Questões de Concurso
Comentadas sobre aplicando pessoas em gestão de pessoas
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Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho.
Na gestão do desempenho, a definição dos objetivos e metas individuais é responsabilidade dos supervisores, que em seguida combinam com os funcionários as estratégias de trabalho necessárias para que se possa cumpri-los.
PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por competências em organizações de governo – mesa redonda. Brasília: ENAP, 2005, com adaptações.
A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores. Para alcançar esse objetivo, é necessário que
Correlacione as colunas corretamente:
A correlação correta está feita em:
A avaliação de desempenho em 360°, que envolve a maior parte das pessoas que estão no contexto do avaliado, tem prós e contras. Um dos argumentos contrários a esse tipo de avaliação é que
Em relação à gestão de pessoas, leia as frases abaixo e marque (F) se a afirmativa for falsa e (v) se for verdadeira. Em seguida, assinale a alternativa que contém a sequência correta.
( ) A avaliação de desempenho profissional tem como objetivos documentar o desempenho profissional e detectar as necessidades de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, considerando as competências adquiridas. ( ) A avaliação de desempenho profissional tem finalidade exclusiva de fornecer informações para aumento salarial. ( ) O trabalho e os profissionais são constantemente avaliados. Entretanto, o processo de avaliação de desempenho profissional pressupõe um sistema formal, provido de objetivos bem definidos e de adoção de métodos coerentes com a política e filosofia institucional.Para Lucena (1992) o acompanhamento de desempenho constitui o ponto crítico do processo de avaliação de desempenho. Define a composição operacional na qual as ações se processam e os problemas ocorrem, possibilitando ao supervisor:
I. Saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados obtidos.
II. Aferir a qualidade, o cumprimento de prazos, o volume de produção e custos.
III. Analisar o preparo e a competência do empregado para desempenhar suas funções, assim como identificar suas necessidades de desenvolvimento.
IV. Dar feedback ao empregado sobre seu desempenho.
V. Antecipar-se nas ações necessárias para fazer com que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.
Estão corretos somente:
Sobre a Gestão de Competência e Gestão de Desempenho, é correto afirmar que:
Sobre a gestão do desempenho, é incorreto afirmar que:
Ao longo do século XX, a avaliação de desempenho passou das metodologias de controle dos tempos e movimentos para processos que consideram o empregado e seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo (GUIMARÃES; NADER; RAMAGEM, 1998). A partir da necessidade das organizações de contar com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. É um exemplo dessas técnicas:
No processo de seleção de pessoal podem ser realizados exercícios propostos aos candidatos para avaliar diversas aptidões consideradas relevantes em determinadas funções.
Que nome se dá aos testes que se destinam a avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo tais como autoconfiança, introversão, autonomia, capacidade de decisão, controle emocional e relacionamento interpessoal?
A gestão de pessoas é função exclusiva dos profissionais da unidade de recursos humanos, os quais são também responsáveis pelo planejamento, implantação e avaliação de práticas de movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas.
I. Cobrir tão somente o desempenho atual das atividades, não observando o alcance de metas e objetivos. II. Enfatizar o colaborador no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. III. Ser aceita por ambas as partes, ou seja, avaliador e avaliado. IV. Ser utilizada para melhorar a produtividade do colaborador dentro da organização, tornando-o mais eficiente e eficaz. V. Ser utilizada como instrumento de seleção interna, desligando da empresa aqueles que não atingirem os objetivos e as metas determinadas.
Quais estão corretas?
I - São meios para avaliação de desempenho os relatórios de progresso e a avaliação de eficiência funcional.
II - O desempenho não é afetado diretamente pelas percepções que o indivíduo tem do seu papel.
III - O desempenho individual depende de medidas tomadas pelo líder e pelo próprio indivíduo.
IV - O desempenho reflete-se no volume de trabalho executado, no grau de conhecimento do trabalho e nas atitudes de cooperação.
A quantidade de itens certos é igual a
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