Questões de Concurso
Sobre análise e descrição de cargos em gestão de pessoas
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( ) A descrição de cargos focaliza os aspectos intrínsecos do cargo (o conteúdo, as tarefas e as responsabilidades), ao passo que a análise de cargos investiga os aspectos extrínsecos, especificando os requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho exigidas do ocupante.
( ) O método de Avaliação por Pontos (Point Rating) é classificado doutrinariamente como um método não quantitativo e estritamente qualitativo, caracterizando-se pelo escalonamento global e empírico dos cargos, sem a necessidade de decomposição em fatores ou atribuição de valores numéricos.
( ) O equilíbrio interno de uma estrutura salarial é alcançado por meio dos processos de avaliação e classificação de cargos dentro da própria organização, enquanto o equilíbrio externo é obtido de forma técnica mediante a realização e aplicação de pesquisas salariais de mercado.
( ) O método de Escalonamento Simples (Job Ranking) constitui o modelo mais complexo, científico e matematicamente preciso dentre os métodos quantitativos de avaliação de cargos, eliminando por completo a subjetividade do analista no desenho das classes salariais.
Assinale a alternativa que expressa a sequência correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo.
Uma empresa pública realizou uma seleção com recrutamento misto e entrevistas estruturadas por competências, seguidas de integração. Além do mais, implantou plano de cargos e salários com descrição e análise de cargos, avaliação pelo método de pontos e pesquisa salarial, executou treinamento a partir de levantamento de necessidades, avaliado pelo modelo de Kirkpatrick e instituiu avaliação 360 graus com feedback e PDI.
Com base nessa situação hipotética, julgue os itens seguintes.
I.A descrição de cargos deve explicitar entregas, requisitos, responsabilidades, condições de trabalho e vínculo com a necessidade atual da Administração.
II.O edital deve relacionar critérios de seleção às atribuições, à forma de provimento e aos princípios de publicidade e impessoalidade.
III.Quando o prazo do concurso for incompatível com a urgência, a Administração pode utilizá-lo como fundamento autônomo para contratação temporária em cargo efetivo.
IV.A comissão avaliadora pode ajustar critérios de seleção durante o processo para adequar o perfil do candidato à expectativa da chefia do setor solicitante.
É correto o que se afirma em:
No que se refere a gestão do desenvolvimento institucional e de pessoas, julgue o item a seguir.
A gestão por competências elimina a necessidade de descrição formal de cargos.
Considerando a análise e a descrição de cargos como instrumentos de compreensão do trabalho e sua articulação com as práticas de capacitação e desenvolvimento de pessoas, especialmente em contextos organizacionais marcados por mudanças, complexidade e necessidade de aprendizagem contínua, julgue o item que se segue.
A utilização da análise e da descrição de cargos como referência para a capacitação contribui para o alinhamento entre o desenvolvimento pessoal e as necessidades do trabalho, contudo, quando a organização adota programas estruturados de aprendizagem contínua, a capacitação deve ser planejada com base nas expectativas de carreira dos indivíduos.
Considerando a análise e a descrição de cargos como instrumentos de compreensão do trabalho e sua articulação com as práticas de capacitação e desenvolvimento de pessoas, especialmente em contextos organizacionais marcados por mudanças, complexidade e necessidade de aprendizagem contínua, julgue o item que se segue.
Em iniciativas de reskilling, a análise e a descrição dos cargos de destino são referências relevantes, pois permitem identificar responsabilidades, entregas e níveis de complexidade que devem orientar a estruturação das trilhas de capacitação.
Julgue o próximo item, referente à avaliação de cargos e salários e à análise funcional.
Entre os objetivos da análise funcional estão o mapeamento das responsabilidades de cada cargo, a descrição das características das pessoas que o ocupam, o apoio nos processos de recrutamento e seleção e as contribuições das funções para os objetivos organizacionais.
Julgue o próximo item, referente à avaliação de cargos e salários e à análise funcional.
O método de avaliação por pontos, criado por Merrill Lott, consiste na técnica analítica por meio da qual os cargos são comparados pelos seguintes fatores de avaliação: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de
criação do cargo de especialista em transformação digital de RH,
para liderar projetos de modernização e automação dos processos
de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de
desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira
necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo
que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de
RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos
de
TI
relacionados ao RH; e também detalhou as
responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados
ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de
desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição
de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com
base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos,
dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de
forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de
divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual
detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava
que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser
atingida por todos os funcionários, independentemente das
atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.
Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A definição, pela equipe de RH, somente de tarefas técnicas foi acertada, pois as competências comportamentais, em razão de sua subjetividade, não devem compor a descrição do cargo, mas, sim, a avaliação de desempenho.
Em relação a subprocessos de gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
A descrição e análise de cargos fornece subsídios aos processos de recrutamento e seleção, bem como pode servir de base para o processo de treinamento e para avaliação de desempenho.
Uma instituição pública responsável pelo atendimento presencial de demandas judiciais enfrenta desafios crescentes relacionados ao atendimento ao público, à eficiência dos processos internos e à satisfação dos usuários, tendo sido identificado, em processo diagnóstico, que grande parte da insatisfação dos usuários decorre de atitudes e comportamento dos atendentes. Internamente, a área de tecnologia tem recebido uma quantidade alta de demandas da área de atendimento por diversos canais. Para sanar esse problema, a instituição decidiu criar uma unidade para a implementação de princípios da agilidade organizacional. A equipe responsável pela criação da nova unidade promoveu inicialmente a descrição dos cargos e posteriormente definiu o propósito, os objetivos da área e as competências necessárias para a atuação dos funcionários. Uma medida tomada pela equipe foi a criação de um balcão virtual, por meio do portal da organização, a fim de desonerar o atendimento presencial, tendo sido necessário capacitar a equipe em atendimento virtual.
A decisão da equipe responsável pela criação da nova unidade de promover inicialmente a descrição dos cargos foi acertada, pois, a partir do cargo, é possível desenhar mais claramente as competências e, assim, o propósito e os objetivos da nova área podem ser definidos.
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