase recai sobre a aplicação prática imediata de competências, diferentemente da educação corporativa tradicional, que prioriza o entendimento teórico antes da aplicação prática.

A universidade corporativa em rede é uma evolução dos modelos de treinamento convencional, focando menos na integração tecnológica e mais no reforço de competências interpessoais, através de métodos presenciais.

Ignorar as necessidades individuais dos funcionários.

Focar apenas no treinamento teórico, sem prática.

Implementar programas de treinamento genéricos sem avaliação prévia.

Realizar um levantamento das necessidades de treinamento.

Atrair e reter talentos qualificados

Promover um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo

Reduzir os custos com treinamento ao mínimo possível

Desenvolver líderes eficazes dentro da organização

Emitir, ao final do período, o parecer técnico do estágio e direcionar a vaga ao novo estudante.

Pactuar os limites de tempo no ambiente de trabalho e gerenciar o desenvolvimento técnico-pedagógico.

Ajustar as condições de realização do estágio e encaminhar a negociação de seguros contra acidentes pessoais.

Criar as oportunidades de estágio e fiscalizar toda a cadeia, da divulgação à contratação do estagiário.

Minimizar a diversidade na equipe.

Focar exclusivamente na folha de pagamento.

Limitar a participação dos funcionários nas decisões estratégicas.

Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

Emitir relatórios financeiros.

Reação

Conteúdo

Conhecimento

Transferência

Resultados

Treinamento e desenvolvimento contínuo.

Gestão financeira.

Análise de concorrência.

Desenvolvimento de produtos.

Planejamento de marketing.

Não é necessário buscar feedback ou avaliação de desempenho, pois isso pode impactar negativamente a confiança do profissional.

A utilização de tecnologias obsoletas é recomendada, desde que o profissional esteja acostumado com elas.

A participação em cursos de atualização e treinamentos é fundamental para aprimorar habilidades e adquirir novos conhecimentos pertinentes à função.

As mudanças nas legislações e normas técnicas que afetam a profissão não precisam ser acompanhadas de perto, uma vez que raramente impactam as práticas diárias.

Um contexto marcado pela abundância de informações e de conhecimento vai de encontro com a maior necessidade de envolvimento psicológico do funcionário com a organização.

O maior nível de informação faz com que as organizações de aprendizagem necessitem menos da participação humana na interpretação, criação e comunicação de significados dentro do contexto organizacional.

Nas organizações de estrutura estritamente burocrática, é relativamente complexa a ação de supervisão do trabalho desenvolvido.

Nas organizações de aprendizagem, a avaliação é mais simples, pois não depende da compreensão do potencial de informações que cada colaborador absorveu.

Em uma organização caracterizada pela aprendizagem, os administradores não podem relegar a dinâmica dos sentimentos humanos à periferia das preocupações organizacionais.