Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um con...

Gabarito dado como C. Estranho. 

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupai etc. Varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente

e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência; de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de. localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de competências e, conseqüentemente, estabelecer

os meios e programas para melhorar continuamente o desepenho humano. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar  a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1 . Por que avaliar o desempenho?

2 . Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6 . Como comunicar a avaliação do desempenho?

CHIAVENATO, 2010

Questão esquisita e mal formulada!

CHiavenato faz a seguinte pergunta: Por que avaliar o desempenho?

1. RECOMPENSAS

2. RETROAÇÃO (ou feedback) - conhecimento a respeito de como as pessoas percebem seu desempenho;

3. DESENVOLVIMENTO - a avaliação permite ao colaborador saber quais são seus pontos fortes;

4. RELACIONAMENTO - cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor;

5. PERCEPÇÃO - melhorar a percepção do entorno social;

6. POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO - proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento, e investir em T&D, sucessão, carreiras, etc.

7. ACONSELHAMENTO - oferece ao gerente de RH informações sobre como fazer aconselhamento e orientar colaboradores.

Batendo nas alternativas:

a) definir busca de talentos - já vimos que Chiavenato em nenhum momento fala sobre isso. Ele fala sobre o desempenho do colaboradores internos, de identificar potencial de desenvolvimento, relacionamento, desenvolvimento e feedback.

b) recomendar a contratação externa de pessoas - mais uma vez, a avaliação de desempenho não serve pra isso, mas para valorizar e identificar informações a respeito dos próprios colaboradores.

d) o acesso a cargos públicos - não é feito por meio da avaliação de desempenho, mas através de concurso. Não tem como avaliar o desempenho de quem nem é servidor ainda.

e) mapeamento de conhecimentos...de obtenção fácil (os conhecimentos de difícil obtenção não, né?)...informações restritas a um grupo reduzido de colaboradores. sei lá....viajou muito nessa, né?!

A única alternativa que sobrou foi a C!!! "É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão (COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL), as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade."

Tom Peters também (apud Chiavenato) também diz que a avaliação de desempenho deve atender a 7 prescrições:

1. A avaliação de desempenho deve ser constante.

2. A avaliação é - e deve ser - uma tarefa que requer muito tempo.

3. As categorias de avaliação devem ser poucas (como superior, satisfatório e insatisfatório).

4. Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação formal.

5. OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DEVEM SER CLAROS E EXPLÍCITOS. (olha a nossa letra C aí...)

6. As decisões de retribuição salarial devem ser públicas.

7. A avaliação deve ser apenas uma parte do reconhecimento geral do desempenho da pessoa.

A questão refere-se à Administração/Gestão de Desempenho (gênero), e não apenas à Avaliação (espécie). A Gestão de Desempenho subdivide-se em Planejamento, Acompanhamento e Avaliação.

A resposta é letra "C", já que a administração de desempenho serve para estabelecer políticas a fim de mensurar o desempenho dos colaboradores.

Palavras chaves:

É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de crité- rios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.

Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um conjunto de atividades de Recursos Humanos, que incluem planejamento, provisão, desenvolvimento, administração de pessoal e administração de desempenho, apresentando numerosas interações entre elas. No setor público, a administração de desempenho envolve alguns instrumentos formais, que podem ser utilizados de forma ritualística, em que a avaliação é tradicionalmente favorável. Sobre a administração de desempenho, assinale a afirmativa correta.

A É importante quando se propõe a estudar os perfis de profissionais pelo Planejamento de Recursos Humanos, para definir alternativas de recrutamento, regiões geográficas e períodos de divulgação e busca de talentos.

Existe somente dois meios para entrar o serviço público, concurso ou designação para cargo em comissão ou função comissionada.

B É importante quando se refere à identificação de talentos ou competências ausentes nas equipes de trabalho e, na impossibilidade de desenvolver seus atuais integrantes, recomendar a contratação externa ou interna de novas pessoas.

Não existe a possibilidade de ascensão no serviço público.

C É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.

D É importante quando se refere ao acesso a cargos públicos, o que é feito mediante concursos públicos, que devem ser amplamente divulgados, assegurando impessoalidade na administração de provas, análise de títulos e eventuais entrevistas ou provas práticas.

Existe a possibilidade ao acesso ao serviço público por meio da designação ao cargo em comissão ou função comissionada.

E É importante quando se refere ao mapeamento de competências e conhecimentos já existentes ou de obtenção fácil, considerando, inclusive, melhor uso de tecnologia da informação para disponibilização de informações hoje restritas a um grupo reduzido de colaboradores ou para realização de tarefas rotineiras.